Мотивация труда персонала в организации

4.4. Системы морального и материального стимулирования

формы стимулирования персонала

1. Описание рабочего места. Наиболее известный метод такого описания — должностная инструкция работника. Ниже предлагается более развернутая форма описания рабочего места.
2. Оценка рабочего места. Подробная и обстоятельная оценка рабочего места позволяет уточнить профиль должности, повысить уровень справедливости в оплате труда, упорядочить взаимоотношения в коллективе. В качестве примера может служить факторно-критериальная модель оценки сложности управленческих и инженерных работ (табл. 4.2), а также рабочих мест (табл. 4.3).

Классификация рабочих мест Ранжирование рабочих мест — ДолжностиРанг

1. Уборщица, охранник, ученик
2. Токарь, слесарь, сварщик
3. Начальник отдела, начальник цеха, бухгалтер
4. Начальник производства, главный бухгалтер
5. Заместитель директора, директор

ФАКТОРНО-КРИТЕРИАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ОЦЕНКИ СЛОЖНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ И ИНЖЕНЕРНЫХ РАБОТ

Фактор сложности работ	Весомость фактора	Критерии фактора	Значимость критериев
Степень специализации	0,10	Работа:
однородная узкоспециализированная;	0,2
разнородная по отдельным разделам определенной сферы;	0,6
разнородная по всему кругу задач подразделения	1,0
Степень самостоятельности выполнения работ	0,15	Выполнение работы:
под непосредственным руководством начальника;	0,2
в полном соответствии с инструкцией или под общим руководством;	0,6
полностью самостоятельно	1,0
Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства)	0,20	Ответственность:
только за свою работу;	0,3
за работу группы сотрудников;	0,6
за весь коллектив подразделения	1,0
Степень новизны	0,25	Работа:
регулярно (в течение квартала) повторяемая;	0,2
нерегулярно повторяемая	0,5
вновь начинаемая	1,0
Степень творчества	0,30	Труд: технический;	0,2
формально-логический;	0,6
творческий	1,0

ФАКТОРНО-КРИТЕРИАЛЬНАЯ ОЦЕНКА РАБОЧИХ МЕСТ (ДЛЯ РАБОЧИХ)

Фактор сложности работ
Весомость фактора
Критерии фактора
Значимость критериев
Физическая нагрузка 0,10 Труд: простой ручной; механический; автоматизированный 0,20 0,30 0,35 Умственная нагрузка (ответственность, внимание) 0,15 Труд: технический; формально-логический; творческий 0,20 0,25 0,30 Навыки и сноровка 0,20 Владеет лишь основными операциями 0,20 Свободно владеет всеми операциями 0,40 Обучение навыкам, профессиональное обучение, опыт работы 0,25 Имеет лишь основы профессиональных знаний Знаний достаточно для выполняемой работы, но запас незначителен Владеет профессией в совершенстве 0,20 0,30 0,40 Воздействие окружающей среды (шум, пыль, грязь и т.д.) 0,30 Условия труда: хорошие; удовлетворительные; неудовлетворительные 0,20 0,30 0,40 Производительность и качество труда 0,35 Низкие Высокие Очень высокие 0,20 0,40 0,70

Многофакторный анализ рабочего места

Обозначение должности	Руководитель отдела учета затрат
Расположение должности Подчинение	Руководитель коммерческого управления
Руководство	Руководитель группы расчета Руководитель группы ценообразования Руководитель группы перманентной инвентаризации
Задачи должности	Профессиональное и дисциплинарное руководство учетом затрат;
Цели должности	Обеспечение точности и информативности учета затрат Оптимальное рыночное ценообразование с учетом политики сбыта
Полномочия должности	Согласно генеральной доверенности Согласно директиве и т. д.
Должностная ответственность	Согласно директиве для начальника отдела
Замещение должности Замещает	Руководитель отдела производственного учета
Будет замещать	Руководитель группы калькуляции
Требования должности Образование	Дипломированный коммерсант или дипломированный инженер-экономист (специалист по экономике и организации производства)
Опыт Знания	5 лет работы на предприятии 3 года учета затрат Применение электронной обработки данных в расчете затрат

	ОПИСАНИЕ ДОЛЖНОСТИ
	Код должности	Группа по оплате труда
	Основные задачи или описываемые сферы деятельности
	Должность непосредственного начальника	Занимающий указанную должность имеет право дополнительно давать указания (перечислить должности):
	Наименование должностей и число подчиненных сотрудников	Занимающий указанную должность имеет следующие полномочия:
	Занимающий указанную должность замещает:	Занимающего данную должность замещают:
	Специальные полномочия и права, выходящие за рамки общих предписаний:
	Дата ……………….	Сотрудник, занимающий данную должность …………………………	Непосредственный руководитель …………………………	Вышестоящий руководитель …………………………
	Подпись …………..

