Стиль управления руководителя: авторитарный, демократический, либерально-анархический, непоследовательный, ситуативный

Четыре стиля лидерства

Давайте же рассмотрим каждый стиль лидерства более подробно.


С 1 — Директивный стиль, или Лидерство путём приказа.

Характеризуется высокой ориентацией на задачу и низкой — на людей. При таком стиле лидер дает конкретные указания, после чего следит за выполнением каждого задания. В основе лежит жесткая постановка целей и приказы.

Например: «К 14:30 жду от тебя структуру предложения, в 15:00 — обсудим правки, к 16:30 необходимо посмотреть финальную версию, в 17:00 отправишь письмо с документом клиенту».

С 2 — Наставнический стиль, или Лидерство путём продажи идей.

Представляет собой совмещение высокой ориентированности на задачу и на людей. При этом стиле лидерства руководитель также дает указания и следит за выполнением всех заданий, но при этом еще и объясняет подчинённому, почему нужно принять то или иное решение. Также такой лидер предлагает сотруднику высказывать свои идеи и предложения.

Например: «Хорошо, а теперь подумай, что мы можем им предложить. Набросай, пожалуйста, структуру коммерческого предложения к обеду. В 13:30 предлагаю обсудить результат».

С 3 — Поддерживающий стиль, или Лидерство путём участия в организации процесса работы.

Характеризуется высокой ориентацией на людей и низкой — на саму задачу. Руководитель всячески поддерживает и помогает своим подчиненным, активно участвует в процессе принятия решений. При этом, сами решения в большей степени принимаются не лидером, а его сотрудниками.

Например: «Нужно сделать им предложение до конца этой недели, мы в этом очень заинтересованы. Делай все, как в прошлой раз, чтобы все прошло гладко, у тебя тогда вышло замечательно!»

С 4 — Делегирующий стиль, или Лидерство путём делегирования.

В данном случае видим низкую ориентацию как на людей, так и на задачу. При таком стиле лидерства руководитель полностью перекладывает всю ответственность и передает права и полномочия своей команде.

Например: «Нужно сделать им предложение. В конце недели расскажите мне, пожалуйста, чем все закончилось и о чем вы договорились».

Узнали себя? Хотите узнать, как это изменить? Тогда следите за нашими обновлениями. В следующем материале мы расскажем о типах сотрудников, и как правильно взаимодействовать с каждым из них.

Если вы хотите прокачать свои управленческие навыки и получить более глубокие знания в том, как сделать работу внутри коллектива более слаженной и эффективной, а самому стать отличным лидером – приходите на наш курс «Будь руководителем».

Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.

Ситуационное руководство по постановке задач

Они выяснили, что руководителям свойственны два вида поведения: директивное, когда даются четкие указания и сроки, и поддерживающее, когда подчиненного хвалят и заботятся о нем. На практике эти виды смешиваются в разных пропорциях и формируют 4 стиля управления:

  1. Инструктивный. Почти полностью основан на директивном поведении. Руководитель говорит, что делать, как, с помощью каких инструментов и в какой срок. Подходит для управления новичками, так как им точная информация куда важнее слов поддержки.
  2. Наставнический. Директивное поведение уступает поддерживающему. Для управления теми, кто имеет начальные навыки и хочет расти в профессии. Руководитель проводит совещания с четкими инструкциями, но при этом подбадривает исполнителей, чтобы у них не опускались руки при первых сложностях.
  3. Поддерживающий. Для управление теми, кому работа известна. При назначении задач руководитель советуется с подчиненными и помогает им принимать решения.
  4. Делегирующий. Здесь руководитель отчасти раздает директивы, отчасти поддерживает. Он обозначает только цель и сроки и дает исполнителю полную свободу действий. Поэтому стиль подходит при работе с компетентными работниками, которые итак знают, что делать.

Читать по теме Чтобы делегировать задачи без потерь эффективности, надо принимать во внимание 5 главных аспектов.

