Основными функциями подсистемы развития персонала являются: работа с кадровым резервом, переподготовка и повышение квалификации работников, планирование и контроль деловой карьеры

Современные методы развития персонала

В системе ПРП используются как традиционные, так и новые технологии развития персонала. К современным методам развития персонала относятся:

• баскет-метод (метод обучения на основании решения типовых производственных ситуаций);
• видеообучение (онлайн-курсы обучения, выложенные в Интернете);
• деловая игра (задаются определенные производственные ситуации и имитируется принятие адекватных им решений руководителем или специалистом);
• дистанционное обучение (индивидуальное и групповое обеспечение при помощи систем, подобных Skype);
• кейс-обучение (обучение при помощи всестороннего рассмотрения и анализа реальных ситуаций);
• метафорическая игра (в группе совместно и творчески решается сложная ситуация);
• модульное обучение (учебный материал сгруппирован по блокам и модулям);
• мозговой штурм (оперативный метод решения проблемы путем коллективного генерирования идей);
• обучение действием (менеджеры обучаются в три этапа: сначала действием решают нестандартную реальную практическую задачу, затем из полученного опыта выстраивают теоретические закономерности, и, напоследок, проверяют эти закономерности на подобных задачах);
• обучение по методу Buddying (наставник поставлен в рамки равноправного коллеги обучаемого, обучение производится в дружеском тоне, доброжелательной атмосфере, метод используют при обучении топменеджеров);
• обучение по методу Secondment (сотрудника временно «командируют» в другой отдел, департамент и т. д. с целью формирования дополнительных навыков);

Вам будет интересно:Как рассчитать себестоимость

• обучение по методу Shadowing (сотрудник, представленный к повышению, на срок два дня и более «становится тенью» сотрудника, исполняющего эту должность);
• поведенческое моделирование (обучение приемам межличностного общения и изменению установок);
• ролевая игра (взаимодействие участников, каждому из которых вменяется определенная роль. Например, роль предпринимателя и роль кредитного менеджера, и задача второго – предложить оптимальную программу кредитования);
• сторрителлинг (изложение различного рода метафор (мифов, притч и т. д.) решения проблемы, подобной той, которая поставлена);
• тренинг (активная динамичная отработка профессиональных навыков, знаний, умений, компетентности коммуникации).

Какие отчеты чаще всего используются в рекрутинговой системе?

Наиболее популярный отчет, используемый при поиске сотрудников, – это воронка соискателей. Как он работает? Допустим, рекрутер назначил в отчетном месяце 100 собеседований, но только 60 соискателей пришли на интервью. Казалось бы, такой результат достаточно низкий. Возможно, было бы эффективнее обзвонить всех кандидатов и напомнить о предстоящем собеседовании? Но в рекрутинге не все так просто. Здесь все зависит от типа вакансии. Проанализировав статусы кандидатов в системе, можно сделать правильные выводы и повысить эффективность работы всего HR-отдела.

Эффективность источников кандидатов – важный отчет, особенно в случаях, когда нужно найти нового специалиста, а время и бюджет ограничены

С помощью автоматической системы можно проанализировать наиболее эффективные источники подбора персонала для конкретных вакансий и уделить максимальное внимание именно им. Так можно снизить расходы бюджета и трудозатраты

Разные работные сайты следует оценивать отдельно, как и социальные сети.

Причины отказа – еще один важный показатель. Тут нужно учитывать два направления: почему кандидаты сами отказались от должности, почему им отказал работодатель. Это позволит предпринять действия, которые помогут кандидатам активнее трудоустраиваться. Например, нужно срочно закрыть вакансию, а соискатели не выстраиваются в очередь. На основе анализа можно найти определенную причину отказа, на которую ссылалось 30% кандидатов (например, не подходит график работы). С конкретными цифрами и предложением можно уже идти к руководителю и рассчитывать на то, что он пойдет навстречу и изменит условия. 

Анастасия Попова, дивизиональный HR одного из крупнейших производителей алкоголя в России – Алкогольной Сибирской группы, отмечает, что менее чем за полгода после внедрения автоматизации в рекрутинге в компании в 1,5 раза сократились сроки закрытия массовых вакансий и в 3 раза – время на формирование аналитических отчетов. Эффективность организации собеседования увеличилась в 2 раза, а посещаемость группового интервью при массовом подборе – в 3 раза.

