Система управления персоналом

Восемь типов современных предприятий

Культура «оранжереи» или «вещи в себе» направлена на сохранение достигнутого. Яркий пример – государственные и муниципальные учреждения, которые:


  • не реагируют на изменения внешней среды}
  • бюрократичны, непрозрачны и недружественны к клиентам}
  • имеют плохо мотивированный персонал, занимающий приспособленческую позицию.

«Собиратели колосков» – некрупные учреждения, с ситуативной стратегией:

  • структура анархична, функции раздробленны}
  • главная ценность корпоративной культуры – уважение к руководителю}
  • обычно находятся в бедственном финансовом положении, вследствие чего не могут мотивировать персонал (за исключением случая, когда возглавляются харизматичным лидером, которого все любят).

«Огород» – типичная модель с пирамидальной структурой.

  • для трудовых отношений характерен патернализм (опека, подобная отеческой) вышестоящего сотрудника над подчиненным}
  • корпоративная политика направлена на сохранение существующих позиций на рынке}
  • превалирует использование ранее опробованных производственных моделей при внесении в них минимума необходимых изменений.

«Французский сад» (пример – американская компания IBM) – видоизмененный под влиянием американского прагматизма вариант «огорода». Модель:

  • характерна для авторитетных предприятий}
  • имеет четкую бюрократическую структуру}
  • отношение к рабочей силе чисто потребительское, как к шестеренкам механизма.

«Крупные плантации» (нидерландская фирма Royal Philips). Прототип:

  • подходит для больших структур}
  • предполагает не менее трех иерархичных уровней администрирования}
  • постоянно адаптируется к изменениям среды}
  • персонал гибок и отлично мотивирован.

«Лиана» (американский производитель ПК Apple) характеризуется:

  • минимумом управленческого персонала}
  • широким использованием достижений IT-сферы}
  • работники ориентированы на потребителя, а не на руководство, мотивированны и ответственны.

«Косяк рыб» (рекламное агентство):

  • высокоманевренные и гибкие организации,
  • их структура подстраивается под рыночную конъюнктуру}
  • персонал физически и интеллектуально гибок.

«Кочующая орхидея» (консультационные структуры)

  • цель – предложить оригинальный товар}
  • исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому}
  • немногочисленны, имеют неформальную структуру}
  • степень мотивации относительно низка.

2.1. Управление персоналом как система

Система управления персоналом — система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает:

— подсистему общего и линейного руководства;

— подсистему планирования и маркетинга персонала;

— подсистему найма и учета персонала

— подсистему трудовых отношений;

— подсистему условий труда;

— подсистему развития персонала;

— подсистему мотивации поведения персонала;

— подсистему социального развития;

— подсистему развития организационных структур управления;

— подсистему правового обеспечения;

— подсистему информационного обеспечения.

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники – главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.

Управление персоналом организации или менеджмент персонала – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Человеческие ресурсы – главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля.  Следовательно, курс по системе управления персоналом  — непременная составляющая учебного курса по предпринимательству.

Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления персоналом различаются. Связано это с тем, что в нашей стране система управления персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям.

Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Сегодня лишь ленивый ещё не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале. Однако осознания возможности решения проблемы ещё недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы ещё и знания о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов, включённых в систему управления персоналом. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель.

Схема 2. Развитие системы управления персоналом

Схема 3. Модель стратегического управления персоналом предприятия

Функции управления персоналом в системе менеджмента

Управление персоналом (HR) — важнейшая часть менеджмента. Она помогает выстраивать грамотную организацию трудовой деятельности, разрабатывать и реализовывать проекты, контролировать их эффективность и предлагать дальнейшую оптимизацию. Неэффективное управление кадрами оборачивается повышением рисков и снижение прибыли.

С точки зрения менеджмента цели и главные функции управления персоналом выглядят следующим образом:

  • формирование адекватной организационной структуры
  • полное регулирование штата, начиная с подбора, отбора и найма заканчивая принятием кадровых решений по повышению и кадровому продвижению и определением уровня заработной платы и компенсации;
  • выстраивание системы работы с кадрами, ориентированной на увеличение прибыльности компании (или на любой другой критерий успеха);
  • разработка стратегии кадровой работы, привлечение менеджеров всех уровней для ее реализации; создание резерва специалистов, планирование карьеры наиболее перспективных сотрудников;
  • документирование всех процессов работы с кадрами;
  • разработка и внедрение системы мотивации;
  • азработка технологий для оценки кадрового состава и эффективности отдельного рабочего места.

