Поощряем и награждаем персонал

Не полная передача

Он никогда не опаздывал и приносил компании большую часть дохода. А потом что–то пошло не так. Под этим «что–то» эксперты подразумевают звездную болезнь.

«Лучшие сотрудники — это оплот любого работодателя, на них делают ставку по ключевым бизнес–проектам. Но лучший сотрудник может стать вредителем, когда его поглощают звездная болезнь и чувство гиперуверенности в себе», — говорит Лариса Богданова, директор IBC Human Resources & IBC Business Education.

«Высокоэффективный сотрудник — это и мечта, и головная боль руководителя. Он чересчур фокусируется на своей личной уникальности, своих целях и ценности: теряет интерес к команде и в результате дестабилизирует рабочую атмосферу», — указывает на последствия звездной болезни психолог Марина Фомина.

«Многих я увольнял как раз из–за этого, — соглашается с экспертами Алексей Кравцов, президент Союза третейских судов. — Причина — завышение внутреннего статуса. Проще говоря, гордыня. Тот самый грех, который и становится тормозом. Сотрудник задирает нос, отказывается от текущих задач, делегирует их не всегда компетентным коллегам».

Еще одним последствием звездности может стать, по словам бизнес–тренера Дмитрия Ломоть, саботаж. «Лучший сотрудник имеет своих подчиненных и транслирует им свой опыт, но, конечно, не передает его в полной мере: ведь он опасается, что найдется кто–то умнее и сместит его с должности», — говорит эксперт. В итоге команда у такого лучшего не развивается на 100%: он всегда недодает, чтобы подстраховаться. А страдает, конечно, бизнес.

Совсем худо, если это так называемый узкий специалист, замечает Максим Селянчик, заместитель генерального директора «ТПК Белтимпэкс». «Просишь его создать систему обучения — говорит, что надо умных людей нанимать на работу», — говорит он. А уволить вроде нельзя, сами еле–еле нашли, да и с его уходом просядет оборот компании.

По словам Анастасии Хрисанфовой, директора по персоналу SPSR Express, окружающие могут долго не придавать значения зарождающейся звездной болезни, пока урон не будет слишком заметен. «Дело в том, что сотрудник начал менее требовательно относиться к своим действиям, а на коне остается за счет репутации от предыдущих заслуг», — отмечает Анастасия Хрисанфова.

Есть и обратная сторона звездной болезни — перфекционизм лучшего сотрудника.

«Одна моя коллега любит цитировать Рональда Рейгана таким сотрудникам, — рассказывает директор по стратегическому развитию BDO Unicon Outsourcing Людмила Шустерева. — «Продюсеры не хотели, чтобы это было сделано хорошо. Они хотели, чтобы это было сделано к четвергу». Иными словами, в некоторых ситуациях бизнесу выгодно, чтобы работа была сделана в срок, даже если потребует доработок в дальнейшем. Но лучшие не могут сделать работу «на четверку», они привыкли работать «на пять с плюсом» и срывают все сроки».

Выходит, лучшие сотрудники приносят компании пользу только при постоянном и желательно ручном контроле. Чуть ослабишь хватку — и получишь одно из трех: возгордившегося менеджера, нового конкурента на рынке или разваливающуюся команду.

На край света

Рынок труда возьмут под особый контроль

Эксперты рынка труда отмечают, что современные специалисты готовы ехать за работой куда угодно. И если раньше наблюдался отток кадров из регионов в Москву и Санкт-Петербург, то сейчас принципы миграции кардинально изменились.

— Налицо интересная тенденция: многие готовы перемещаться в другие регионы, — рассказывает старший менеджер белгородского рекрутингового агентства Ольга Дорофеева. — Помимо столиц, стали популярны Дальний Восток, Сибирь, Крым. Кроме того, в регион начали возвращаться те молодые специалисты, которые раньше уезжали в Москву и Питер.

Искренний интерес к работе и азарт могут дать больше прибыли, чем инвестиции в соцпакет или повышение квалификации

Ирина Веретенникова считает эту тенденцию логичной. В столицу молодежь зачастую уезжала на год или два, чтобы поработать и набраться опыта. Бешеный ритм мегаполиса рано или поздно надоедает и изматывает так, что многие принимают решение вернуться. Если в Москве человек, по сути, «живет в метро», то в регионах у него остается время на семью, увлечения и друзей, и этими ценностями он не готов жертвовать ради карьеры. Однако возвращение на малую родину для многих не обходится без разочарований.