При этом каждый рекрутер экономит в месяц на рутинных операциях 38% рабочего времени. Директорам HR-отделов стало проще формировать заявки на поиск персонала, а также взаимодействовать с рекрутерами. HR-бренд компании усилился, в целом появились новые возможности для работы. Такая практика компании, которая входит в топ-3 производителей водки в России, заслуживает доверия и подражания.

Функции и цели системы управления персоналом

Основная цель управления персоналом заключается в рациональном использовании трудовых ресурсов, своевременном и полном их соответствии количественным и качественным показателям, необходимым для полноценного функционирования предприятия.

Набор соответствующих функций управления и их тесная связь призваны в полной мере выполнить поставленные перед системой цели. Исходя из тесной связи функций управления, изменения, произошедшие в одной из них, требуют корректировки связанных функций.

Функции менеджмента можно распределить по подсистемам следующим образом:

• Функции общего управления, а также управление подразделениями относятся к подсистеме общего и линейного руководства.
• Функции анализа и планирования кадровой потребности, разработки стратегии управления и политики кадровой работы входят в подсистему маркетинга и планирования кадров.
• Функции оценки, найма, отбора персонала, а также профориентации, всякого рода движений персонала и делопроизводства принадлежат к подсистеме учета и управления.
• Функции, связанные с трудовыми отношениями (сотрудничество с профсоюзами, регулировка отношений с руководством, личностных и групповых отношений), относятся к подсистеме управления трудовых отношений.
• Функции, относящиеся к охране труда, соблюдению норм и требований по технической эстетике, психофизиологии труда и соблюдению норм охраны окружающей среды, входят в подсистему по обеспечению нормальных условий труда.
• Функции обучения, повышения квалификационного уровня, переподготовки, адаптации, всех видов оценки персонала, а также работу по организации кадрового резерва можно отнести к подсистеме развития персонала.
• К подсистеме управления мотивацией относятся функции разработки систем финансового и морального поощрения персонала, а также норм и тарифов трудовых процессов.
• Функции разработки штатных расписаний и анализа организационной структуры входят в подсистему развития организационной структуры.
• Функции правового сопровождения трудовых отношений, согласований приказов и распоряжений относятся к подсистеме правового обеспечения управления персоналом.

Также все функции системы можно условно разделить на несколько групп, отвечающих за выполнение определенных действий по управлению персоналом:

• определения целей и основных направлений работы с персоналом}
• определения средств, форм и методов осуществления поставленных целей}
• по выполнению принятых решений}
• координации и контроля за выполнением намеченных мероприятий}
• постоянного совершенствования системы работы с персоналом.

Для чего нужны цели в управлении персоналом

Прежде всего, если цели поставлены правильно, то и итогов можно ждать именно тех, которые вы хотели. Благодаря им вы сможете привлечь большое количество персонала. Происходит повышение уровня развития персонала за счет обучения, тренингов. Позволяют организации вознаграждать своих сотрудников материально

Основные подсистемы управления персоналом

Для того чтобы понимать о том, что такое подсистема, необходимо дать ей определение.

Подсистема – это часть основной структуры, выполняющая определенные задания и задачи, поставленные при ее организации.

Основные подсистемы

• Осуществление управление отдельными функциональными и производственными подразделениями;

• Планирование маркетологами, которые разрабатывают кадровую политику и стратегию управления персоналом;
• Подсистема, которая занимается выборкой тех, кто будет работать, войдет в коллектив и будет налажена слаженность действий. Именно они выбирают сотрудников, которые будут работать в организации: проводят собеседования, тестирование, смотрят на профессионализм сотрудника;
• Подсистема, которая может обеспечить нормальные трудовые отношения. Люди, занимающиеся данным направлением, анализируют взаимоотношения внутри коллектива, не позволяют конфликту (в случае возникновения) выходить на более серьезный уровень;
• Подсистема организации достойных условий труда;
• Подсистема, управляющая развитием персонала. Данные сотрудники занимаются повышением квалификации сотрудников, контролируют процессы обучения;
• Подсистема, мотивирующая поведение и взаимоотношения персонала;
• Социальное развитие персонала, благодаря которому обеспечивается питание сотрудников, отдыха, обеспечение путевками и детскими учреждениями детей сотрудников;
• Правовое обеспечение;
• Подсистема информационного обеспечения.