Должностные обязанности:
  …           12         …  

4.3. Основные правила мотивации, виды и типы мотивов к труду

Теории на основе специфической картины человека

Существуют 2 концепции на основе специфической картины человека: “Теория X и Y” Макгрегора и “Теория Z” Оучи. В них описываются виды трудовой мотивации.

XY теория Макгрегора

Это 2 теории, в которых автор сопоставляет стимулы сотрудника и поведение руководящего состава фирмы с 2 сторон.

Теория Х гласит, что:

• люди от природы ленивы и используют все возможности для прокрастинации;
• человек стремится уйти от ответственности, поэтому идет в наемные работники;
• он придерживается таких принципов, как стабильность и защищенность;
• сбрасывает с себя амбиции как балласт;
• полный контроль, нажим и угроза наказания подталкивают человека работать с большей отдачей.

Согласно теории Y:

• труд – неотъемлемая часть жизни человека;
• хорошие условия труда благоприятствуют развитию ответственности и контроля над своими действиями;
• творческий и интеллектуальный потенциал используются не в полном объеме;
• достигнув поставленной цели, человек получает поощрение.

Это 2 диаметрально противоположные теории, которые имеют право на жизнь.

Теория Z Оучи

В дополнение к предыдущим 2 теориям американский профессор Уильям Оучи разработал теорию Z. В ее основу легли коллективные принципы мотивирования, согласно которым на стимулирование сотрудников должны оказывать влияние ценности компании:

• совпадение целей работника и предприятия;
• правильная организация труда;
• преданность коллективу и совместным целям;
• солидарность;
• доверие.

Положительные стороны этой теории:

1. Вектор внимания направлен на мотивацию всех сотрудников.
2. Присутствие руководителей на фирме, их позитивное общение с подчиненными.
3. Организация обучения без отрыва от производства.
4. Предоставление возможности роста.

Недостатки теории:

1. Завышенные требования к соискателям.
2. Соблюдение сложившихся устоев, патриархат.
3. Медленное продвижение по службе.

Какие материалы размещены на страницах данного сайта?

Прежде всего, в разделе «Модели и теории мотивации» Вы найдете обзор основных традиционных, содержательных и процессных моделей и теорий, объясняющих природу, механизмы и факторы мотивации человеческой деятельности в целом, и трудовой — в частности.

В разделе «Концепция личных издержек» приводятся основные положения одного из новых методологических подходов к исследованию мотивации трудовой деятельности, а также базовые принципы ее практического применения при формировании систем стимулирования персонала.

Вопросам создания и модернизации систем мотивации и стимулирования труда, а также отдельных ее элементов (оплата труда, графики работы, социальные гарантии, делегирование полномочий, социальный климат в коллективе, контроль и оценка работы и пр.) посвящен раздел «Мотивация персонала».

Подходы к формированию целей и решению задач государственного регулирования в сфере труда и занятости с учетом их влияния на макроэкономические проблемы страны и предпринимательский климат рассматриваются в разделе «Государственное регулирование социально-трудовых отношений».

Оценке эффективности систем мотивации и стимулирования труда, а так же анализу связи уровня отдельных мотиваторов с результативностью труда посвящен раздел «Производительность труда».

Содержание раздела «Рынок труда» направлено на раскрытие проблем качества подготовки человеческого капитала, анализу ситуации на современных рынках труда с позиций их влияния на процессы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Страницы, на которых размещены основные материалы учебно-методического характера (пособия, тесты, методические указания и пр.), напрямую или косвенно связанные с вопросами формирования систем мотивации к труду размещены в разделе «Учебная литература». Материалы приводятся по таким курсам как «Мотивация и стимулирование труда», «Рынок труда», «Экономика труда», «Экономичпеская теория», «Институциональная экономика» и пр.

Результаты исследований, научные разработки, статьи и монографии по вопросам мотивации и стимулирования труда и смежным областям (рынок труда, предпринимательство, кооперация и пр.) представлены в разделе»Исследования».