— Чаще всего соискателей из столиц не устраивает зарплата, — констатирует Ольга Дорофеева. — Наши работодатели не могут предложить столько, сколько платят там.

Впрочем, эксперты уверены, что трудовая миграция со временем станет еще интенсивнее, и готовность переехать в другой регион ради вакансии, естественно, приветствуется работодателем. Кроме того, как никогда популярной становится удаленная работа.

— Увеличение фриланса — еще одна заметная тенденция на рынке, — заявляет Ирина Веретенникова. — Люди готовы работать, находясь хоть на Бали, хоть у себя дома. Они понимают, что так можно выполнять все, что необходимо работодателю, и успевать жить. Сейчас вакансии для фрилансеров составляют 13 процентов. В первую очередь на таких условиях требуются IT-специалисты.

Плюсы удаленного сотрудничества очевидны как для работника, так и для его нанимателя. С одной стороны, не нужно обеспечивать человеку условия для труда, об этом он заботится сам, с другой — относительно свободный график и отсутствие затрат на ежедневную дорогу к офису и обратно.

По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕСОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ЛУЧШИЙ СОТРУДНИК»По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС7840077160

О компании:
ООО «ЛУЧШИЙ СОТРУДНИК» ИНН 7840077160, ОГРН 1187847047992 зарегистрировано 26.02.2018 в регионе Санкт-Петербург по адресу: 191119, г Санкт-Петербург, улица Достоевского, дом 21 ЛИТЕР А, ПОМ. 3-Н ОФИС 1. Статус: Ликвидировано. Размер Уставного Капитала 10 000,00 руб.

Руководителем организации является: Генеральный Директор — Волошенко Любовь Витальевна, ИНН . У организации 1 Учредитель. Основным направлением деятельности является «деятельность агентств по подбору персонала».

Внимание: В результате проверки, сведения об юридическом адресе признаны недостоверными (по данным ФНС)

Статус: ?
Ликвидировано

Дата регистрации: По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

?
По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

26.02.2018

Дата ликвидации: 12.05.2020

Фонд оплаты труда / Средняя заработная плата Доступно в Премиум Доступе ?

ОГРН  ?	1187847047992    присвоен: 26.02.2018
ИНН  ?	7840077160
КПП  ?	784001001
ОКПО  ?	25445341
ОКТМО  ?	40913000000

Юридический адрес: ?
По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
191119, г Санкт-Петербург, улица Достоевского, дом 21 ЛИТЕР А, ПОМ. 3-Н ОФИС 1
получен 26.02.2018
зарегистрировано по данному адресу:
По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
Руководитель Юридического Лица ?По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
Генеральный ДиректорПо данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

Волошенко Любовь Витальевна

ИНН ?	По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
действует с	По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС 26.02.2018

Учредители ? ()
Уставный капитал: По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
10 000,00 руб.

100%	Волошенко Любовь Витальевна По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС 10 000,00руб., 26.02.2018 , ИНН

Основной вид деятельности: ?По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
78.10 деятельность агентств по подбору персонала

Дополнительные виды деятельности:

Единый Реестр Проверок (Ген. Прокуратуры РФ) ?

Реестр недобросовестных поставщиков: ?
По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

не числится.

Налоговый орган ?
По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
Межрайонная Инспекция Федеральной Налоговой Службы №9 По Санкт-Петербургу
Дата постановки на учет: По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
26.02.2018

Регистрация во внебюджетных фондах

Фонд	Рег. номер	Дата регистрации
ПФР  ?	088027180860	По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС 27.02.2018
ФСС  ?	780412173078041	По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС 27.02.2018

Уплаченные страховые взносы за 2018 год (По данным ФНС):

— на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством: 0,00 руб. ↓ -0 млн.

— на обязательное пенсионное страхование, зачисляемые в Пенсионный фонд Российской Федерации: 0,00 руб. ↓ -0 млн.

— на обязательное медицинское страхование работающего населения, зачисляемые в бюджет Федерального фонда обязательного медицинского страхования: 0,00 руб. ↓ -0 млн.

Коды статистики

ОКАТО  ?	40298000000
ОКОГУ  ?	4210014
ОКОПФ  ?	12300
ОКФС  ?	16

Финансовая отчетность ООО «ЛУЧШИЙ СОТРУДНИК» ?