Ситуационная модель лидерства

Большинство из нас естественным образом адаптирует свой стиль в соответствии с ситуацией. Например, мы даем недавно принятому на работу новичку больше свободы для совершения ошибок, по сравнению с опытными сотрудниками. Мы более тщательно распределяем задачи, когда дедлайн безотлагателен и значим.

Ситуационная модель лидерства является основой, помогающей нам сделать эту корректировку стиля управления более обдуманной. Основа модели помогает нам диагностировать ситуацию и подобрать лучший стиль управления для конкретной ситуации.


Посмотрите на диаграмму модели на первом слайде.

  • Ось Х отображает степень директивности поведения, проявляемого лидером. Иными словами, это количество свободы, которое он дает своей команде.
  • Ось У указывает на степень поддерживающего поведения, используемого лидером. То есть, объем поддержки, которую он оказывает своей команде.

Цели и задачи ситуативного лидерства

Основной целью ситуационного руководства является выбор оптимального стиля руководства применительно к каждому из сотрудников. Любой человек имеет характер, определенный склад ума, опыт и набор навыков. Для оперативного решения возникающих проблем требуется не только привлечь нужного сотрудника к решению, но и грамотно руководить им.

Вам будет интересно:Команда проекта — это… Понятие, этапы развития и управление

Задачи ситуационного руководства:

  • осуществление анализа ситуации в зависимости от требований организации, предъявляемых в сложившейся ситуации;
  • выбор оптимального подхода к управлению, который в большей степени и лучшим образом соответствует требованиям, выдвинутым к фирме в данной ситуации;
  • создание в организации гибкого стиля руководства, соответствующего ситуации;
  • производство необходимых изменений, позволяющих управлять людьми и ситуацией эффективно.

Военный репортер на задании

В мае 1946 года 32-летний военный репортер Джон Херси на несколько месяцев приехал в Японию — написать серию текстов о восстановлении страны после Второй мировой войны.

К тому времени Херси уже был журналистом с именем и большим опытом. Он освещал войну сначала на Филиппинах, потом в Италии. Написал книгу «Колокол Адано» — про операцию американской армии на Сицилии; в 1944 году получил за нее Пулитцеровскую премию. Книга и репортажи проходили через военную цензуру, ставший за годы войны убежденным антимилитаристом Херси был вынужден мириться с этим.

Поездка в Японию стала первой, когда цензоры были больше не нужны. Журнал The New Yorker попросил Херси написать о Хиросиме, где после атомной бомбардировки 6 августа 1945 года погибли 135 тысяч человек при населении города около 350 тысяч.

Речь шла о тексте, возможно, о серии текстов. В июле Херси вернулся в Америку и отдал в The New Yorker четыре репортажа — 31 тысячу слов. Прочитав их, редакция журнала решила, что издавать эти тексты надо только вместе. Августовский выпуск состоял только из них. Ни до, ни после в истории The New Yorker, который формировал культуру целых поколений, такого больше не было.

Они пережили атомные бомбы в Хиросиме и Нагасаки: три женских портрета

«Журнал поступает так, поскольку убежден, что очень немногие из нас пока осознают разрушительную мощь этого оружия, и всем нам следует подумать о том, к каким чудовищным последствиям приводит его использование», — говорилось в коротком редакционном комментарии.

Image caption «Хиросима» стала главной работой Джона Херси

Получившаяся таким образом книга «Хиросима» разошлась тиражом больше 3 млн экземпляров. По итогам 1946 года Херси получил свою вторую Пулитцеровскую премию — и это было меньшим из его достижений. Уже в 1960-е Херси начнут считать одним из основателей американской «новой журналистики» и жанра нон-фикшн, а дети будут писать по «Хиросиме» школьные сочинения.

В 1999-2000 годах многие подводили итоги ХХ века, публикуя рейтинги самого главного, что было в той или иной сфере. «Хиросиму» назвали главной журналистской работой столетия.

Комбинация размерностей стилей руководства по классификации штата Огайо.