Система трудовой мотивации

Необходимо отметить, что стремление человека к самореализации в процессе работы, трудовой деятельности, активности – это объективный факт, следовательно, в организациях, предоставляющих работникам возможности самореализации, их деятельность будет результативнее, а мотивы будут иметь более высокий уровень. В соответствии с этим можно говорить о существовании системы мотивации в современных организациях.

Хотя существует объективное различие между трудовой мотивацией работников и их стимулированием в организации, необходимо учесть, что под мотивацией в организации следует понимать мотивы человека, определяемые его потребностями и побуждающие его к конкретному действию, а под стимулированием в организации – внешние воздействия, которые оказываются работодателем на работников, чтобы побудить их выполнять трудовые обязанности и поставленные задачи. Соответственно, на практике система мотивации и система стимулирования на предприятиях часто совмещаются, при этом в большинстве случаев между этими понятиями не делается существенного развития, поэтому употребление их в качестве синонимов часто представляется обоснованным.

Система трудовой мотивации в организациях определяется как целями и задачами данной организации, так и спецификой функциональных подразделений организации, сотрудников которых предполагается мотивировать.

Система мотивации в организации включает совокупность компенсационных и некомпенсационных компонентов, которые влияют на уровень мотивации работников и повышают результативность их трудовой деятельности. К компенсационным компонентам относятся монетарные и натуральные виды вознаграждений; при этом к группе монетарных видов вознаграждения относятся все денежные и эквивалентные виды вознаграждений, а к натуральным – товары, услуги, работы, которые могут быть использованы в качестве вознаграждения вместо работы, не заменяя при этом полностью монетарные виды вознаграждений. Соответственно, некомпенсационными компонентами являются все иные виды вознаграждений.

Система компенсационных и некоменсационных компонентов трудовой мотивации

Как работает мотивация: движение к цели

Главными мотиваторами, подталкивающими человека к действию, являются желание добиться чего-либо и страх что-либо потерять. К первому можно отнести всю деятельность, направленную на различные достижения (покупка, поиск, победа), а ко второму – стремление избежать утрат (времени, финансов, возможностей).

Все остальные являются производными этих 2 факторов. Все свои поступки человек совершает по причине одного из этих стимулов.

Для одного посещение спортзала с большим количеством людей является позитивным аспектом, т. к. есть возможность общения, а для другого – негативным, т. к. большое скопление людей вызывает у него дискомфорт.

4.3. Основные правила мотивации, виды и типы мотивов к труду

ПРАВИЛА МОТИВАЦИИ

Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики

Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).

Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

Постоянное внимание к работнику и членам его семьи — важнейший мотиватор.

Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.

Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.

Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо».

Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство.

Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.. Виды мотивов к трудудуховные биологические

Виды мотивов к трудудуховные биологические.

1. 1. Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентации. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника.
   2. Мотив личной аффирмации, или самоутверждения, характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является собственно мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.
   3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес». Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно самостоятельность.
   4. Мотив надежности (стабильности) — по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Как показывают последние социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы. В силу различных причин (исторических, этнических и т.д.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом — многие причины затянувшегося перехода к рыночной экономике.
   5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы — порой лишь его внешняя оболочка или начинка.
   6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество — столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.

Мотив состязательности — один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: «мы работаем в спортзале». При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности — основа организации соревнования на предприятии

При этом важно учитывать следующие принципы:

1. Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и т.д.
2. Одинаковая система показателей. в
3. Определение занятых мест всех соревнующихся.
4. Строго дифференцированное поощрение победителей.
5. При занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.

типы МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ«Инструментально » мотивированный работник Профессионально мотивированный работник «Патриот» (социалистическая мотивация) «Хозяйская» мотивация Люмпенизированный работник

Теория Д.Мак-Грегора

Теория Д.Мак-Грегора сформулирована в виде теорий “Х” и “Y”, которые описывают два портрета человека, крайне отличающихся один от другого.

Теория «Х» формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента (управление через контроль): менеджер говорит работникам, что они обязаны сделать, и применяет наказание или поощрение в процессе работы. Действия менеджера при этом основываются на таких подходах:

• человек испытывает отвращение к работе и, насколько это возможно, избегает  ее;
• большинство людей следует принуждать к работе, контролировать и руководить ими, угрожая наказанием;
• человек стремится избежать ответственности, не имеет сильных амбиций, предпочитает, чтобы им руководили, и желает, прежде всего, безопасности и спокойствия.

Теория «Х», таким образом, соответствует негативной мотивации и рассматривает только удовлетворение первичных (базовых) потребностей, не касаясь высоких.

