Что такое стили управления руководителя, как выбрать эффективный стиль руководства организацией

Содержание

Важность управления организацией

Каждый этап жизненного цикла компании предусматривает ведение определённой внутренней политики. Пытаться реализовать инструменты, характерные для зрелого предприятия, на только зарождающуюся фирму ни в коей мере нельзя. Они будут просто неэффективны. Поэтому квалифицированный начальник должен уметь правильно определять уровень собственного дела и степень его развития, а также в зависимости от этих величин координировать всю деятельность правильным способом.


Одной из основных задач в первоначальном планировании является выбор организационной структуры. Это понятие включает в себя не только иерархию и взаимоотношения сотрудников между собой, но и выполнение необходимых условий для комфортной работы по реализации всех обязательных задач. Структура определяется общей стратегией, которую за основу взяли управляющие. В идеале она должна быть максимально простой и иметь лишь рациональные связи между отделами, функциональной, по возможности экономичной, гибкой и оперативно реагирующей на любые изменения.

Какие существуют стили управления

Большинство теорий выделяют три основных стиля руководства, являющихся объединением различных методов:

  • авторитарный (директивный или автократический);
  • либеральный;
  • демократический.

Авторитарный

Концентрация власти в руках одного человека — руководителя и есть авторитарный, или директивный стиль руководства.

Авторитарный стиль управления это — недопустимость различного рода вольностей и неформальных отношений между подчиненными и руководством, наличие дресс-кода, четкого режима работы, регламентирование всех мероприятий.

К негативным сторонам можно отнести:

  • низкая инициативность сотрудников;
  • большой процент увольнений;
  • концентрация всей ответственности в руках руководителя (или нескольких управленцев);

Помимо этого, автократический стиль управления имеет и преимущества:

  • оперативность принятия решений на высоком уровне. Обусловлена отсутствием необходимости их согласования;
  • высокий уровень корпоративной дисциплины;
  • хорошая информированность руководителя о всех этапах организации труда в компании.

Стремление руководителя к авторитарности негативно сказывается на общей атмосфере в коллективе, и во многих случаях на качестве труда и его результата.

Однако, такая манера управления показывает себя эффективной в условиях кризиса и экстремальных ситуациях, когда возникает необходимость в четком и быстром руководстве.

Характеристика этой формы руководства была свойственна в советский период и до сих пор применяется на некоторых отечественных предприятиях.

Демократичный

Характерная особенность — децентрализация полномочий и активное задействование персонала в принятии решений. Такой стиль Возможность полноценного участия в процессе достижения результата, служит дополнительным стимулом и мотивацией сотрудников.

При демократическом стиле руководства в управлении коллективом, исполнители хорошо разбираются в тонкостях процессе труда и могут инициировать необходимые коррективы и изменения.

Существует два вида демократического руководства:

  • Консультативный. Отличается высокой степенью доверия между руководящим и исполнительным звеном. Первый прислушивается к мнению и использует лучшие предложенные варианты решений. Последние — удовлетворены принципами руководства, поддерживают его и оказывают посильную помощь в достижении результата. Преобладающая стимулирующая мера — поощрение.
  • Партисипативный. Начальник доверяет коллективу в полной мере, всегда прислушивается и принимает к реализации конструктивные предложения. Характерен широкий обмен мнениями и опытом. Сотрудники участвуют в процессе постановки целей и самостоятельно контролируют процесс из достижения. При этом, руководитель не снимает с себя ответственности за последствия всех решений и действий.

Нередко, компетенция сотрудника оказывается выше, чем у начальника. В таком случае, демократичный управленец готов идти на компромисс и прислушиваться к мнению сотрудника.

Преимущества:

  • высокий моральный дух коллектива;
  • низкая текучесть кадров;
  • минимизация ошибок, за счет рассмотрения большого количества мнений и принятия коллегиального решения.

Недостатки:

  • не оперативное принятие решений;
  • возможность потери рычагов влияния на коллектив и перехода к анархическим явлениям.

Либеральный

Анархический или либеральный стиль управления это сочетание принципов описанных ранее стилей.


Такой стиль допустим в коллективах, где каждый является автономной единице, не нуждающейся в прямом руководстве.

Руководитель ставит задачи и отходит на второй план, предоставляя возможность самостоятельной реализации задания. Часто встречается в научно-технических коллективах.

Возможно временное функционирование коллектива при таком управлении, в условиях подготовки компании к продаже или реорганизации.