Основные показатели отчетности за 2019 год (по данным ФНС):Уплаченные налоги за 2018 г.:По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
— налог на добавленную стоимость: По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
0,00 руб.По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
— налог на имущество организаций: По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
0,00 руб.По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
— налог на прибыль: По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
0,00 руб.

В качестве Поставщика: , на сумму

В качестве Заказчика: , на сумму

По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

Судебные дела ООО «ЛУЧШИЙ СОТРУДНИК» ?

найдено по ИНН: По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

найдено по наименованию (возможны совпадения): По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

Исполнительные производства ООО «ЛУЧШИЙ СОТРУДНИК»
?

найдено по наименованию и адресу (возможны совпадения): По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

Лента изменений ООО «ЛУЧШИЙ СОТРУДНИК»
?

Не является участником проекта ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС ?

Приготовься оценить свое руководство.

Любой начальник хочет, чтобы подчиненные слушали его, уважали и ценили (иногда даже восхищались), но при этом ему нередко приходится быть строгим, урезать зарплаты и увольнять сотрудников.

Однако, как оказалось, хорошего начальника характеризует не то, насколько он строг или, наоборот, мягок, а некоторые другие показатели. Чтобы выявить их, группа ученых из Лондонского университета провела исследование, в ходе которого было опрошено 28 тысяч сотрудников разных организаций.

Все они рассказывали о профессиональных и личностных характеристиках своих начальников, а также о степени удовлетворенности их работой. Это позволило выделить семь главных признаков, отличающих хорошего босса от плохого.

Личные качества успешного руководителя

Личностные качества характеризуют управленца как человека. Во многом они определяют то, как руководитель будет общаться с подчиненными, какие отношения будут выстраиваться в компании, сможет ли формальный руководитель занять место неформально признанного лидера. 

Список личных качеств управленца я составил, основываясь на свой опыт, мнения социологов и ведущих бизнесменов. К ним относятся следующие черты характера:

• Ответственность. Далеко не каждый обладает способностью принимать решения, но еще меньше людей готовы нести ответственность за последствия. Идеальный начальник должен быть готов в критической ситуации взять все в свои руки и заступиться за подчиненных и компанию.
• Коммуникабельность. Хороший босс не должен сидеть в своем кабинете, как принцесса в башне, под защитой верного секретаря. В идеале он должен знать имя каждого сотрудника, поддерживать с каждым контакт и создавать дружественный настрой в коллективе. Без коммуникабельности, тактичности и дружелюбия такой уровень вряд ли достижим.
• Объективная справедливость. Чтобы не прослыть самодуром, каждое принятое решение босса должно быть справедливо и логически обосновано. В конфликтных или критических ситуациях управленец должен учитывать позиции всех заинтересованных сторон. 
• Решительность и настойчивость. Порой боссу приходится заставлять своих работников делать то, чего они не хотят, и на это требуется серьезная твердость характера. Иначе сотрудники быстро почувствуют слабину и начнут «вить веревки» — в итоге руководитель будет сам выполнять чужие приказы.  
• Энергичность. Чтобы успевать и в коллективе себя ставить, и с клиентами общаться, и продумывать стратегические планы, руководитель должен быть мобильным и трудолюбивым. Вялый и безынициативный босс никогда не поведет за собой толпу, а вот энергичный руководитель сможет зарядить коллег собственным драйвом и повысить их работоспособность.

Пример теста для оценки лидерских качеств кандидата в управленцы

Проследите за своим поведением или за общением претендента на роль начальника. Оцените отношения с коллегами, узнайте мнение коллектива, проследите за поведением в критических ситуациях. 

Качества для разных профессий

Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.

Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.

Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации. Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно

Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно

Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно

Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость

Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

История из жизни

Начальник и лидер — есть ли между ними разница? Мои рассуждения по этой теме на основе жизненного опыта.

Первый инсайт сегодня случился в обеденное время, когда я решил съездить немного развеяться, потому что энергия уходила непонятно куда. В такие моменты нужно просто остановится и переосмыслить свою деятельность. Это поможет вам отдохнуть и начать двигаться по своей цели и избавиться от прокрастинации.

В такой перерыв я поехал в гости к своему другу-предпринимателю и покурил кальян. У нас состоялась интересная беседа: у моего друга сложилась ситуация – из-за своей эмоциональности и принципов он долгое время доказывал сотруднику, что он неправ и пытался принизить его. Этого нельзя делать ни в коем случае, потому что руководитель обязательно должен общаться со своими сотрудниками на равных и не пытаться эмоционально задавать их. Ситуация была благополучно разрешена путем дискуссии.