Концепция управления персоналом организации

В настоящее время на любом предприятии до сих пор существует отдел кадров, который призван выполнять основные функции по найму и снятию с должностей сотрудников компании. Кроме того, кадровая служба должна регулярно организовывать мероприятия, связанные с повышением квалификации работников и обучением вновь прибывшего персонала.

В некоторых компаниях для выполнения данных задач существуют и такие подразделения, как отдел технического обучения и отдел переподготовки сотрудников. Но эти структуры не взаимодействуют никаким образом с остальными службами, занятыми деятельностью по управлению персоналом. При возникновении конфликтов или других социальных проблем в трудовом коллективе сотрудники могут обратиться за поддержкой в отдел, ведущий социальные исследования и обслуживание работников.

В настоящее время большинство организаций создают систему управления трудовыми ресурсами посредством создания таких служб, как отдел кадров, подразделение по организации рабочего процесса и по вопросам заработной платы, а также отдел, занимающийся техникой безопасности на предприятии и охраной труда. Помимо основной цели данной структуры, существуют и другие задачи, которые возлагает руководство компании. Такими задачами являются:

• обеспечение карьерного роста сотрудников}
• создание рациональной системы стимулирования персонала}
• решение социальных проблем и конфликтов, возникающих в процессе работы}
• проведение исследований рынка трудовых ресурсов.

Современная концепция менеджмента призвана учитывать интересы каждого индивидуума, повышать значимость каждого сотрудника в производственном процессе, создавать мотивационные установки, предназначенные для достижения максимальной эффективности предприятия и удовлетворения потребностей каждого сотрудника в отдельности. Благодаря данным мерам осуществляется нормальная и быстрая адаптация трудового коллектива к изменениям, происходящим во внешней среде. Главным условием является психологическое воздействие на персонал таким образом, чтобы каждый член коллектива выполнял свою работу с целью удовлетворения желаний потребителей продукции или услуг компании.

Основные аспекты концепции управления персоналом организации

Основной целью концепции является внушение сотрудникам таким образом, чтобы они понимали и верили в значимость каждого из них во всем процессе производства. Существует три важных аспекта.

Экономический

Согласно экономическому аспекту, главная задача всей системы – это обучение сотрудников трудовым приемам, необходимым для производства. В данном случае организация рабочего процесса представляет собой действия, связанные с упорядочением всех структурных элементов компании. К таким процедурам относят разработки планов, программ и всех остальных организационных моментов, призванных достигать результативности в работе.

Органический

Складывается из концепции по управлению трудовым коллективом компании и концепции, согласно которой осуществляется управление человеческими ресурсами. Благодаря данному методу организации имеют возможность перейти на современную перспективу, которая предполагает выход системы менеджмента за традиционные пределы контроля над трудовым процессом и заработной платой. Эта функция со временем переходит из разряда регистрационно-контрольной в более развитую, которая направлена не только на набор профессиональных работников, но и на обеспечение их карьерного роста, а также обучение и повышение квалификации с проведением оценки сотрудников, относящихся к управленческому аппарату организации.

Гуманистический

Для него характерно обеспечение и постоянный контроль над организационной культурой в коллективе. В данном случае предприятие представляется в качестве гуманистического центра. Организационная культура является общим представлением предприятия о его моральных ценностях и задачах, которые ставит перед собой компания, а также особенностях поведения административного персонала и всего трудового коллектива, методов реагирования и приспособления к внешней среде фирмы.

Методы согласованной работы системы управления персоналом

Чтобы в действующей организации была хорошо налаженная система управления, для персонала сотрудники кадровой службы применяют определенные методы, направленные на построение структуры управления. Данные методы можно объединить в две большие группы:

• к первой группе относятся те, которые характеризуют непосредственные требования, предъявляемые к формированию слаженной системы по управлению кадрами}
• ко второй относят методологические принципы, отвечающие за определение направлений по развитию системы управления.