Плохое отношение руководителей

Проблема сильно усугубляется фактом невозможности в данный момент бросить ненавистное место работы, потому что жить тогда будет не на что. В результате очень многие люди начинают находить оправдания отравляющим взаимоотношениям с руководством, что на самом деле только вредит им сильнее.

Как мы уже и говорили, стандартные характеристики токсичного начальника – это непрекращающаяся критика не по делу, постоянные обвинения сотрудников, полное отсутствие мотивирующих действий и тирания. Безусловно, все мы люди, и наши начальники тоже. У каждого из нас бывают трудные дни. Но когда человек опасается лишний раз что-то сказать по причине возможного взрыва, то это уже далеко ненормально.

Когда руководитель говорит вам о том, что вы – это не то, что он хочет, это тоже показатель токсичного босса. Для такого начальника вы прислуга, которая должна выполнять все указания своего хозяина, чтобы не вызвать его недовольство.

Если вы работаете в коллективе с токсичным руководителем, то вам жизненно необходимо сменить работу, потому что это положительно скажется не только на вашей психике, но и на всем вашем организме.

Безусловно, человек уходит с прежнего места работы по разным причинам. Это и маленькая зарплата без перспективы увеличения, и территориальное неудобство офиса, и некоторые личные причины. Некоторые уходят просто из-за скуки. Однако, самая распространенная причина увольнения – это как раз недовольство руководством компании.

Результаты многочисленных исследований показывают, что когда над человеком неприятное ему начальство, то человек рано или поздно переводится в другой отдел, меняет должность или уходит с этой работы.

Неваляшка

Кто он такой

Ботаник, одуван, никакой — это всё разные определения такого начальника. Он, как и неваляшка, позитивен. Хорошо относится к людям. Он, на самом деле, не злобный и не вредный, хотя иногда ему хочется продемонстрировать крутость и строгость. Но надолго его не хватает.

Он довольно легко принимает простые решения, демонстрируя, что именно он принимает эти решения. Но трудные решения даются ему очень сложно, он мучается, переживает, затягивает принятие этих решений. Пока они сами по себе не решатся и не сложится ситуация, где решение пусть и трудное, но уже очевидное, и у него нет выбора сделать иначе. Так ему проще.

Он мягок с подчиненными. В спорах с начальством он редко возражает. Ну, надо так надо. Если его ругает начальник, редко это транслирует на своих подчиненных. Мужественно самостоятельно переносит удар судьбы (ну, как он его воспринимает), честно пытается что-то сделать, избегая очень трудных решений, конечно. И ждёт очередного удара судьбы, который он мужественно перенесёт. И снова пойдет дальше. Даже, возможно, с улыбкой. Ну, неваляшка, одним словом.

Проблема

Такой начальник вреден в эпоху перемен. Когда нужны быстрые и трудные решения. Он на них не способен. Его мозг сознательно избегает трудных альтернатив. Чем динамичнее отрасль, чем больше нужно трудных решений, тем быстрее и глубже размер разрушений и деградации в компании, если начальник — неваляшка.

Как выявить

  1. Биография. Карьера неваляшки часто делает очень крутой поворот. В его карьере можно наблюдать серьезный и, зачастую, необъяснимый взлёт — неваляшка очень часто идеальный компромиссный вариант. Его выбирают, когда нужен контроль или иллюзия контроля. В его карьере нет потрясающих успехов и ярких побед. Он просто делает свою работу. Причём взлетов и падений может быть несколько.
  2. Неваляшка редко проявляет негативные эмоции. Даже если он их проявляет, то это ненадолго, и часто выглядит неестественно. Что правда — для неваляшки неестественно проявлять агрессивные и негативные эмоции.
  3. Неваляшка слишком часто соглашается с начальством. Он, конечно, спорит, высказывает аргументы, но очень быстро сдается. Сказать «нет» для него — очень тяжелое испытание.
  4. У неваляшки не бывает резких перемен настроения.
  5. Неваляшка, кажется, стоически переносит наезды и упрёки в свой адрес — он переживает, конечно, но как-то внутри у него быстро всё приходит в равновесие. Есть претензии — ну, будем работать.

Что с ним делать

  1. Вы — начальник неваляшки. Не поддаваться искушению податливости, исполнительности и лояльности неваляшки. И искать ему замену.
  2. Вы — коллега неваляшки. Если что-то хотите делать — делайте это через его голову. Он не должен сильно возражать.
  3. Вы — подчинённый неваляшки. Ну, вам хорошо. Всё как-то спокойно. Но это иллюзия. Когда начнутся проблемы — а они начнутся — то начальство будет рулить вами напрямую без неваляшки. Но при этом, неваляшка-то никуда не денется — и это будет полный бардак. И имейте в виду — начальству проще заменить кого-то из сотрудников неваляшки, чем самого неваляшку. Так что я бы валил.