В споре с сотрудником (и с кем бы то ни было) нельзя поддаваться эмоциям. Руководитель всегда должен оставаться прежде всего руководителем, чтобы не потерять свой авторитет. Иначе это чревато ухудшением атмосферы в коллективе.

Стоит помнить, что все спорные моменты чаще всего возникают именно из-за неправильных решений руководителя, а не на пустом месте. Если таких ситуаций становится много и они никак не решаются, уважение к руководителю падает, а это снижает работоспособность коллектива и прибыль компании так же падает.

Все-таки самый важный ресурс в бизнесе не деньги, не технологии, а люди и команда – все крупные компании строились именно на сплоченной команде людей, которые горели своим делом

Важно быть для своей команды не начальником, который только указывает, что делать, а именно лидером, который ведет всех вперед и помогает в достижении цели. Вот лучшая иллюстрация к этой ситуации:

Если будет интересно, расскажу подробнее — оставьте комментарий, если нужно.

Итоги за день: не достиг всего, что планировал на день, слишком много времени пришлось уделять приведению в порядок своих мыслей. Но зато успел заработать достаточное количество денег, чтобы разобраться со всеми своими долгами и обязательствами.

Итоги дня в цифрах

62 600заработано за день
52%достижение цели
60%продуктивность
5рабочих часов

P.S. Завтра будут новые инсайты — будет интересно, обещаю 😉

Если вы обнаружили ошибку в тексте, выделите её и нажмите ctrl + enter

Коммуникативность

Умение устанавливать и поддерживать контакты полезно в любой сфере деятельности. Юриспруденция – не исключение. Работнику этой сферы приходится устанавливать связи с самыми разными людьми. Умение выстраивать и поддерживать доверительные отношения выводит специалиста на новый уровень, повышая его авторитет.

Для достижения успеха и построения карьеры в юридической сфере человек обязательно должен обладать развитыми коммуникативными навыками. Это необходимое юристу качество, которым нельзя пренебречь. Фактически, внушительная часть его деятельности строится на взаимодействии с различными людьми. Это навык пригодится для достижения различных целей: убеждение клиентов, поиск компромиссных решений с партнерами, заключение договора на выгодных условиях и т. д.

При межличностных коммуникациях нужно учитывать правовые нормы, а также принятые в обществе этические правила. При этом допускается использование как формальных, так и неформальных способов взаимодействия.

Как правильно выбрать лучшего работника

Существует два способа поощрять сотрудников.

1. Мотивировать коллектив с помощью массовых мероприятий, подарков или бонусных систем.

2. Публично поощрять лучших работников, ставить их в пример.

В первом случае всё довольно просто — организовываешь какое-нибудь крутое событие и приглашаешь сотрудников его посетить.

Чтобы не ошибиться, мы рекомендуем использовать два основных критерия отбора лучших подчинённых:

1. Достижение поставленных целей.
2. Тайм-трекинг.

Учитывайте достигнутые цели

Принципы, по которым стоит ставить цели, сформированы в аббревиатуре SMART.

S — specific. Каждая поставленная цель должна быть конкретной.

M — measurable. Каждая цель должна быть измерима. Это позволит оценить её выполнение.

A — achievable. Каждая цель должна быть достижима

Сложные или практически недостижимые цели не принимаются во внимание сотрудниками, так как награда за их выполнение не стоит потраченных усилий.

R — relevant. Каждая тактическая цель должна способствовать продвижению миссии компании.

T — timely. Дату решения каждой задачи следует определить заранее. Это позволит работникам распределить свои силы и найти оптимальные пути достижения цели.

Все цели сотрудника должны соответствовать SMART, чтобы справедливо конкурировать с коллегами в борьбе за звание «лучшего работника».

Также следует еженедельно обновлять данные по прогрессу достижения целей и никогда не менять их после установки. Это позволит каждому подчинённому распределить силы при выполнении задач.

Каждый функциональный отдел компании имеет свою специфику работы. В связи с этим необходимо выбирать лучшего сотрудника из каждого подразделения. Например, из HR — того, который нанял больше востребованных специалистов, из программистов — того, кто выполнил больше всего сложных тасков, из тестировщиков — кто больше всего протестировал приложений и нашёл багов.

