Мотивация персонала: основные виды и методы. система мотивации персонала

Ценностная мотивация

Этот вид мотивации является одним из самых сильных, и основывается на том, ради чего человеку важно достигнуть какой-либо результат. Главным мотиватором и движущей силой при этом являются не цели (например, стать чемпионом), а ценности, ради чего все это делается (например, ради своей семьи, ради того, чтобы оставить наследие, войти в историю, ради свободы, независимости, заботы о других, и т.д.)

И если в трудные моменты может иногда возникать желание отказаться от своих целей, и все бросить, то от своих ценностей человек не в силах отказаться практически никогда.


Вставая в 5 утра, и начиная утреннюю пробежку человек движимый ценностной мотивацией имеет огромную энергию и способен достигнуть любых результатов. Самое главное разобраться в себе, выявить и осознать свои главные ценности, и обрести точное понимание того, что именно вами движет.

Наша мотивация это наша и только наша ответственность, и именно поэтому работа с собственной мотивацией так важна, и требует времени и определенных усилий по ее укреплению.

Нужна консультация или тренинг? Напишите нам на почту: Hello@justbefirst.org

Хотите сотрудничать? НАШИ КОНТАКТЫ: https://www.justbefirst.org/contacts/ .

«Мотивация Стремления» и «Мотивация Избегания»

Одним людям хочется к чему-то стремится и это мотивирует их двигаться вперед. Другие люди начинают действовать более активно только в случае, когда увеличивается вероятность наступления негативных последствий. Мотивацию стремления иногда еще называют «Мотивация к…» (т.е. к чему-то), а мотивацию избегания соответственно «Мотивация от…» (т.е. избегание каких-либо нежелательных моментов). К примеру когда человек говорит: «Я хочу перестать быть бедным, перестать зависеть от чужого мнения, не болеть, не быть заложником своего работодателя, не бояться за будущее своих детей», то все эти факторы указывают на то, чего бы этому человеку хотелось избежать, и ради этого он готов прикладывать все силы и средства.

Если бы этот человек сказал все тоже самое, используя «мотивацию к…», т.е. мотивацию стремления, то получилось бы следующее: «Я хочу быть богатым, уверенным в себе и своем мнении, быть здоровым, на равных вести переговоры со своим работодателем и быть уверенным в будущем своих детей». В первом случае человек рисовал в своем воображении негативную картину, и у него сразу появлялось желание (мотивация) от этого избавиться, сделать что угодно, только бы не допустить такого. А во втором случае, наоборот была привлекательная картина будущего, которая настолько манит к себе, что хочется скорее стать таким, и ради этого прикладывать любые усилия. Подумайте, что сильнее на Вас влияет, мотивация стремления или мотивация избегания, и используйте это для достижения своих целей.

Какие бывают виды мотивации персонала — ТОП-4 основных категорий

Все основные виды мотивации персонала мы разделили на четыре категории.

В каждой категории выделяются свои подвиды в соответствии с различными факторами.

Категория 1. Виды мотивации в зависимости от потребностей

В статье «» мы описывали пирамиду Маслоу, в которой автор разделил все виды человеческих потребностей на несколько уровней.

Исходя их потребностей подчиненных, выделим такие виды мотивации:

Вид Описание
1 Материальная мотивация Поощрения выдаются как в денежном эквиваленте (премии, надбавки к зарплате и т. д.), так и в неденежном виде (оплата путевки в санаторий, выдача подарочных сертификатов и пр.)
2 Нематериальная мотивация Трудовая мотивация Создание у сотрудников движущих сил поведения, связанных непосредственно с рабочим процессом (улучшение условий труда, изменение рабочего расписания, предоставление дополнительных отгулов и возможности самостоятельно распределять рабочее время и т. д.)
Статусная мотивация В некотором роде это психологическая мотивация — сотрудником движет стремление к карьерному росту и выполнению более ответственной работы, а также к всеобщему признанию и высокому неофициальному статусу

Как видно из таблицы, мотивировать сотрудников можно, исходя из любого уровня потребностей.