Основным методом, действующим в построении системы управления сотрудниками, считается системный анализ. Этот методологический принцип относится к системному подходу и помогает решить проблемы, связанные с совершенствованием и улучшением такого явления, как система управления персоналом. Также существуют и другие основополагающие методы.

Метод сравнений

Его суть заключается в сравнении уже существующей на предприятии системы управления сотрудниками с подобной системой управления в успешной и популярной организации. Сравнение будет давать эффективный и положительный результат при сопоставлении однородных управленческих систем.

Принцип последовательной подстановки

С помощью него изучается влияние на действие системы управления кадрами каждого из факторов, входящих в состав действующей системы, по отдельности. Факторы ранжируют и подбирают наиболее оптимальные и существенные.

Метод декомпозиции

Действует по принципу расчленения сложных явлений на простые. Если элементы будут как можно проще, то проникновение в самую глубь изучаемого явления будет полнее.

Принцип динамики

Предусматривает положение определенных данных в ряду динамики и последующее исключение случайных и ошибочных отклонений из него. Данный принцип обычно используют, исследуя разнообразные количественные показатели, которыми характеризуется система управления персоналом.

Структуризация целей

Отвечает как за качественное, так и за количественное обоснование каких-либо целей и стратегий, существующих в организации, а также целей, которых придерживается действующая система управления персоналом, сопоставляя их с целями предприятия.

Экспертная аналитика

Основа этого метода заключается в привлечении высококвалифицированных экспертов в области управления кадрами, а также руководящего состава организации к данному процессу. При помощи экспертного анализа можно выявить различные направления по совершенствованию управленческой системой в области персонала той или иной организации или предприятия, оценить причины возможных существующих недостатков данной системы.

Нормативный принцип

Отвечает за применение нормативов, определяющих содержание и состав набора функций в области управления кадрами, за численность сотрудников по этому набору функций, тип структуры организации и определенные критерии, по которым строится аппарат управления кадрами и организацией в целом.

Принцип параметрии

С помощью него выявляют и устанавливают функциональные зависимости, наблюдаемые между параметрами действующей системы управления кадрами и параметрами набора элементов системы производства для установления соответствия.

Морфологический анализ

Данный метод является своеобразным средством, использующимся для изучения различных всевозможных комбинированных вариаций организационных решений. Эти решения вырабатываются для осуществления отдельных функций, чтобы система управления персоналом работала эффективно.

Это делают так: записывают в столбик все существующие функции системы, а затем напротив каждой из них построчно указываются все возможные способы и варианты осуществления той или иной функции. В итоге получается так называемая морфологическая матрица. Основная идея данного принципа таится в раздроблении сложной задачи на более мелкие, так как их намного легче решать одну за другой по отдельности.

Творческие совещания

Это принцип коллективного обсуждения руководителями и специалистами различных направлений, в которых должна развиваться система управления персоналом. В чем заключается эффективность этого «словестного» методологического элемента? Дело в том, что когда один из руководителей высказывает какую-либо идею, то у других собеседников вызывается еще несколько новых идей и так происходит до образования большого потока решений. В ходе этого можно найти действительно очень много путей к совершенствованию структуры организации.

Принципы управления персоналом

В управлении кадрами есть основные нормы и правила, которых должны придерживаться все руководящее звено предприятия. Эти закономерности и правила являются принципами управления. Можно выделить несколько основных принципов:

1. Сочетание коллегиальности и единоличного управления – состоит в умелом использовании и выработке коллективного решения с привлечением мнений исполнителей и руководства нижестоящих уровней. При этом все руководящие полномочия принадлежат единому органу власти на предприятии.
2. Объективность управления – предполагает осуществление всех управленческих решений на базе применения научных подходов, использования принципов науки и в соответствии с ее требованиями.
3. Плановость – предварительное планирование развития предприятия и на его основе выработка последовательности и сроков выполнения намеченных работ, задач и направлений.
4. Сочетание ответственности, обязанностей и прав – наделение каждого субъекта организации конкретными задачами и ответственностью за их выполнение.
5. Мотивация – принцип тщательного осуществления системы поощрений и наказаний для эффективной мотивации и побуждения персонала к выполнению поставленных задач. Под мотивацией подразумевается сочетание внешних и внутренних движущих сил, придающих направленность на достижение определенных целей.
6. Стимулирование – процесс применения разных стимулов в мотивации персонала.
7. Демократизация управления – принцип общего участия персонала в управлении предприятием. Этот принцип призван обеспечить активное и равноправное участие всех сотрудников в коллективной деятельности, направленной на принятие управленческих решений.
8. Системность – принцип, предполагающий системное построение управления персоналом и определяющий порядок принятия решений.
9. Эффективность – принцип достижения поставленных задач с наименьшими затратами времени и человеческих ресурсов.
10.  Нахождение основного звена – принцип выявления и решения самых важных задач, среди множества других.
11. Оптимальность – принцип оптимального соотношения между демократизацией и централизацией, с целью совмещения творческой активности руководящего звена и рядовых сотрудников.
12. Принцип контроля и ответственности за исполнения решений – принцип проверки и наблюдения за исполнением принятых решений, обязывающий отчитываться о выполненных действиях и поступках перед кем-либо.

Поощряемая инициатива

Человеческому капиталу не случайно отводится ведущее место в продвижении и развитии организации на экономическом рынке. Слаженная деятельность профессиональных работников под руководством талантливых лидеров – это не только гарантированная прибыль, но и соответствующая репутация в деловых кругах.

Потому построение гибкой эффективной системы управления рабочим капиталом в организации, включающей в себя множество подразделов, у каждого из которых задачи и цели свои, работает на благо организации и социальное благо людей, задействованных в той же организации в качестве рабочей силы.

Потому важно не только планировать дальнейшее ее развитие, но и отладить мотивационные методики и методики контроля на предприятии. Эффективное управление это не только директивы, материальное вознаграждение или санкции, но поощрение инициативы и самостоятельных решений, а так же поиск инновационных начинаний.

Эффективное управление это не только директивы, материальное вознаграждение или санкции, но поощрение инициативы и самостоятельных решений, а так же поиск инновационных начинаний.

Довольные деятельностью работники, проявляющие инициативу потому, что им нравится это делать, работать не в пример эффективнее людей, подстегиваемых материальными мотивами и страхом совершить ошибку, которая повлечет за собой санкции.

Кадровые агентства

Впрочем, сегодняшний рынок труда представлен не только сотрудниками, ищущими работу, с одной стороны, и предприятиями – работодателями, с другой. На этом рынке также работают посредники — кадровые агентства по подбору персонала (КА). Последние оказывают услуги как соискателям, т. е. физическим лицам ищущим работу, так и предприятиям – работодателям, находя им сотрудников согласно поступившим заявкам.

В любом крупном городе сегодня работают десятки и сотни таких агентств. Поэтому для соискателя должности актуальным становится выбор тех из них, которые имеют надежную деловую репутацию. Ориентиром могут послужить отзывы клиентов таких агентств. Ничтожным вариантом следует считать, если более половины рецензий конкретного кадрового агентства свидетельствуют о формальном отношении к их проблеме. Если говорить о роли этих посредников на рынке труда, то кадровые агентства по подбору персонала выполняют посреднические функции: поиск, оценку и подбор на вакантные вакансии персонала требуемой квалификации.

Кроме вышеупомянутых основных функций, нередко кадровые агентства выполняют и ряд сопутствующих услуг:

• кадровый аудит и консалтинг;
• организация коучинга и проведение тренингов;
• мотивация персонала.

Однако их деятельность не универсальна. Оговорим этот нюанс в работе кадровых агентств. Как правило, им не доверяют подбор руководящих кадров. Традиционно их селекцию – с низших должностей к высшим — выполняют сами предприятия, не прибегая к помощи посредников

Для любого юридического лица жизненно важно квалифицированное и успешное руководство. Однако обретение классных и лояльных топменеджеров – процесс непростой и кропотливый

Любой руководитель, пользующийся авторитетом и ведущий персонал к успехам в работе, есть продуктом тщательной и индивидуальной селекции. Для этого сами предприятия непрерывно производят планирование и контроль деловой карьеры перспективных сотрудников.