Комплексная система управления персоналом: характеристики

Менеджмент каждой организации включает два аспекта:

  1. Определение организационных целей, мероприятия или их разработка, осуществление, контроль над исполнением.
  2. Руководство предприятием, основой которого является управление людьми. Цель управления – удовлетворение необходимых потребностей сотрудников предприятия. Успех эффективной работы организации обеспечит правильно созданная структура (служба) системы управления персоналом.

Управление трудовыми ресурсами содержит этапы:

  1. планирование ресурсов – создание плана для удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах}
  2. набор необходимого персонала и резерва по каждой должности}
  3. отбор кандидатов на свободные рабочие места}
  4. определение достойной оплаты труда и льгот}
  5. профориентация, адаптация сотрудников}
  6. обучение или разработка учебных программ, соответствующих требованиям для выполнения эффективной работы}
  7. разработка. способов. оценки трудовой деятельности работника}
  8. разработка новых методов повышения, перевода, понижения или увольнения работника}
  9. подготовка отдельных руководящих кадров, продвижения по службе.

Результаты такой деятельности показывают, что формирование коллективов на производстве обеспечит высокое качество кадрового потенциала, являющееся важным фактором эффективности производства и конкурентоспособности выпускаемой продукции.

Много лет на предприятиях. решающую роль играло выполнение плана, сокращение бюджета, безукоризненное следование административным распоряжениям. Руководители организаций не имели права действовать в интересах производства, что приводило к снижению производительности труда. Отделы не сообщались между собой, что усложняло выполнение определенных функций. Постепенно эта модель начала сдавать свои позиции.

Новая структура – служба системы управления персоналом создается на основе уже функционирующих отделов:

  • кадров}
  • заработной платы}
  • организации труда}
  • техники безопасности}
  • охраны труда.

Функции новой структуры расширяются до. стимулирования деятельности труда работающего персонала, предотвращению конфликтных ситуаций, обеспечением профессионального продвижения, изучению трудовых ресурсов и прочее.

Виды HR-специалистов

Диагност

Люди с этой специальностью могут работать в кадровых агентствах и организациях, нуждающихся в потоке сотрудников. Смысл работы заключается в грамотной оценке персонала на основе психологических способов и проверке личного дела с целью безопасности. Управление кадрами позволяет искать людей во время посещения выставок, изучения сайтов и посещения университетов.

В кадровых агентствах подбирают персонал для различных организаций, а потому обучение управленческому делу позволяет работать там в качестве:

  1. Администратора – специалист управляет поисковым процессом и оценивает качество кадров.
  2. Исполнителя – занимается поиском, диагностированием и проверкой личных дел.

Работа в агентстве подразумевает наличие высшего образования в области психологии. В кадровое агентство часто принимают на работу без опыта, что позволяет хорошо стартовать в качестве кадровика.

Чаще всего подбирают людей, акцентируя внимание на профессиональные способности. Лучше, если человек неплохо знает производство либо имеет опыт работы

В отдельную группу выделяется head-hunter – этот специалист занимается поиском персонала с образованием, а по сути, переманивает кадры в свою компанию. Эта специальность в России только сейчас набирает обороты популярности. Такой специалист обязан сочетать обширные связи с психологическими особенностями.

Тренер-менеджеры

Эта деятельность подразумевает работу в тренинговой компании, которая способна предложить программы по обучению, а именно продажные, управленческие, обучающие тренинги перспективных профессионалов.

В таких компаниях могут работать все, кто имеет способность разрабатывать и воплощать в жизнь программы. Иным путем карьерного роста считается серьезное обучение в университете. Неплохо, если имеется опыт работы. Те, кто обучает продажам, нередко обладают навыками торговли. Идеальным к формированию команды считается человек, собравший собственную команду сам.

Тренер обязан сочетать в себе умения общаться, быстро диагностировать ситуацию, мыслить творчески и изучать особенности кадровых групп.

Консультанты

В первую очередь эти люди умеют преподносить новые знания людям. Важным качеством специальности по управлению кадрами является отсутствие ограниченности мышления. Консультантам необходимо проходить обучение по психологии и экономике, а также знать специфичность российского маркетинга и методики просчета рисков.


Для получения места работы в консалтинговой фирме требуется наличие тренерского опыта и образование в сфере экономики и консультирования. Спрос на таких профессионалов в России пока невелик, поскольку не все знают, что работа высокооплачиваемая и сложная. На сегодняшний день у нас в стране только начинает формироваться спрос на консультирование.

