Почему «Кеневин»
Cynefin с английского языка переводится как «среда обитания» или «место». Термин используется для объяснения эволюционной природы любых сложных систем. На основе модели «Кеневин» создаются тактики поведения в определенной, чаще всего проблемной среде, будь то производство, работа проектной команды, деятельность отдела взаимодействия с поставщиками или даже компании в целом.
Возьмем работу гипотетической организации, производящей стулья из титанового сплава. На разных этапах своего существования (например, в условиях монополии, олигополии, высококонкурентной среды) организация будет находиться в разных состояниях: от сложной упорядоченности до хаоса.
Общую логику перетекания из одного состояния в другое определить сложно – для разных систем свои закономерности
Важно то, что методы управления работают только тогда, когда система находится в подходящем для них состоянии.
На стыке систем
Граница между простой и хаотичной системами характеризуется максимальными рисками. Находясь в зоне стабильности, вы начинаете верить в то, что накопленные опыт и знания – залог успеха в любой системе, что неверно. В итоге система погружается в кризис. Вывод: по максимуму оставайтесь в комплексной или сложной областях, переводите в простую область только небольшое число рабочих процессов и задач.
Сегодня невозможно опираться только на интеллектуальные способности лидера. Необходимо объединять творческие и аналитические возможности сотрудников, проводить глубинный анализ состояния компании, оценивать знания и опыт членов команды. Только в этом случае можно выбрать верную стратегию и метод управления. Все эти задачи решает модель «Кеневин».
2.8. Характерные черты эффективного менеджмента
В мировой практике приняты следующие
черты эффективного менеджмента: kvvad ориентация на энергичное и быстрое действие; kvvad постоянный контакт с потребителем; kvvad предоставление людям определенной автономии, поощряющей их предприимчивость; kvvad ориентация на человека как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства; kvvad наличие немногочисленного, но высококвалифицированного штата сотрудников.
Эффективность менеджмента–
результативность управленческой деятельности,критерии которой: • действенность – степень достижения целей организации (отношение результатов, которые достигнуты, к результатам, которые намечались); • экономичность – соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов; • качество – соответствие характеристик товара (услуг) стандартам и требованиям потребителей; • прибыльность – соотношение между доходами и суммарными издержками; • продуктивность – соотношение объема товара (услуг) за определенный период в натуральных, стоимостных и других показателях и затрат ресурсов, соответствующих данному объему продукции (ресурсов: трудовых, материальных, финансовых и др.); • качество трудовой жизни – условия труда работников; • инновационная активность – результативность внедрения новшеств в различных функциональных областях деятельности организации: техническое переоснащение, производство, организация и т.д. Экономические показатели эффективности управления следующие. 1.
Показатель эффективности управления
Эу = П : Зу,
где П – прибыль организации; Зу – затраты на управление. 2.
Коэффициент численности управленческих работников
Кч = Чу : Ч,
где Чу – численность работников управления; Ч – общая численность работников организации. 3.
Коэффициент затрат на управление
Кз = Зу : 3,
где 3 – общие затраты организации. 4.
Коэффициент затрат на управление на единицу выпускаемой продукции (оказываемых услуг)
Кзп = Зу : К,
где К – количество или объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Э.М. Коротковым предложена формула эффективной деятельности менеджера (рис. 2.12).
Рис. 2.12. Формула эффективной деятельности менеджера
3.3. Функции менеджмента
Специфические особенности менеджмента, т.е. творчества менеджеров, реализуются с помощью определенных функций.
Функции–
виды деятельности, с помощью которых субъект управления (руководитель, аппарат по руководству предприятием) воздействует на управляемый объект (трудовой коллектив). Функции управления бывают: •
общие– часть управленческого цикла, характеризующаяся регулярным видом деятельности; •
конкретные– определяются по принадлежности к конкретной стадии производственного процесса; •
специальные– подфункция конкретной функции. При этом объективно необходимые функции – это: kvvad организационно-техническая (согласование и координирование деятельности в процессе производства); kvvad социально-экономическая (контроль за трудом, использованием машин и механизмов). Любое предприятие рассматривается как сложная система, для которой необходимо определить состав функций управления и учесть следующие факторы: • ресурсы: материальные, трудовые, финансовые, оборудование, здания, сооружения, информация, производственная технология, продукт; • содержание процесса управления: планирование, организация, регулирование, контроль, учет; • цикл принятия управленческого решения: подготовка, утверждение, внедрение, оценка; • стадии жизненного цикла продукта. Для достижения некоторой цели необходимо реализовать содержание процесса управления (вариантов здесь может быть 1×5), ресурсное обеспечение (1×8), цикл принятия решения (пусть возможных вариантов 2). Тогда необходимо 1x5x8x2
– 80 функций. В примере представлен вариант подхода к формированию полного набора управленческих решений при функциональной структуризации целей предприятия.