Категория 2. Виды мотивации по используемым способам

В этой категории выделяют три вида мотивации.

Охарактеризуем их:

  1. Нормативная — побуждение к какому-то действию через психологическое воздействие (убеждение, информирование и т. д.).
  2. Принудительная — воздействие властью и главным фактором — неудовлетворением потребностей — тогда, когда не выполняются рабочие обязанности.
  3. Стимулирование — создание для сотрудников определенных условий при помощи стимулов, которые будут побуждать к определенным действиям.

Нормативная и принудительная мотивации считаются прямыми способами воздействия на персонал. Стимулирование — это косвенная мотивация, поскольку основывается на применении стимулов.

Категория 3. Виды мотивации по источникам возникновения мотивов

Здесь выделяется два вида, тесно взаимосвязанных между собой.

Виды мотивации сотрудников по направлению воздействия:

  1. Внешняя мотивация — это побуждение человека к определенным действиям при помощи внешних факторов (увеличением или дополнительной оплатой труда, установлением правил поведения на рабочем месте и т. п.).
  2. Внутренняя мотивация появляется тогда, когда у человека есть внутренний мотив для повышения качества выполняемых обязанностей. Мотивы эти возникают, как правило, в зависимости от потребностей человека.

Всякому руководителю нужно знать, что хотя управление и строится на внешней мотивации, но оно не будет эффективным, если у сотрудника нет внутреннего мотива. А мотивы в разных ситуациях возникают и по внутренним, и по внешним причинам.

Категория 4. Виды мотивации по методам стимулирования персонала

Здесь действует простая и всем знакомая система «кнута и пряника».

Выделяется два вида:

  1. Положительная мотивация — это система поощрений, причем и материальных, и нематериальных. Это персональные надбавки в окладу и повышение процента премий, оплата соцпакета, проезда, обучения, страховки и т. д. А также нематериальные способы — повышение статуса работника, особо важные и ответственные поручения, публичное признание и пр.
  2. Отрицательная мотивация — это применение штрафных санкций и воздействие на психологическом уровне. Это может быть перевод на менее квалифицированную должность, выговор и т. д.

Меры как положительного, так и отрицательного характера необходимо принимать быстро и в том виде, в котором о них было заявлено. Иначе у сотрудников сложится впечатление несерьезности намерений руководства.

В статье «» вас ждет информация о распространенных ошибках при разработке и внедрении мотивационных программ.

История изучения

Чтобы изучить историю и понять суть «мотива», нужно рассмотреть содержательные теории относительно этого феномена. Они анализируют все факторы, которые влияют на построение, формирование мотивации. Главная из теорий — иерархия потребностей, которую составил Абрахам Маслоу. Основные положения:

  1. Потребности делятся на группы, для которых существует определенная иерархия.
  2. Высокие потребности удовлетворить проще.
  3. После удовлетворения одной из потребностей, ее место занимает другая.

Изначально человек начинает удовлетворять желания, которые находятся на низшем уровне иерархической пирамиды, постепенно переходя к более высоким.

Существует теория Клейтона Пола Альдерфера — ERG. Американский психолог разделял потребности на 3 группы:

  1. Для самовыражения, активного развития.
  2. Для связи. Человек постоянно взаимодействует с обществом. Ему нужно общаться, знакомиться с новыми людьми.
  3. Для существования. К ним относится личная безопасность, физиологические составляющие жизнедеятельности.

Теория Альдерфера похожа на учение Маслоу, но первый психолог считал, что желания можно утолять от малых к великим или наоборот. Второй психолог утверждал, что движение возможно только от меньшего к большему.

Дэвид Макклелланд придумал теорию приобретенных потребностей.

Учение помогает определить, какие желания могут оказать воздействие на продуктивную деятельность.