Низкая степень структурирования и высокая степень внимания к подчиненным

Высокая степень структурирования, высокая степень внимания к подчиненным

Низкая степень структурирования и низкая степень внимания к подчиненным

Высокая степень структурирования и низкая степень внимания к подчиненным

Ситуационные подходы к эффективному лидерству

Существует 4 ситуационных модели руководства, которые повлияли на развитие теории лидерства:

Модель Фидлера

            Она сосредоточила внимание на ситуации и выявила 3 фактора, которые влияют на поведение руководителей. Этими факторами являются: отношения между руководителями и членами коллектива; структура задачи; должностные полномочия. Модель Теренса Митчела и Роберта Хауса “путь – цель”.

             Их подход также указывает руководителю на необходимость применять стиль руководства наиболее сообразные ситуации. Этот подход исходит из того, что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают целей. В своей модели они рассматривали 4 стиля руководства:

  • Стиль поддержки (ориентируется на человека или на человеческие отношения).
  • Инструментальный (ориентированный на работу или на задачу).
  • Поощряющий участие (руководитель делится имеющейся у него информацией с подчиненными и использует их идеи для принятия решения группой).
  • Ориентированный на достижение (характеризуется постановкой перед подчиненными напряженной цели, ожиданием, что они будут работать в полную меру своих возможностей).

III. Модель жизненного цикла руководства Херси и Бланшара. Утверждается, что при этом стиле руководства наиболее эффективный стиль всегда разный, в зависимости от зрелости исполнителей.

IV. Принятие решения руководителем Врума-Йеттона.             Эта модель имеет 5 стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений:

  • Вы сами решаете проблему и принимаете решение, используя имеющуюся у Вас на данный момент информацию;
  • Вы получаете информацию от своих подчиненных, а потом сами решаете проблему;
  • Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, выслушиваете их идеи и предложения, но не собирайте их вместе в одну группу. Решение принимаете Вы сами;
  • Вы излагаете проблему группе подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем Вы принимаете решение, которое может отражать или не отражать влияние Ваших подчиненных;
  • Вы излагаете проблему подчиненным и все вместе находите и оцениваете альтернативы,   пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы.

            Врум и Йеттон разработали 7 критериев, по которым оценивается ситуация “подчиненные- руководитель”. Каждый критерий превращается в вопрос, который руководитель задает себе при оценке ситуации. Критерии:

  • значение качества решения;
  • наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия решения;
  • степень структурирования проблемы;
  • значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения;
  • определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
  • степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы;
  • степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Вывод: для того, чтобы менеджер работал эффективно, он должен использовать различные стили в зависимости от конкретной ситуации. Крис Аджирис по этому поводу замечал, что “лучший” стиль руководства – это “адаптивный или “ориентированный на реальность”.

Ситуационные стили руководства

Ситуационная модель лидерства предполагает наличие четырех основных стилей руководства.

S1. Указывающий

Указывающий стиль лидерства ассоциируется с авторитарным лидерством.

Применяя этот стиль руководитель будет принимать все решения без консультации с подчиненными. Он проинформирует команду о принятом им решении и будет рассчитывать, что команда выполнит его указания. Мнение команды не учитывается, лидер решает самостоятельно кто, что, как, почему и где.

S2. Наставнический

При наставническом стиле управления, руководитель по-прежнему определяет функции и задачи. Однако в отличие от указывающего, он более восприимчив к участию и мнению своих подчиненных. Такие лидеры «продают» свои идеи и планы подчиненным.

Данный стиль управления тесно связан с демократичным стилем лидерства. Часто с этим стилем руководства ассоциируются спортивные тренеры. Они ставят игроков на позиции, а затем обучают и тренируют команду для достижения наилучших результатов.

S3. Поддерживающий

Поддерживающий лидер будет участвовать в создании идей и принятии решений, но большинство решений будет приниматься командой.

Этот тип руководства может показаться «тихим», потому что лидер позиционируется равным членом команды, а не руководителем.

S4. Делегирующий

Этот стиль руководства основан на невмешательстве и схож с либеральным стилем управления, где группа принимает практически все решения сама.