Сходства с японской моделью управления
В российских же компаниях персонал обучают. Проводятся тренинги, семинары, сотрудников отправляют на курсы иностранного языка, компьютерной грамотности, обучают работе с новыми учетными программами и прочее. И все это за счет компании. Это щедрость в сравнении с американскими коллегами, однако есть нюанс: после прохождения обучения сотрудник вовсе не начинает стоить дороже. Он продолжает выполнять свою работу на качественно новом уровне за те же деньги.
Социальные гарантии. Уволить из американской компании могут за малейшую провинность. Из российской де-юре тоже, но де-факто практикуются выговоры, штрафы, лишения премии, воспитательные беседы. Очень лояльно относятся к работникам, которые давно работают в компании. И главное: мало где еще в мире есть возможность находиться в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет с сохранением рабочего места. Иностранкам иногда кажется, что в нашей стране – рай для материнства.
Например, в Америке при приеме на работу имеют значение только профессиональные навыки, а в Японии на первом месте личностные качества. В России же при приеме на должность проверяют и то, и другое. Как правило, соискатель проходит как профессиональное, так и психологическое тестирование. Ни в Америке, ни в Японии занимаемая должность не дает работнику дополнительных прав и привилегий, как это может происходить в российских компаниях. Например, право:
- приходить позже или уходить раньше,
- не соблюдать dress-code,
- летать в командировки на самолете, в то время как рядовые сотрудники обходятся поездом,
- пользоваться служебным автомобилем в личных целях и прочее.
Таким образом, российская модель менеджмента представляет собой микс из советской, американской и японской. В ведущих российских компаниях предпочитают не перенимать чей-то чужой, чуждый русскому менталитету, опыт, а накапливать свой, постоянно работая над ошибками.
Новейшие методы управления разработкой и реализацией стратегии
Новейшие методы управления всегда встречают сопротивление, особенно в начале внедрения. Это нормальная реакция организации на изменение, касающееся корпоративной культуры, традиций управления и устоявшихся бизнес-процессов. Внедрение нового научно-обоснованного подхода к управлению — не исключение.
Изменение, базирующееся на процессной модели стратегического управления, будет встречать яростное сопротивление тех, кто привык считать стратегию вещью эфемерной и имеющей слабое отношение к повседневной жизни. Такое сопротивление будет многократно сильнее, когда новые процессы отвергаются непосредственно высшим и средним менеджментом компаний. Сопротивлению рядовых исполнителей противостоять гораздо легче.
Значительные изменения на деле редко происходят без поддержки со стороны высших руководителей компаний. Ведь одно дело разработать стратегию и реализовывать её в рамках текущей модели управления, и другое – изменять сам порядок работы по целеполаганию и достижению стратегических целей. Поэтому успех внедрения процессно-ориентированного стратегического управления невозможен без участия высших руководителей и владельцев компаний.
Стремление высшего менеджмента к применению новейших методов управления необходимо, но недостаточно для преобразований систем управления компаниями. Активное вовлечение сотрудников всех уровней, поддержка и понимание подходов, технологических решений и целевой модели — обязательные условия успеха.
2.4. Сравнительный анализ моделей менеджмента
Эволюция теории и практики менеджмента проявилась в многообразных направлениях. Начало «тихой управленческой революции» совпало с вступлением общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели, и относительно новому, поведенческому, нашедшему отражение в японской модели менеджмента, приходит неформальное направление, которое принято характеризовать как обновленческое, эмпирическое или маркетинговое, индивидуалистическое, «информационное». Многое из опыта в области менеджмента других стран могло бы быть полезным и в российской практике. Сравним две, наиболее признанные, модели менеджмента (табл. 2.6).
Таблица 2.6
Японская и американская модели менеджмента
2.7. Деятельность менеджера и его задачи
Задачи менеджмента решаются через деятельность особой категории специалистов, которых принято называть менеджерами.
Менеджер–
это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования предприятия. Профессиональное занятие означает, что этот специалист занимает постоянную должность на предприятии и наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности предприятия. Термин «менеджер» применяется к достаточно широкой категории сотрудников предприятия: kvvad руководителям групп; kvvad начальникам лабораторий, отделов, функциональных служб предприятий; kvvad руководителям производственных подразделений; kvvad администраторам различного уровня, координирующим деятельность различных подразделений и внешних партнеров; kvvad руководителям предприятий, фирм в целом. Выделяют три категории требований к профессиональной компетенции менеджера: • знания в области теории и умения в сфере практики управления; • способность к коммуникации и умение работать с людьми; • компетентность в области специализации предприятия. В структуре любого предприятия можно выделить
два вида разделения труда менеджеров–
горизонтальное и вертикальное.
Горизонтальное разделение трудасвязано со специализацией менеджеров преимущественно по функциональному признаку, т.е. закреплению за ними одной или нескольких предметных функций менеджмента. Такое разделение труда обусловливает создание на предприятии специальных служб стратегического управления, плановых и контрольно-диспетчерских отделов и управлений и т.д.