Также существует теория двух факторов, которую придумал и обнародовал американский психолог Фредерик Герцберг.

Он разделил факторы, которые влияют на мотивацию, на две группы — материальные, нематериальные.

Процессуальные теории мотивации

Они призваны анализировать, каким образом происходит распределение усилий для достижения поставленной цели, и какой выбран стиль поведения. Важным фактором являются условия удовлетворения потребностей: хорошая оплата и высокая оценка труда.

Теория ожиданий Врума

Согласно теории ожиданий, чтобы стимулировать человека к деятельности, недостаточно одной потребности. Необходима уверенность, что они приведут к желаемому результату.


Условия, оказывающие влияние на мотивацию:

  1. Ожидание желаемого результата.
  2. Вознаграждение за результат.
  3. Ценность вознаграждения.

При отсутствии даже 1 из них, мотивация исчезнет.

Теория равенства справедливости Адамса

Теория справедливости утверждает, что человек самостоятельно оценивает соотношение между приложенными усилиями и полученным вознаграждением, сравнивает свою работу с аналогичной. Проведение такого сравнения может привести к возникновению чувства несправедливости.

Существует 6 реакций на несправедливость:

  • снижение прилагаемых усилий;
  • стремление увеличить вознаграждение;
  • понижение самооценки;
  • попытка оказать влияние на нагрузку и уровень заработной платы других сотрудников;
  • нахождение другого объекта сравнения;
  • стремление сменить должность или место работы.

Модель Портера Лоулера

Данная теория основывается на том, что на мотивирование людей оказывает влияние множество факторов, среди которых выделяют:

  • затраченные усилия;
  • итоговый результат;
  • вознаграждение;
  • восприятие вознаграждения;
  • степень удовлетворенности.

Согласно этой теории, приложение больших усилий приводит к удовлетворенности работника конечным результатом.

Теория постановки целей Э. Локка

Предположение Локка заключается в том, что постановка целей является процессом познания, который несет в себе практическую пользу. Согласно теории, личностные осознанные намерения и цели определяют поведение человека. Такое поведение сохраняется до того времени, пока эта цель не будет достигнута. Намерение является основополагающим фактором при постановке целей. Автор теории использует термин осознанных целей и намерения, чтобы показать, что высокие цели ведут к повышению уровня производительности.

Концепция партисипативного управления

Эта концепция провозглашает необходимость привлечения сотрудников к руководству компанией для их стимулирования. Выделяют 3 уровня участия:

  1. Разработка предложений.
  2. Создание альтернативы.
  3. Принятие решения.

Эту концепцию можно внедрять только в компаниях с трудолюбивыми и креативными кадрами.

Практические советы

Мотивация нужна тем, кто хочет заставить человека выполнять требования, подчиняться. Потому управляют детьми, подчиненными, потребителями – покупателями товаров и услуг. Даже стремление обладать стройным телом- навязанный мотив. Чтобы не нуждаться в мотивации, нужно:

  • определить вид деятельности, который нравится;
  • обозначить цель, которую можно достичь в этой деятельности;
  • иметь в результате достижения цели удовлетворение финансовой и внутренней цели – благодарность, самооценка, признание мастерства.

Именно тогда в мотивации не будет потребности. Цель деятельности мотивирует сама.

Что такое мотивация? Понятие мотивации. Эволюция этого понятия.

Мотивировать сотрудников — значит нарушить их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда.

Мотивация — это процесс побуждения человека или группы людей к достижению целей организации и включает в себя мотивы, интересы, потребности, увлечения, мотивационные установки или диспозиции и т.д.


Стимул в управлении персоналом — это воздействие на работника извне с целью побуждения его к деятельности.

Мотив — это побуждение человека к деятельности, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями.

К мотивам относится комплекс побуждений, действующих с полной силой в течение длительного времени, а также обязанности, стремление выполнить порученное задание, помочь сотруднику и тому подобное. В зависимости от сферы, в которой они используются, мотивы могут быть материального и морального порядка.