Универсальные способы

Разумеется, редко встретишь «чистый» тип руководителя — некоторые сочетают в себе несколько черт разных видов, а иные и вовсе не относятся ни к одному из них. Существуют универсальные схемы действий, которые помогут склонить начальника к вашей точке зрения.

Вариант № 1. Честный: попытка диалога

Попробуйте просто поговорить. Здесь действует 2 главных правила: 1) набросайте предварительно схему разговора с начальством; 2) не будьте голословным во время разговора — вы должны грамотно аргументировать свое мнение. А вот предостережений гораздо больше:

  1. Не стоит яростно отстаивать свою точку зрения. Во-первых, спорщиков начальство не любит. Во-вторых, есть люди, которые даже когда сознают, что они не правы, все равно продолжают спор. И если ваш начальник — именно такой случай, будет очень сложно доказать ему что бы то ни было. И уж совсем непонятно стремление отстаивать свою точку зрения в малозначительных спорах, которые не имеют принципиального смысла.
  2. Не стоит прямо говорить, что начальник не прав. Просто предложите свою схему как альтернативную, и тактично укажите на возможные неблагоприятные последствия его решения.
  3. Договоритесь о разговоре один на один. Не стоит начинать разговор по горячим следам и руководствуясь импульсом — например, прямо во время утренней летучки и перед всеми коллегами.

Вариант № 2. Хитрый: доведите всё до абсурда

Если шеф дает вам какое-нибудь задание, а вы понимаете, что оно невыполнимо в силу каких-то обстоятельств, которые неминуемо возникнут, не перечьте ему. Наоборот, начните педантично выполнять его указания. Пару раз проинформируйте его о ходе выполнения. А потом, когда эти непреодолимые обстоятельства станут перед вами и начальником, задайте ему вопрос: «что делать?».

Вариант № 3. Рискованный: сделать по-своему

Этот способ касается только непринципиальных вопросов рабочего процесса. Здесь можно прибегнуть к небольшим хитростям: использовать тот факт, что начальство, как правило, контролирует общий ход рабочего процесса, но не вдается в детали того, как именно выполняется дело. В таких мелких и нестратегических делах вполне можно использовать простор для творчества и искать свои способы исполнения. Поверьте, за это вас никто не осудит. А вот рисковать по-крупному лучше только при 100%-ной уверенности успеха.

Г..но непотопляемое

Кто он такой

Этот начальник сам по себе как человек – г..но. И при этом этот товарищ для окружающих его коллег и его сотрудников выглядит почти неуязвимым. При смене начальника у этого начальника, изменении состава акционеров у г..на непотопляемого всё как-то быстро стабилизируется, тогда как у других проблемы растут как снежный ком.

Даже если г..ну непотопляемому самому в силу разных причин надо сменить работу, у него, как правило, всё хорошо устраивается. Этот человек знает, что он хочет, и умеет достигать результата. Посколько он г..но по своей сути, методы достижения результата не имеют значения. Никаких принципов, моральных устоев и тому подобной шелухи.

Проблема

Если у вас в организации есть такие начальники, то эта организация в большой опасности. При том, что г..но непотопляемое достигает своего результата, совокупная эффективность организации на самом деле падает. Разрушается культура, система позитивных коммуникаций.

Другие подразделения, которые работают вместе с департаментом, возглавляемым г..ном непотопляемым, демотивируются, поскольку их результаты присваиваются другими. Более того, все другие подразделения ещё и ходят в г..не. Поскольку главный метод позиционирования г..на непотопляемого — измазать всех остальных г..ном, чтобы на этом фоне выглядеть образцом чистоты и эффективной работы.

При этом всей организации становится очевидно, какая модель поведения эффективна — та, которую использует наш главный герой. И вольно или невольно начинается копирование подобных моделей.

Как выявить

Биография. Г..но непотопляемое очень редко понижает свою карьерную планку. Практически везде достигает результата, который он легко может показать и рассказать. Это, как правило, правда. Если углубиться в детали, то зачастую г..но непотопляемое, оставаясь на одной позиции долгое время, может пережить большое количество своих начальников. Начальники приходят и уходят, а г..но непотопляемое остается.

