Основные принципы оплаты труда в организации: понятие и определение размера

Система принципов организации оплаты труда

Канал ДНЕВНИК ПРОГРАММИСТА
Жизнь программиста и интересные обзоры всего. Подпишись, чтобы не пропустить новые видео.

В основу оплаты труда заложено множество принципов. Все они зависят от преобладающего вида собственности в общественном производстве, уровня развитости национальной экономики, политики государства в плане обеспечения минимальной зарплаты, национального богатства конкретной страны и так далее.

Вам будет интересно:Тропики — это… Основная информация о климате, растениях и животных

Среди основных принципов организации оплаты труда необходимо отметить следующие пункты:

• Принцип определения размера средней зарплаты работников. Она должна превышать минимальную оплату труда, установленную государством.
• Принцип организации оплаты труда, который предполагает максимальную самостоятельность в соответствующих вопросах.
• Принцип, который подчеркивает опережающую скорость роста производительности относительно темпов роста зарплаты.
• Принцип организации оплаты труда, уточняющий, что оплата производится в соответствии с конечными результатами производства и по количеству затраченного труда.
• Принцип поощрения высоких качественных характеристик товарной продукции, услуг, работ и труда.
• Принцип материальной заинтересованности сотрудников в росте их производительности труда.
• Принцип организации оплаты труда, связанный с полноценным обеспечением рациональных соотношений в плане оплаты простого и сложного, физического и умственного труда.
• Принцип обеспечения соотношения в оплате труда по отдельным профессиям, категориям и группам.
• Принцип индексации зарплаты согласно темпам роста инфляции.
• Принцип организации оплаты труда, предполагающий, что нужно обеспечить оптимальный удельный вес з/п в себестоимости продукта.

Структура программы

Разработка системы премирования на основе KPI для основных подразделений

• Основные принципы системы Performancemanagement – управление результативностью. Связь результативности с размером вознаграждения.
• Основные принципы системы Performancemanagement – управление результативностью. Связь результативности с размером вознаграждения.
• Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
• Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
• 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки.
• Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.

Практическая работа. Разработка таблиц целей и KPI для руководителей основных подразделений. 

Разработка системы премирования на основе KPI для поддерживающих подразделений

• Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
• Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
• Пример расчета СSI (индекса удовлетворенности внутренних клиентов).
• Таблицы целей и КPI для поддерживающих подразделений: отдела закупок, бухгалтерии, склада, HR-подразделения и других. 

Практическая работа. Разработка таблиц целей и KPI для руководителей поддерживающих подразделений. 

Разработка системы премирования на основе KPI для сложных должностей

• Таблицы целей и КPI для руководителя отдела маркетинга, руководителя IT-департамента, руководителя юридической службы, руководителя тендерного отдела.
• Новые международные KPI: NPS –индекс продвижения (поддержки) внешних клиентов (netpromoterscore), ENPS – индекc лояльности сотрудников. Методики расчета. 

Разработка системы премирования проектных подразделений

• Варианты и схемы премирования в проектах.
• Матрицы (таблицы) целей и KPI для ГИПА, менеджера проекта.
• Расчет премии для участников проекта.
• Зависимость премирования от выполнения целей.

Работа в группах. Кейс по совершенствованию системы премирования участников проектной команды.

Разработка постоянной части заработной платы на основе грейдов

• Грейды и их преимущества для компании. Алгоритм разработки системы грейдов.
• Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию.
• Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов.
• Определение веса факторов с учетом специфики компании.
• Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней. Разработка балльно-факторной таблицы.
• Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в баллах.

Практическая работа. Подготовка к грейдированию. Заполнение описания должности. Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. 

Построение системы грейдов. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе полученных результатов

• Построение графика ценность должности – оклад. Анализ результатов.
• Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов.
• Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов. Присвоение категорий.
• Работа с несоответствиями (превышение оклада над ценностью должности и др.) Сравнение с рыночными окладами.
• Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.

Практическая работа. Определение количества грейдов. Построение графиков: ценность должности – оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение.

Принцип оптимального размера зарплаты в затратах

Данный принцип предполагает установление зарплаты в размере, обеспечивающем рентабельную деятельность предприятия, приемлемое воспроизводство работников согласно квалификации и возрасту. Размеры соответствующего фонда в конкретной структуре зависят от совокупности факторов. Сюда целесообразно отнести следующие пункты:

• отраслевая специализация предприятия;
• занимаемая ниша на рынке;
• конкурентоспособность продукции;
• уровень производственной механизации;
• профессионально-квалификационный состав кадров;
• уровень внешней и внутренней специализации;
• размеры потерь рабочего времени;
• состояние трудовой дисциплины;
• численность сотрудников на единицу продукции и так далее.