Большинство предприятий вводят в штат должность специалиста по корпоративной культуре. Эти люди отвечают за управление фирмой, методы рекламы и соблюдение традиций. Работа предполагает наличие умений связывать различные события в единое целое, объяснять людям причины трудностей в компании и находить решения для любых проблем.

Администраторы

Эта должность часто подразумевает объединение предыдущих специальностей. Одним из методов стать руководителем по управлению персоналом считается прохождение пути от младшего специалиста до начальника. Директор по кадрам и начальник отдела персонала обязательно взаимодействуют с менеджерами иных подразделений по основным направлениям работы предприятия. Нередко эти управленцы «вырастают» до заместителя руководства фирмы, а потому администраторами становятся те, кто знают само производство и специализируется на управлении кадрами.

В большинстве факультетов государственного управления и права введена специализация, направленная на подготовку администраторов.

Как может помочь наш сервис

Вы уже убедились, что для эффективного управления кадрами нужно автоматизировать работу рекрутингового отдела? Самое время выбрать подходящие сервисы. Если вам нужно быстро находить подходящих кандидатов и закрывать вакансии, воспользуйтесь сервисом JCat. Это эффективная площадка по размещению объявлений, которая обеспечит вашей компании ряд преимуществ:

  • публикуя вакансию всего на одной площадке, вы автоматически размещаете ее на 99% всех специализированных сайтов;
  • кандидаты со всех ресурсов будут собраны в одном месте – создается единая база;
  • со всеми кандидатами удобно работать: им можно присваивать статусы, назначать и проводить собеседования и прочее;
  • встроенные шаблоны позволяют отвечать кандидатам в один клик;
  • обо всех вакансиях и откликах вы будете получать подробные отчеты;
  • с помощью демонстрационных графиков вы сможете оценивать статистические данные и вести аналитику.

А еще – у сервиса JCat простой и удобный интерфейс. При подключении премиум-аккаунта можно получать на 300% откликов больше.

Руководитель____________________________________________________

(Фамилия, имя, отчество)

Тема курсовой работы

________________________________________________________________________________________________________________________________

Содержание курсовой работы (по главам)

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Рекомендуемая литература

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

«___»______________200_г. Срок выполнения «___»_______200_г.

(Дата выдачи задания)

Что такое управление персоналом предприятия?

Руководителю субъекта хозяйствования жизненно необходимо профессионально владеть инструментарием кадрового менеджмента.

Коллектив коммерческой организации неразрывно связан с производственным процессом.

Рядовые сотрудники, составляющие основу рабочего персонала, вносят свой вклад в обеспечение роста (или падения) производства, исходя из индивидуального отношения к делу.


Безразличие к результатам своей деятельности рано или поздно приведет к браку, снижению производительности и рентабельности производства, росту себестоимости выпускаемой продукции.

Фото 1. В воздействии на людей действует правило Парето: 80 % управленческих полномочий реализует 20 % менеджеров…

Заинтересованность в результатах труда, неутолимая страсть к любимой профессии, напротив, создают условия для небывалого роста производственного потенциала.

Эффективное руководство трудовыми ресурсами на предприятии нацелено на безостановочный рост их продуктивности.

Персонал, способный ежегодно наращивать производительность труда на 20 процентов, по определению недосягаем для конкурентов.

Чтобы эффективно управлять подчиненными сотрудниками и достигать таких результатов, руководитель обязан примечать механизмы и скрытые закономерности взаимоотношений с коллективом и изо дня в день оттачивать навык управления людьми.

Для области знаний и соответствующей ей сферы практической деятельности, направленной на поиск высококвалифицированного персонала, способного за счет своего труда обеспечивать достижение предприятием экономически значимых результатов, придуман специальный термин – управление персоналом предприятия.

В английской транскрипции используется его аналог – HRM (от Human Resources Management) или HR-менеджмент (отсюда – HR-менеджеры, «коллеги» наших специалистов по кадрам).

В равной степени употребительными синонимами понятия «управление персоналом предприятия» являются:

  • менеджмент персонала;
  • руководство трудовыми ресурсами;
  • кадровый менеджмент;
  • распоряжение человеческим капиталом.

Управление людскими ресурсами хозяйствующего субъекта предполагает комплексное воздействие на всех членов коллектива и затрагивает такие сферы, как наем сотрудников, их профессиональное обучение и мотивацию, выстраивание стратегических отношений.


С этим читают