Вертикальное разделение трудазависит от характера осуществляемых процессов, масштабов деятельности, отраслевой принадлежности, выражается в организационной структуре предприятия, составе уровней менеджмента. На предприятии выделяется
три иерархических уровня менеджмента:
высший– руководитель предприятия, его первые заместители по функциональным областям деятельности;
средний– руководители подразделений, служб и административных органов предприятия (до 60% всей численности менеджеров предприятия);
низший– руководители творческих групп и лабораторий, производственных участков и т.д. Чем выше иерархический уровень менеджера, тем в большей степени в его деятельности присутствуют функции определения целей стратегического планирования и системной организации инноваций. Современный менеджер принципиально отличается от хозяйственного руководителя.
2.6. Цели и задачи менеджмента
Конечная цель менеджмента – обеспечение прибыльности предприятия, эффективное использование кадрового потенциала, постоянное преодоление риска при работе на внутреннем и внешнем рынках (рис. 2.11). Основные факторы, влияющие на становление и развитие менеджмента в российской экономике: kvvad формирование рыночного механизма и сочетание его с государственным регулированием; kvvad изменения в структуре потребностей общества в продукции и услугах, ориентация менеджмента преимущественно на удовлетворение потребностей в предметах потребления; kvvad обострение внутренней конкуренции вследствие ограниченности ресурсов и снижения спроса на традиционные отечественные продукты и услуги;
Рис. 2.9. Современная модель менеджмента
Рис. 2.10. Составляющие понятия «менеджмент»
Рис. 2.11. Задачи менеджмента
kvvad интернационализация конкуренции и связанная с этим принудительная адаптация к международным стандартам; kvvad усиление социальных и экологических требований к деятельности организаций и учреждений, ориентация менеджмента на внешние факторы эффективности организаций; kvvad возрастающая степень комплексности реализуемой продукции и услуг, диверсификация и кооперация организаций; kvvad профессионализация менеджмента, повышение общественной значимости и оценки менеджмента, стремление к обучению и повышению профессиональной квалификации.
Сходства с американской моделью управления
При таком подходе отсутствует творческая составляющая в работе рядовых сотрудников. Выражение «инициатива наказуема» чисто русское и полностью отражает поведение служащих. В американских компаниях, где также практикуется индивидуальное принятие решений и существует четко очерченная зона ответственности каждого работника, сотрудники не боятся проявить инициативу, не боятся критиковать руководство и могут комментировать те или иные управленческие решения, так как уволить их могут исключительно за профессиональную непригодность или нарушение трудового распорядка.
При продвижении по карьерной лестнице стаж работы и возраст не имеют никакого значения.
На этом тезисе сходство по данному признаку заканчивается, так как в американской компании только профессиональные достижения могут иметь значение, а в российской – пол, сексуальная ориентация, национальность, семейное положение, дружба с «нужными» людьми, внешность и прочее. Процветает в России также протежирование.
Оплата труда работников, находящихся на одной и той же позиции, может отличаться в два-три раза в зависимости от личных показателей труда.
Таким образом, между сотрудниками существует конкуренция и профессиональная ревность, что в значительной степени стимулирует людей повышать свои результаты. Это прекрасный мотив расти профессионально в рамках своей должности, если только сотрудник понимает, что он должен сделать и каких результатов достигнуть, чтобы получить повышение заработной платы
При этом должно быть не важно, кто чей сын, кто с кем дружит и т.д
2.5. Составляющие понятия «менеджмент»
Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка дает четыре определения термина «менеджмент»: – способ, манера общения с людьми; – власть и искусство управления; – особого рода умение и административные навыки; – орган управления, административная единица. В Словаре иностранных слов «менеджмент» толкуется как «управление производством» и как «совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности». В современной теории и практике под менеджментом понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом. Субъектом данного процесса является менеджер. Основные критерии современной модели менеджмента – это эффективность и конкурентоспособность (рис. 2.9, 2.10). Современная система управления должна иметь следующие характеристики: kvvad небольшие подразделения, укомплектованные небольшим числом высококвалифицированных людей; kvvad небольшое число уровней управления; kvvad структура, основанная на командах специалистов; kvvad ассортимент и качество продукции, ориентированные на потребителя.
Поиск и концентрация интеллектуальных ресурсов в ОСМ
Уточнение задач и объема работ требовало усиления компетенций подразделения с точки зрения ресурсов. Укомплектование подразделений происходило по комбинированной схеме. Интеллектуальный костяк составили уже существующие сотрудники, были приглашены несколько человек с консультационным опытом в области стратегического управления.
Таких сотрудников на рынке труда мало, работа предстояла масштабная, поэтому пришлось самостоятельно готовить необходимые кадры. Для этого в состав ОСМ в качестве стажёров вошли студенты старших курсов высших учебных заведений. После обучения большинство из них вошли в постоянный состав офиса стратегического менеджмента. В условиях дефицита необходимых компетенций на рынке такая схема работы представлялась единственно возможной.
В настоящее время необходимыми стратегическими компетенциями обладают все руководители подразделений организации. Компания стремится к тому, чтобы процесс поддерживался и развивался самостоятельно. Поставлена задача, чтобы стратегическое управление стало локомотивом внутреннего развития, поддержания и усиления долгосрочной конкурентоспособности.
Загрузка...