Теория «Y» – база так называемого «менеджмента соучастия» (управление с помощью мотивации); она основывается на следующих допущениях:

• труд – это естественный процесс, и обычные люди не испытывают неприязни к работе так же, как и при игре или отдыхе;
• контроль и угроза наказания – не единственный способ заставить человека добросовестно трудиться: если люди приобщены к организационным целям, они стараются упорно работать, используя самоконтроль и самоуправление;
• стремление человека к определенной цели зависит от вознаграждения, и наиболее важным вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремления к самовыражению;
• в определенных условиях человек не только готов взять на себя ответственность, но и стремится к ней;
• способность к проявлению находчивости, воображения, творчества при решении проблем организации распространена среди работников;
• в условиях современного производства потенциал среднего работника используется не полностью и должен быть максимально раскрыт.

Теория «Y» соответствует позитивной мотивации, касается неудовлетворенных и более высоких потребностей. Она способствует уменьшению затрат на контроль деятельности персонала, поскольку ориентирована на самоконтроль и сотрудничество.

Мак-Грегор утверждал, что работники в большинстве своем более склонны к поведению в соответствии с положениями теории «Y», однако организационные условия и методы управления, применяемые менеджерами, вынуждают их выбирать поведение в соответствии с теорией «Х».

Управление трудовой мотивацией

Компоненты трудовой мотивации формируются в организации поэтапно, соответственно и их внедрение происходит аналогично.

Этапы внедрения системы трудовой мотивации

Поскольку аспекты трудовой мотивации выступают для сотрудников наиболее значимыми вопросами при осуществлении осознанной и результативной трудовой деятельности, то их изменение или несоблюдение со стороны работодателя приводит к чрезвычайно резкому и/или негативному восприятию работниками.

Управление трудовой мотивацией работников определяется ключевыми принципами (рисунок 2) трудовой мотивации, которые и определяют взаимозависимость работодателя, работников и трудовой мотивации. При этом принципы трудовой мотивации являются предметом наук управления персоналом, психологии, организации труда и других.

Принципы трудовой мотивации

Принципы полимотивированности трудового поведения и иерархической организации мотивов находят свое отражение в осознании работниками своего личного вклада в результаты работы, в соответствии с чем реализуется сложный комплекс мотивов работника. Компенсаторные отношения между мотивами и принцип справедливости требуют отсутствия регулярности в поощрениях, в противном случае они не приводят к повышению мотивации. Принцип подкрепления предполагает, что любое поощрение должно подкрепляться каким-либо позитивным для работника элементом, в противном случае, действуют механизмы принуждения. Принцип динамичности мотивации реализуется при условии незамедлительного подкрепления и соответствия действиям работников.

В результате, реализация принципов трудовой мотивации является сложным процессом, который обусловлен как психологическими аспектами трудовой деятельности, так и особенностями восприятия поощрений со стороны работников современных организаций и предприятий.

Таким образом, реализация принципов трудовой мотивации происходит на основе 4 четырех условий.

Условия трудовой мотивации

Для трудовой мотивации также важна регулярность и постоянный характер, поскольку большие достижения сравнительно редко происходят, то использование конкретных мер, направленных на повышение трудовой мотивации работников, должно осуществляться по итогам отдельных этапов их трудовой деятельности. Критерием также могут выступать и относительно небольшие интервалы времени, однако они должны иметь разную продолжительность, чтобы меры, направленные на повышение трудовой мотивации работников, не становились легко прогнозируемыми со стороны работников. Соответственно, необходима адекватная оценка и должное вознаграждение по результатам трудовой деятельности работника.

Основные элементы системы трудовой мотивации:

1. Карьерный рост;
2. Денежные выплаты по результатам выполнения поставленных задач;
3. Денежные вознаграждения по конкретным критериям, устанавливаемым на постоянной или разовой основе;
4. Дополнительные выплаты за социально одобряемое поведение работников (например, за поддержание здорового образа жизни);
5. Специальные вознаграждения (денежные, материальные или нематериальные) за владение определенными навыками или высокий уровень профессиональных умений;
6. Социальная политика или поддержка работников (элементы социальной защиты, которая осуществляется организацией);
7. Льготы, предоставляемые работникам и членам их семей.

Выводы

Действенная система мотивации в организации позволяет улучшить взаимоотношения в коллективе и поднять энтузиазм и производительность труда сотрудников.