Такой тип лидерства, как правило, в большей степени сфокусирован на формировании картины будущего, чем на ежедневном управлении. Руководитель работает на стратегией и видением, но решение как этого достичь, остается за подчиненными.

Модель поведения руководителя Ф. Фидлера

Фидлер предполагал, что ситуационное руководство представляет собой взаимосвязь между стилем руководства и характеристиками сложившейся ситуации. Он первым предложил представить в виде балльной системы ситуационные переменные, которых всего три:

  • взаимоотношения руководитель — подчиненный (уровень доверия работников к начальнику);
  • структура задания (степень четкости поставленных управленцем рабочих задач);
  • должностные полномочия руководителя (отражает степень формальной власти, предоставленной управляющему).

Максимальный балл – 8, минимальный – 1. В зависимости от проставленных баллов по графику можно определить подходящего руководителя для выполнения поставленной задачи.

Ситуационное лидерство — книги

До создания теорий про ситуационное лидерство определенных изданий про стили руководства не было. Однако за последние пятьдесят лет написано не так мало качественной и действительно очень необходимой литературы, в которой каждый будущий руководитель сможет найти что-то ценное для себя:

  • Бланшар Кеннет, Зигарми Патриция и Зигарми Дреа «Одноминутный менеджер и ситуационное руководство»;
  • Роберт Лорбер «Одноминутный менеджер за работой»;
  • Хэл Берроуз «Одноминутный менеджер и Обезьяны»;
  • Майк Оконнер «Ценностное управление»;
  • Дональд Керью «Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду».

Пример ситуационной модели лидерства Херси и Бланшара

  1. Предположим, что вы только что были назначены руководителем новой команды для работы над новым проектом. В этом случае имеет смысл определить уровень развития команды как D1, поскольку вы – новичок для команды, вы не знаете работала ли команда с такими проектами и можете только догадываться об уровне квалификации ее участников. Это означает, что вы изначально принимаете указывающий стиль руководства, когда сообщаете команде, что именно она должна сделать.
  2. Со временем вы понимаете, что команда вполне квалифицирована и способна. Однако она не умеет использовать свои навыки и опыт в проекте этого типа. В сущности, уровнем ее развития является D3.
  3. После такой оценки вы решаете переключиться на Поддерживающий (S3) стиль руководства. Вы работаете в тесном взаимодействии с командой, поощряя генерирование идей и поддерживая членов команды в целях укрепления доверия.

Ситуационные теории лидерства

Не всем будущим управленцам известно, на чем основываются ситуационные теории лидерства. Согласно им, руководители стараются максимально адаптировать собственное поведение к тому, что требуют роли и ситуации. Различают такие теории:

  1. Подход Митчелла и Хауса — основан на главных элементах исследований и говорит про необходимость помощи лидера сотрудникам в достижении собственных целей.
  2. Жизненного цикла Херси и Бланшара — согласно ей, успех лидера будет зависеть от стиля лидерства.
  3. Принятия решений Врума-Йеттона — указывает на то как себя ведет лидер и его роль в принятии решений.
  4. Фидлера — по мнению известного психолога результативность работы группы напрямую зависит от того совпадает ли стиль поведения лидера и того, позволяет ли ситуация ему контролировать и влиять на группу.

Ситуационное лидерство — упражнения

Каждый руководитель понимает, что, добившись определенных высот, важно не останавливаться на месте, а стараться совершенствоваться. По этой причине необходимо много времени уделять работе над собой и тренировкам

Существуют различные упражнения по анализу стиля руководства. Их целями является:

  • обучиться определять разные ситуации лидерства;
  • научиться использовать систематический подход к анализу ситуаций;
  • усовершенствовать понимание принятия решений.