Установление закономерности воздействия перечисленных факторов в количественном плане дает руководителю компании возможность выявить оптимальные значения фонда зарплаты, а также обеспечить рентабельную деятельность предприятия. Это можно реализовать посредством корреляционно-регрессионного анализа. Именно он позволяет определить количественные показатели зависимости функций от влияющих на них производственных факторов. Стоит заметить, что за критериальную функцию в современных условиях целесообразно принять затраты на один рубль продукта, которые одновременно показывают себестоимость и убытки (прибыль).

На программе «ОПЛАТА ТРУДА» обучались:

Приорбанк ОАО, ОМА ООО, Белнэтэксперт ЗАО, Системные технологии СООО, Биоком ООО, Спартак ОАО, Мозырьский нефтеперерабатывающий завод ОАО, Белмаркеткомпани ИООО, Белвнешэкономбанк ОАО, «Хоум Кредит Банк» ОАО, Белвест СООО, ЗАО Холдинговая компания Пинскдрев, Соло ЗАО Телекоммуникационная компания, Космос ТВ СПООО, Оливария ОАО, АЛЮТЕХ ООО, БеллактВолковысское ОАО. Вегас ООО, Лента ОАО, СВЯЗЬИНФОРМСЕРВИС НТООО, Атлант Минский завод холодильников ЗАО, Интерфармакс ИП, Отико СП ЗАО, МИНСКИЙ ЗАВОД ВИНОГРАДНЫХ ВИН ЗАО АМБАССАДОР, Святовит СП ООО, Сэльвин ООО, Веста ООО ПКФ, Белсоюзопт ООО, Савушкин продукт, ОАО, ЭКОНОМИКА-СОФТ ОДО, Амкодор ОАО, ТриС Научно-производственная фирма ООО, Нафтан ОАО, Даленкор СООО, ЗАО Банк ВТБ (Беларусь), БТА Банк ЗАО, А-100 Хобарт ИП, Серволюкс СЗАО, ОАО «КОБРИНСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ», ЧТУП «Противопожарные системы», ОАО «Беларуськалий», ООО «Суши весла», МЕБЕЛЬПРОМСТРОЙ НП ООО и многие другие…

Рассмотрим критерии

В качестве критериев конечных результатов принимаются следующие пункты в зависимости от специфики структуры:

• выручка от реализации продукта (объем товарного продукта, объем продаж);
• доход (чистый, хозрасчетный, валовой);
• прибыль от реализации продукта (бывает балансовой и чистой);
• себестоимость продукта (издержки производства, прямые затраты).

Принципиально важно, чтобы каждый из результативных показателей имел предельно четкое измерение в количественном плане. Так, все структурные подразделения будут нацелены на его достижение

Стоит заметить, что самым подходящим показателем в рыночной экономике считается выручка от реализации продукта.

Принцип соотношения производительности труда и темпов роста зарплаты

Важным принципом в установлении фонда зарплаты является соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда. В данном случае позитивной тенденцией служит опережающий рост последнего показателя. В случае отсутствия такой тенденции объем денежных средств, то есть заработной платы, будет в некоторой степени превышать количество товарной продукции народного потребления. Так, часть денег окажется без покрытия товарами. Подобная ситуация приводит к нарушениям в соответствии между предложением и спросом, росту инфляции, а также снижению конкурентоспособности продукта предприятия на рынке.

Интересно заметить, что указанный показатель в условиях административной экономики СССР включался в число наиболее важных

К сожалению, сегодня в российских компаниях ему уделяется несущественное внимание как со стороны руководства структур, так и со стороны правительства страны. Соотношение скорости роста заработной платы и производительности труда можно рассчитать как отношение роста показателя производительности за определенный период к росту зарплаты за то же время в процентах

К примеру, если производительность труда при условии исключения инфляционного фактора за год по компании выросла на 6 % и стала равной 1,06, а рост зарплаты — на 3 %, то есть составил 1,03, тогда соотношение будет следующим: СТ = 1,06 / 1,03 = 1,03.

Стоит заметить, что позитивная тенденция появится тогда, когда соотношение данных темпов превзойдет единицу (СТ > 1). В случае значения СТ < 1 руководителю предприятия нужно разрабатывать меры, связанные с ростом производительности или снижением средней зарплаты. Стоит дополнить, что рост производительности в компании обеспечивается за счет внедрения прогрессивных производственных технологий, экономии ресурсов, роста квалификации сотрудников, снижения потерь рабочего времени, сокращения числа вспомогательных рабочих и так далее.