Используйте тайм-трекинг

Отслеживание рабочего времени никак не связано с корпоративным рабством и «Большим Братом». Сейчас это практика компаний, которые стремятся повысить продуктивность сотрудников.

Такая система помогает не только фирмам. Сотрудники и фрилансеры меньше прокрастинируют, стремятся быстрее достичь целей, чем повышают свою стоимость на рынке труда.

Кроме того, такие программы намного облегчают поиск лучших подчинённых. Дело в том, что современные тайм-трекеры формируют в отчётах уйму информации о работе команды.

У систем учёта рабочего времени обычно такие возможности:

• собирают скриншоты экрана;
• сортируют затраченное рабочее время по разным задачам;
• отслеживают устройства сотрудников через GPS;
• интегрируют в себя разные приложения и системы управления проектами — Basecamp, Asana, Jira, Podio, Freshdesk и другие;
• определяют наиболее популярные среди сотрудников сайты и приложения;
• напоминают о том, что необходимо работать, при длительном перерыве;
• отслеживают активность мыши и клавиатуры.

Некоторые функции могут показаться лишними при выборе лучшего сотрудника, но это только на первый взгляд.

Например, у нас логистическая компания. Вроде бы определить самого результативного экспедитора или курьера просто — по количеству доставленных посылок. Однако если к этому добавить отработанное время и пройденный километраж, результат кардинально изменится.

Отслеживание устройств сотрудника через GPS в системе Time Doctor

Другой пример — продуктовая ИT-компания. Определённо, самым лучшим сотрудником станет Team Lead, чья команда создала наиболее прибыльный проект.

Но как отследить самого продуктивного прогера с более низкой квалификацией? Стоит посмотреть, сколько времени новички тратят на самообучение, и сопоставить с количеством выполненных заданий. Это не так сложно — программа соберёт скриншоты экрана. Лучшие Junior и Trainee должны быть награждены.

Сбор скриншотов экрана в системе Time Doctor

Как мотивировать коллектив

Каждая команда обладает своим резервом продуктивности. Чтобы его высвободить, следует поощрять сотрудников.

В умелых руках мотивация становится ключом к повышению квалификации работников, улучшению корпоративной атмосферы и увеличению прибыли компании.

Чтобы выбрать нужного для поощрения сотрудника, используйте информацию:

• по достигнутым целям / выполненным заданиям;
• по данным тайм-трекеров.

После того как найден лучший кандидат, мотивируйте его вместе со всей командой:

• ставьте лучшего сотрудника в пример с помощью необычных наград;
• геймифицируйте рутинные рабочие моменты;
• пригласите коллектив на спортивное соревнование;
• повышайте квалификацию с помощью образовательных курсов.

2 вида мотивации персонала, разработанных учеными

Наиболее популярные виды мотивации персонала разработали в свое время А. Маслоу и Доктор Шейн. Описанными ими теориями руководители компаний пользуются до сих пор.

Согласно теории А. Маслоу, мотивация работников невозможна без изучения потребностей и особенностей поведения персонала.

Существует 5 основных потребностей человека:

1. Физиология: сон, еда, отдых и т.д.
2. Безопасность: человек должен чувствовать себя защищенным от опасностей и негатива.
3. Социум: общение, поддержка, благоприятная социальная среда и т.п.
4. Положительные эмоции: уважение со стороны начальства и других членов коллектива, признание заслуг и т.д.
5. Самовыражение: работая, человек должен получать и материальное, и моральное удовольствие от процесса, а также иметь возможность в реализации своих потребностей и росте.

Чтобы разработать эффективную стратегию, нужно провести исследования среди коллектива. Это поможет понять, какие потребности двигают людьми.

Доктор Шейн в свою очередь разработал 8 основных человеческих ценностей и для каждой из ценностей определил вид поощрения:

№	Название ценности	Возможная мотивация
1	Технико-функциональный	постановка перед сотрудником новых задач; помощь в реализации этих задач; продвижение лучших по карьерной лестнице.
2	Общее руководство	повышение качества рабочей силы; признание заслуг отдельно взятых работников перед начальством; предоставление возможностей устанавливать порядок.
3	Самостоятельность и независимость	минимальное вмешательство в выполнение какого-то задания без потребности; ответственность за какой-то проект от начала и до конца; назначение на руководящую должность (пусть и – временное).
4	Безопасность и стабильность	снижение рисков при выполнении задания; долгосрочные контракты, что дают чувство уверенности; новые задания при работе над длительным проектом.
5	Предпринимательская жилка	постоянно новые задания; привлечение к разработке стратегии проекта; не ограничивать узкими рамками.
6	Стремление быть полезным	перевести на работу с клиентами; давать разнообразные поручения и хвалить за их выполнение; позволять улаживать конфликты в коллективе; улучшать жизнь персонала.
7	Испытание сил	давать трудновыполнимые и рискованные задания; использование в критических ситуациях; позволять решать профессиональные и личностные проблемы.
8	Стиль жизни	свободный график; время на личные дела; отсутствие длительных командировок.