Чтобы лучше узнать управляющего и его возможности, нередко выполняют интересные познавательные тренировки:

  1. Упражнение «Слепые башни» ситуационное лидерство — участники делятся на пять групп, каждой из которых дают скотч, ножницы и газету. Задача — построить башню из этих материалов. Условие — башня должна быть выше самого высокого участника группы.
  2. Групповой портрет — все участники группы выстраивают желаемую композицию. Когда все на своих местах, к ним присоединяется ведущий и принимает необходимую позу.
  3. Я леплю из пластилина — все садятся в шеренгу, а тот, кто пожелал быть скульптором, старается придать соответствующую характеру каждого позу и выражение лица.
  4. Личный багаж — необходимо каждому собрать багаж, в котором будут все его лучшие качества. Здесь важна помощь друг другу.

Континуум лидерского поведения Танненбаума — Шмидта


В своей концепции Танненбаум и Шмидт предлагают для определения необходимого стиля руководства воспользоваться шкалой критериев:

  1. Лидер предоставляет подчиненным возможность действовать самостоятельно в пределах их полномочий.
  2. Лидер делегирует решение группе в некоторой мере.
  3. Лидер обозначает круг вопросов, предлагает внести на рассмотрение варианты решений и принимает на их основании окончательное решение.
  4. Лидер самостоятельно выдвигает решения и предлагает их улучшить подчиненным.
  5. Лидер подает идеи и предлагает их к обсуждению.
  6. Лидер убеждает подчиненных в правильности своих решений.
  7. Лидер сам принимает решения и доводит их до сотрудников.

В зависимости от степени влияния критерия следует выбирать стиль руководства.

Как ставить задачи подчиненным, если у них нет мотивации

Некоторые люди начинают лениться, если не видят мотивации. Поэтому при постановке задач таким подчиненным нужно обеспечить им дополнительную мотивацию.

— Одна женщина стала работать продуктивнее после того, как руководитель начал давать ей обратную связь и отмечать ее результаты. Ее мотивация заключалась в уважении и поддержке. Некоторым работникам может не нравиться, что в офисе нет канцтоваров, лампы или электрочайника. Цель каждого руководителя — определить, что мотивирует каждого и воздействовать на персонал тем, что им нужно. Тогда у сотрудников глаза загорятся, и лень уйдет.

Читать по теме Если не знаете, как выяснить мотивацию сотрудников, возьмите на заметку готовые сценарии, которые мы описали в нашем блоге.

Некоторые плохо работают из-за принципа, а не из-за лени. Например, не слишком стараются, зная, что все равно премию за это не получат.

— Чтобы понять, почему люди работают непродуктивно, нужно измерить их мотивацию. Есть 2 способа: анкетирование Ландсберга (применяется для всего коллектива) и разговор один-на-один (для конкретного человека). После измерения вы поймете, что конкретно их не устраивает. Дальше нужно корректировать систему мотивации в соответствии с потребностями сотрудников.

Пример:

  • Почему вы интересуетесь этим направлением/позвонили в эту компанию и т.д.?
  • Какие задачи вам наиболее интересны?
  • Что бы вы изменили в своем отделе?
  • Как вы думаете, почему коллеги задерживаются допоздна?
  • Как вы думаете, почему люди стараются работать лучше?

Из ответов вы узнаете тип мотивации сотрудника: избегание или достижение.

Избегание Достижение
Признаки Боится сложных задач, гнева руководства, ничего не хочет менять Любит сложные задачи, предлагает идеи по улучшению условий труда, готов много работать ради результата
Что делать Не тянуть в лидеры. Его мотивация — стабильность и работа с текущей базой клиентов Выслушать и устранить демотиваторы

Читать по теме Когда директор стал считать исходящие звонки менеджеров, они начали звонить в 2 раза больше. Другие способы мотивации и их результаты — в кейсе компании Grizzly.

Модель “путь – цель” Хауза – Митчелла

Модель “путь – цель” Хауза и Митчелла основана на уяснении лидером взаимосвязей между путем, который последователь выбирает, и целью, которой он хочет достичь. Эта модель базируется на мотивационных теориях ожидания. Исходная посылка – это предположение, что персонал удовлетворен и производителен тогда, когда есть жесткая связь между усилиями их и результатом работы, а также между результатами работы и уровнем вознаграждения. Идеальный вариант – это вариант, когда вознаграждение соответствует полностью результатам. Модель утверждает, что эффективным лидером является тот, кто подчиненным помогает следовать путем, который ведет к желаемой цели. При этом предлагаются разные варианты лидерского поведения в зависимости от той или иной ситуации.