Стимул также рассматривается как принуждение к действию, но в отличие от мотива, он вызывается внешними факторами, которые делятся на материальные (вознаграждения за труд) и моральные стимулы (признание заслуг индивида, справедливое отношение к нему, создание у человека чувства собственной причастности к успехам организации и др.).

Причина в том, что у различных людей в разнообразном соотношении находятся движущие силы и регуляторы поведения:

  • инстинкт;
  • интересы;
  • потребности.

Инстинкт — представляет собой первую, самую нижнюю форму принуждения человека к действиям (пищевой, оборонительный, половой и стадный).

Интересы — избирательное отношение личности к определенному объекту, целенаправленное стремление, потребность, вызванная совокупностью социально-экономических условий жизни человека, коллектива, общества.

Потребности — это необходимость, потребность, которую чувствует человек при определенных условиях жизни и развития. Они проявляются в форме мотивов поведения. Потребности возникают с рождением человека, развиваются по мере его роста и развития, соответственно, видоизменяют его поведение.

Мотивация возникает из неудовлетворенных потребностей и действий, которые дают ей толчок, если они успешны и удовлетворяют эти потребности. Некоторые потребности удовлетворяются лишь на некоторое время (например, пища). Некоторые потребности — на длительное время, но остальные остаются неудовлетворенными.

Самым первым средством мотивации трудовой деятельности людей был метод “кнута и пряника”. Суть этого метода проста: вознаграждение за выполненную работу и наказание за невыполненную. Метод давал результат, когда люди находились на грани голодного существования. Людей можно заставить выполнять те или иные решения, ту или иную работу, однако принудительное исполнение имеет определенные границы, зависящие от системы организации труда и контроля.

Современная философия менеджмента утверждает, что в основе влияния на людей – не принуждение, а мотивационные регуляторы, построенные на учете психологических особенностей людей.

Мотивация как функция менеджмента включает ряд таких взаимосвязанных действий менеджера:

  • общение с подчиненными и разъяснение им цели организации;
  • определение правил и норм деятельности;
  • подготовка подчиненных до желаемого профессионального уровня;
  • своевременная и объективная оценка деятельности подчиненных;
  • поощрение и наказание работников;
  • создание благоприятной мотивационной среды.

Мотивация также предусматривает формирование и воспитание здоровых и разумных потребностей, высоких идеалов людей, разработку нетрадиционных способов побуждения к высококачественной работе.

При этом связь между отдельными силами и действиями человека определяется сложной системой взаимодействия, поэтому разные люди на одни и те же воздействия одинаковых сил реагируют по-разному.

Понятие мотивации раскрывает ответы на такие вопросы:

  • что в деятельности человека зависит от мотивационного влияния?
  • каково соотношение внешних и внутренних движущих сил?
  • как мотивация соотносится с результатами деятельности человека?

Стратегическая и тактическая мотивация

Тактическая мотивация позволяет выиграть битву, стратегическая мотивация позволяет выиграть войну. Их главные различия в масштабе и горизонте планирования. Стратегическая мотивация подразумевает долгосрочный план, которому вы собираетесь следовать долгое время, понимая, что он состоит не в достижении одной победы, а в серии побед. Специалисты по боевым искусствам в борьбе за чемпионский пояс, при последовательном прохождении большого количества бойцов и поднимаясь в рейтинге, движимы стратегической мотивацией, которая нацеливает их на то, чтобы стать чемпионами.

Тактическая мотивация более локальна и нацеливает на разовую победу, например кому-то очень важно сдать экзамен по ЕГЭ или IELTS, и все усилия сосредотачиваются только на этом. После достижения цели тактическая мотивация пропадает, в то время как стратегическая мотивация всегда позволяет видеть картину будущего в целом, и сосредотачиваться на глобальных достижениях


С этим читают