В целом, взаимосвязанный характер трудовой мотивации и социальной политики предприятия определяется функционированием института социального партнерства. Чем выше будет заинтересованность работников в осуществлении осознанной, целенаправленной и результативной трудовой деятельности, тем более эффективной будет хозяйственная деятельность предприятия. Для этого используются как законодательно закрепленные социальные гарантии работникам предприятия, так и дополнительные, которые осуществляются по инициативе предприятия.

Теория мотивации по Маслоу А.

Ее сущность сводится к исследованию потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники полагали, что предмет психологии — это поведение, а не сознание человека. В основании поведения лежат потребности человека, которые возможно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, которые необходимые для выживания человека: в отдыхе, в воде, в еде и т.д.;
• потребности в уверенности в будущем и безопасности — защита от физических и прочих опасностей со стороны окружающего мира.
• социальные потребности — необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, поддержка чувство «локтя»;
• потребности в признании окружающих, в уважени и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения или потребность в своем росте и в реализации собственнных потенциальных возможностей.

В данной теории долг руководителя в том, чтобы наблюдать тщательно за собственными подчиненными, выяснять своевременно, какие активные потребности движут каждым из них, и принять решения по их воплощению для увеличения эффективности деятельности работников.

Виды мотивации в психологии

В психологии существуют такие виды (типы) мотивации:

• внутренняя и внешняя;
• положительная и отрицательная;
• устойчивая и неустойчивая.

Это основные виды мотивационных образований.

Существует также активная (диверсивная) и пассивная мотивации. К первой относится внутреннее стимулирование, ко второй – внешнее.

Внешняя и внутренняя мотивация

Их еще называют экстринсивная и интринсивная. Внешняя (экстринсивная) базируется на влиянии внешних факторов: условий и обстоятельств, которые не относятся к отдельным видам деятельности. Часто мотивом к совершению поступков становится положительный пример другого человека. Это называется функциональным мотивом.

Каждой из них присущи свои особенности:

1. Внешняя мотивация направлена на количество, а внутренняя – качество выполняемой работы.
2. Внешняя при достижении поставленной задачи перестает мотивировать, а внутренняя – еще больше активизируется.
3. Интринсивная мотивация является более сильным стимулом, чем экстринсивная.
4. При обретении уверенности в себе внутренняя мотивация возрастает.

Положительная и отрицательная

Основные формы стимулов можно разделить на отрицательные и положительные. Положительные подталкивают к действию, когда человек находится в предвкушении выгоды. Это стимулирует выполнять свои обязанности более качественно и укладываться в положенный срок. Такая мотивация играет важную роль в достижении высоких результатов, повышает эффективность работы. Мотивацией в рабочем коллективе может быть не только материальное вознаграждение, но и психологические методы воздействия.

Существуют такие принципы, подтверждающие эффективность положительного стимулирования:

• повышение значимости индивида, приводящее к улучшению качества работы;
• рост мотивации для совершения дальнейших действий после получения выгоды или морального поощрения;
• уверенность в своих действиях и скорейшее достижение успеха.

Отрицательное мотивирование предполагает различные наказания за невыполнение задания или плохо сделанную работу. Согласно исследованиям, длительная отрицательная мотивация приводит к потере интереса к выполняемым обязанностям, культивирует чувство страха, нежелание действовать, снижает самооценку и способствует развитию комплексов.

Соответственно, положительная мотивация стимулирует действовать, а отрицательная – усиливает дисциплину во время выполнения деятельности. Последняя не способна раскрыть внутренний потенциал, ее основная задача – удержать индивида в установленных рамках.

Устойчивая и неустойчивая

Устойчивое мотивирование включает в себя ежедневные потребности людей:

• голод;
• жажду;
• сон;
• секс;
• общение;
• обретение новых знаний.

Человек осознанно осуществляет деятельность, не прилагая к этому больших усилий.

Неустойчивая мотивация более слабая. Она должна все время подкрепляться внешними факторами.