Создание системы стратегического управления персоналом организации

Стратегия организации заключается в разработке программы по достижению целей фирмы посредством разбиения ее на подцели, которые распределяются между коллективами. Стратегическое управление представляет собой систему менеджмента, основной ориентацией которой является человеческий капитал, как основа работы фирмы. Стратегическое управление персоналом – это руководство кадрами с учетом ряда факторов, дающих возможность фирме развиваться и реализовывать свои цели. Основная цель стратегического управления кадрами – обеспечить соответствующее условиям внешнего рынка формирование коллективов в расчете на долговременное сотрудничество.

Данный вид управления позволяет решить ряд задач:

1. Обеспечить фирму качественными кадрами в соответствии с выработанной стратегией.
2. Сформировать внутреннюю среду компании так, чтобы постоянно совершенствовалась стратегия управления в условиях культуры внутри организации, стимулирования производства и применения на практике трудового потенциала.
3. Решить проблемы внутри функциональных подразделений всей структуры.
4. Получить возможность решать противоречия в особенностях управления персоналом. Разграничить полномочия с точки зрения иерархии исполнения.

https://youtube.com/watch?v=LR_aMck3CtU

Планирование и контроль деловой карьеры

Планирование карьеры должно опираться на поддержку и контролироваться высшим звеном управления. Службой развития персонала производятся практические подконтрольные руководству мероприятия по разработке и управлению карьерой сотрудников.

Планирование деловой карьерой персонала в организации осуществляется по следующим направлениям:

• консультации по индивидуальным планам повышения квалификации;
• действующие программы обучения персонала;
• программы поддержки для противодействия кризисам карьеры;
• перемещение сотрудников по трем направлениям: вверх (служебный рост), в горизонтальной плоскости (ротация), вниз (понижение в должности).

В настоящее время карьера рассматривается как результат осознанного субъективного отношения самого сотрудника к своей трудовой деятельности. Всего различают три типа карьеры:

• профессиональную (обретение знаний, навыков, умений);
• внутриорганизационную (вертикальную и горизонтальную);
• центростремительную (приближение к управленческому «ядру» организации).

Встречаясь с новым сотрудником, кадровый менеджер оценивает этап его карьеры, прогнозирует цели профессиональной деятельности, советует, как подняться по карьерной лестнице. Вначале по критерию возраста устанавливается этап карьеры сотрудника:

• до 25 лет (предварительный);
• до 30 лет (становление);
• до 45 лет (продвижение);
• после 60 (завершение);
• после 65 (пенсионный).

Также менеджер по кадрам оценивает особенности личности сотрудника, которые желательно сообразовать с выбором профессионального пути:

• артистичный (эмоциональное самовыражение, самопрезентация);
• конвенциональный (творческая работа с информацией, базами данных);
• прагматичный (пользование программами и инструментами);
• предпринимательский (умение планировать и руководить людьми);
• социальный (ощущение себя частью команды);
• творческий (склонность к творческому выполнению сложных задач).

Естественно, что вопрос, как подняться по карьерной лестнице, каждый тип личности в зависимости от возраста выбирает по-своему. При этом, в зависимости от склонностей, он выбирает для себя профессию, наиболее соответствующую склонностям (работа с техникой, с людьми, с данными, с образным трактованием).

В дальнейшем, работая по специальности, повышая свою квалификацию, сотрудник обретает определенную квалификацию. В каждом удачном примере построения карьеры сотрудником просматриваются системно реализуемые предприятием функции подсистемы развития персонала. Благодаря этому, работник становится профессионалом определенного уровня. В кадровом деле квалификацию сотрудников характеризуют условными категориями:

• интернал — хороший специалист, способный самостоятельно решать на своем участке сложные задачи;
• мастер – в отличие от интернала, способен решать задачи повышенной сложности, которые неподвластны умению большинства коллег;
• авторитет – в отличие от мастера, имеет профессиональный авторитет в среде коллег за пределами организации;
• наставник – кроме авторитета, имеет единомышленников, учеников.