Директивное лидерство характеризуется высоким уровнем структурирования работы, разъяснение подчиненным, как и что делать, а также когда и что ожидается от них.

Поддерживающее лидерство большое внимание уделяет нуждам персонала и его благополучию, развитию дружественного климата и обращение с подчиненными на равных. Лидерство, ориентированное на достижение, предполагает установление притягательных, но напряженных целей, большое внимание качеству, уверенность в способностях и возможностях достичь высокого уровня выполнения работ подчиненными

Лидерство, ориентированное на достижение, предполагает установление притягательных, но напряженных целей, большое внимание качеству, уверенность в способностях и возможностях достичь высокого уровня выполнения работ подчиненными. Участвующее лидерство основано на советах с подчиненными и внимание к их замечаниям и предложениям в процессе принятия решений, привлечение к участию в управлении подчиненных

Участвующее лидерство основано на советах с подчиненными и внимание к их замечаниям и предложениям в процессе принятия решений, привлечение к участию в управлении подчиненных. Данная модель в отличие от концепции Фидлера предполагает, что лидер может изменять свое поведение и воспользоваться различными описанными стилями в зависимости от ситуации

Данная модель в отличие от концепции Фидлера предполагает, что лидер может изменять свое поведение и воспользоваться различными описанными стилями в зависимости от ситуации.

Уровни (типы) сотрудников

Рассмотрены следующие уровни (типы) сотрудников или степени их развития:

Р 1 — «Не способен, но настроен».

Сотрудник, находящийся на этом уровне, высоко мотивирован, демонстрирует много энтузиазма, но владеет только базовыми знаниями и навыками. Например, выпускник ВУЗа. Образно говоря, это «новичок-энтузиаст».

Р 2 — «Не способен и не настроен».

У сотрудника, находящегося на этом уровне, обычно уже есть определенные знания и навыки, однако такой сотрудник по какой-то причине демотивирован. Частая ситуация, что это произошло из-за того, что его ожидания от работы не нашли оправдания или его потребности не встретили отклика со стороны лидера.

Р 3 — «Способен, но не настроен».

Сотрудник на этом уровне имеет знания и хорошо развитые навыки для выполнения задачи, однако его уверенность в себе и своих силах неустойчива, что может влиять на мотивацию.

Р 4 — «Способен и настроен».

Сотрудник на этом уровне демонстрирует мастерское владение навыками, необходимыми для выполнения данного задания. Помимо этого он мотивирован и уверен в себе.

Согласно модели ситуационного лидерства (ситуационного руководства) лидер использует один из четырех стилей в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче.

Каждому типу развития сотрудника соответствует свой стиль управления:

  • Сотрудник уровня Р 1 («неспособен, но настроен») нуждается в четкой постановке задачи, обучении и разъяснении, инструкциях и контроле со стороны руководителя — лидер использует директивный стиль (С 1).
  • Сотрудник уровня Р 2 («неспособен и не настроен») нуждается и в директивах руководителя, и в его поддержке, управление с помощью приказов и указаний, жёсткий и пошаговый контроль — используется наставнический стиль (С 2)
  • Сотрудник уровня Р 3 (или «способен, но не настроен») имеет достаточно глубокие знания и хорошо развитые навыки для выполнения задачи, однако имеет низкую мотивацию — лидер мотивирует его, используя поддерживающий стиль (С 3).
  • Сотрудник уровня Р 4 («способен и настроен») мотивирован и опытен, а потому не требует особого внимания со стороны руководителя — в данном случае эффективен делегирующий стиль (С 4).

Модель ситуационного лидерства имеет ярко выраженную практическую направленность, а потому популярна среди менеджеров.


С этим читают