Разрабатывать стратегию нужно в зависимости от того, какую ценность исповедует специалист.

Что такое система мотивации персонала и для чего она нужна?

Хочется боссам или не хочется, а одной заработной платы (часто мизерной, к тому же) недостаточно, чтобы сотрудник трудился в поте лица на благо компании.

Именно мотивация вдохновляет персонал на новые свершения.

1) Мотивация и стимулирование персонала необходимы в любой организации.

Представим, что есть два магазина одежды.

В обоих маркетах продается качественная одежда по приемлемым ценам, есть система скидок и бонусов для постоянных клиентов. Они расположены географически выгодно – на центральной улице.

А вот показатели по продажам у них разные: месячная выручка первого магазина на 30% больше, чем второго.

В чем же секрет? А секрет в том, что в первом магазине работают продавцы, которые делают все возможное и невозможное, чтобы клиент не ушел без покупки.

Так стараются они не потому, что более совестливые или профессиональные, чем продавцы второго магазина, а потому что:

1. Получают не только фиксированную заработную плату, но и процент от продаж.
2. Лучшие работники месяца премируются.
3. Лучший работник года получает путевку на море.
4. Консультанты могут покупать одежду, продающуюся у них со скидкой в 50%.
5. Они имеют оборудованное кухонькой и удобными креслами служебное помещение, где можно по очереди отдохнуть в обеденный перерыв.
6. Все работники устроены официально, а не получают зарплату в конвертах.
7. Среднемесячный доход продавцов первого магазина на 15% выше, чем у их коллег и это не считая системы премий.

Собственно в этом и состоит суть системы мотивации персонала: бонусы и льготы (как материальные, так и нематериальные), которые заставляют сотрудников дорожить своим местом службы и демонстрировать максимально хорошие показатели.

Если предельно грамотно подойти к разработке системы мотивации персонала, то можно повысить производительность труда в разы.

Если вы видите, что:

• персонал постоянно чем-то недоволен,
• производительность труда низкая,
• стимулирование работника (за исключением зарплаты) вообще отсутствует,
• наблюдается уравниловка в выплатах лучшим и худшим работникам,
• система бонусов, хоть и присутствует, но она неэффективная и запутанная,

самое время пересматривать систему премирования и мотивирования своего персонала.

2) Чего можно добиться с помощью системы мотивации для персонала?

<?php if ( ! is_single ( array(883, 15772, 33900, 37506) ) ) { ?>

<?php } ?>

Только неумные начальники игнорируют мотивацию персонала, аргументируя это весьма своеобразно: «и так сойдет, нечего их баловать», «я плачу зарплату – чего им еще надо», «не выгодно – пускай катятся, других найду» и т.д.

А потом эти глупцы удивляются, почему показатели производительности труда падают, почему прибыль меньше ожидаемой, почему конкуренты догоняют и перегоняют?

А все потому, что конкуренты – люди грамотные и знают, что показатели работы персонала во многом зависят от мотивации: если ее нет, то и работа будет соответствующей.

С помощью грамотно разработанной системы мотивации персонала можно добиться:

1. Стимулировать профессиональный рост каждого из сотрудников.
2. Способствовать тому, чтобы все члены коллектива повышали свою квалификацию.
3. Ориентировать работников на то, что им ежедневно нужно решать стратегически важные задачи.
4. Обеспечить лояльность сотрудников по отношению к руководству.
5. Сформировать здоровую конкуренцию.
6. Добиться того, чтобы в вашей компании работали лишь лучшие специалисты.
7. Нивелировать склонность отдельных работников к скрытому или явному вредительству.
8. Повысить трудоспособность и коэффициент полезности персонала.
9. Оптимизировать все выплаты, касающиеся коллектива.
10. Дать персоналу уверенность в завтрашнем дне и в том, что руководство заботится о них.