Дополнительная классификация мотивации

Классификация мотивов достаточно широка. Согласно психологическим и социологическим исследованиям, существуют и дополнительные мотивационные виды (стимулы) – основы мотивации:

1. Самоутверждение – это стремление к признанию в своем окружении. Оно обеспечивает развитие личности, пробуждает чувство собственного достоинства.
2. Идентификация – стремление быть похожим на своего кумира, желание соответствовать его набору качеств.
3. Власть – потребность оказывать воздействие на деятельность других, желание главенствовать и осуществлять контроль над людьми.
4. Процессуально-содержательный – потребность в активной деятельности, получение удовольствия непосредственно от процесса.
5. Саморазвитие – стремление человека развиваться и совершенствоваться. Оно связано с самоутверждением.
6. Достижения – стремление добиваться лучших результатов, стать лидером в своей сфере.
7. Просоциальный мотив – чувство долга перед обществом, проявление в процессе достижения цели таких качеств, как ответственность, уверенность в себе, толерантность и пр.
8. Аффилиация – объединение: желание идти на контакт, находить новые связи, поддерживать дружеские отношения с другими людьми.

Каждый вид подразделяется на несколько уровней, которые зависят от отдельных условий:

• значимость достижения цели;
• уверенность в ее достижении;
• индивидуальное восприятие итога своей деятельности.

Сферы применения понятия

Мотивация – понятие широкое, но в целом отражает причины поведения человека. В различных научных сферах человек – это объект исследований различного направления. Потому рассматриваются разные виды мотивации. В психологии – носитель сознания, в экономике – это субъект экономической деятельности с потребностями, а в менеджменте – сотрудник, деятельность которого подчинена целям компании. Педагоги мотивируют, повышая активность познавательной деятельности у школьников, студентов. Термин используют в маркетинге, когда человек, обладающими потребностями, мотивами и суждениями, принимает решение о покупке товара.

В психологии

Психология ищет ответы на два вопросы:

• Чем поведение человека отличается от животного?
• Как можно регулировать поведение для решения задач обучения, воспитания, управления активностью?

Потому в широком смысле слова мотивация включает:

• психологические и физиологические особенности человека;
• факторы внешней среды, влияющие на поведение.

В узком смысле слова – это психологические изменения, которые формируют, направляют и поддерживают поведение человека. Это причины, которые объясняют, почему человек поступил именно так в конкретной ситуации. Почему? С какой целью? Ради чего?

Психология мотивация изучает три аспекта:

• биологические и физиологические механизмы, связанные с удовлетворением базовых потребностей;
• поведенческие или непсихологические стимулы из внутренней и внешней среды – условные рефлексы;
• психологические – рассматриваются психологические факторы (бессознательное, внутренние и внешние стимулы, социальные факторы, гуманистические – сознание человека).

Существуют различные направления психологии, которые изучали аспекты поведения.

В менеджменте

В менеджменте мотивацией называют процесс стимулирования одного или нескольких людей к деятельности, которая направлена на цели предприятия. Это способ эффективного выполнения работы.

Рассматриваемые в менеджменте виды мотивации опираются на структурирование потребностей людей. Маслоу выделил пять групп потребностей, которые существенно отличаются в зависимости от уровня развития страны, культуры, социума. МакКлелланд ввел следующие разновидности потребностей: власти, успеха и принадлежности. Герцберг предложил учитывать факторы, влияющие на удовлетворение потребности в процессе работы. Условия труда, его оплата, отношения в коллективе – гигиенические факторы – то, что может вызывать неудовлетворенность, но их улучшение не приведет к удовлетворению потребности. Мотивирующими факторами Герцберг называет ощущение успеха при карьерном росте, расширении возможностей, признании со стороны коллег и начальства.

По теории ожидания мотивированность возникает, если человек уверен в том, что его усилия помогут добиться цели и получить вознаграждение. Теория справедливости утверждает, что человек субъективно сопоставляет размер вознаграждение и усилия. Побуждение возникает, когда труд переоценен, и это дает стимул для приложения больших усилий.

В экономике

Экономические интересы общества зависят от материального положения людей, классовых различий. Каждый человек имеет повседневные интересы, которые также влияют на поведение в труде и отношение к работе.

Интересы отражаются в мотивах трудовой деятельности. Это сознательное внутреннее побуждение к труду для удовлетворения потребностей. Мотив предопределяет поведение человек, выбор деятельности, наращивание знаний и умений для достижения целей. Мотивацией является совокупность связанных мотивов.

В экономике выделяют мотивационное ядро: мотивы призвания, обеспеченности и престижа – самореализации, богатства, социального статуса. Степень удовлетворенности этих мотивов влияет на то, как человек оценивает условия труда и формирует отношение к нему.

Для усиления мотивов руководство использует материальные и нематериальные стимулы – доска почета, благодарность или премии в денежной форме. На стыке удовлетворения потребностей, развития мотивов и стимулов рождается система мотивации в экономической деятельности.