Если г..но непотопляемое долго на этой позиции, а вы только пришли — изнутри подразделения, возглавляемого г..ном, не будет никаких негативных сигналов. Всё зачищено, причесано, забетонировано

Коллеги г..на непотопляемого в упоминании г..на крайне осторожны и начинают нервничать, если вы говорите, что вот вы получили информацию от г..на непотопляемого. Если вы имели неосторожность и по незнанию или под впечатлением взяли его на работу, то довольно быстро коллеги г..на непотопляемого начнут вам жаловаться на его грубость, неконструктивность, подставы и всё такое. На всё это, конечно, у г..на непотопляемого будет простое объяснение — он пришел добиваться результата, а вокруг народ не хочет работать.

Слишком часто используются фразы «Они недорабатывают», «Я тут стараюсь, а они», «Очень много бездельников у нас», «Я же за результат», «Ничего страшного в том, что жалуются». Практически после каждой беседы с г..ном непотопляемым у вас должно оставаться впечатление того, что вот г..но непотопляемое — молодец, но с другими подразделениями и их начальниками надо, конечно, серьёзно разбираться

Слишком уж много ему препятствий чинят другие подразделения, которые, вроде, до прихода г..на непотопляемого не имели проблем, а вот сейчас полезло.

Что с ним делать

  1. Вы — начальник г..на непотопляемого. Гнать в шею. Сразу, как только это поняли. Без раздумий. Без сомнений и колебаний. Заработаете авторитет в организации и будете даже удивлены ростом общей эффективности.
  2. Вы — коллега г..на непотопляемого. Сделайте распечатку этого материала и идите к начальнику. Попросите начальника прочитать и сделать чек-лист по модели поведения и признакам г..на непотопляемого. И если вы твердо уверены — ставьте ультиматум.
  3. Вы — подчинённый г..на непотопляемого. Если вы сам не маленькое г..но непотопляемое и не являетесь членом этого клана, то тушите свет, перспективы стать нормальным человеком нет. Даже не знаю, что хорошего посоветовать. Валить.

Субъект и объект руководства

Рассматривая управление людьми как процесс, следует определить его стороны, т.е. субъект и объект. Субъектом руководства является менеджер, человек, непосредственно осуществляющий управление. Объектом менеджмента могут выступать структурные подразделения организации, самостоятельные предприятия, персонал, отдельно взятые сотрудники.


Парадоксально, но одна и та же структурная единица в организации может одновременно выступать и объектом и субъектом управления. К примеру, на комбинате игрушек директор будет субъектом, а сотрудники отделов и цехов со своими руководством являются объектами менеджмента. Но на уровне структурного подразделения начальник цеха уже будет субъектом, а персонал – объектом. При этом директор комбината становится объектом управления, если рассматривать его во взаимоотношениях с министерством, президентом страны.

Жулик

Кто он такой

Жулик  —  это начальник, который принимает решения прежде всего исходя из своего личного интереса и во вторую очередь из интересов организации, подразделения которой он возглавляет. Конечно, справедливости ради, надо сказать, что любой начальник имеет свой личный интерес  —  ведь он работает за деньги, получая зарплату и бонусы. Жулик к своей зарплате и бонусам прибавляет зачастую гораздо большие деньги, «заработанные» им за счет принятия «правильных» решений.

Проблема

Жулик-начальник  —  это удар ножом в сердце организации. Конечно, жулик в целях самосохранения не будет принимать абсолютно неэффективных решений. Иначе он слишком быстро убьёт организацию. И потеряет возможность «зарабатывать». Его задача — максимально долго сохраниться в этой позиции, чтобы продолжать доить организацию, которую жулик возглавляет. Но никакой перспективы у организации с жуликом во главе не будет.

Проблема в том, что в одиночку даже начальнику воровать практически невозможно. Тут должна работать цепочка, состоящая из сотрудников разных уровней. Для больших масштабов жулику нужно создавать несколько цепочек с вовлечением большего количества людей. Скрыть всё это безобразие ни в одной организации невозможно. Рано или поздно подавляющее большинство людей будут знать об этом. Подчинённые Жулика не будут брезговать тем же самым, чем пробавляется начальник, но уже самостоятельно. Создавая собственные цепочки.

В результате организация очень быстро «протухает».

Как выявить

Жулика, надо сказать, впрямую выявить непросто. Жулики  —  не дураки. Ведь начальниками дураки, как правило, не становятся, за исключением случая, когда начальника ставят ещё большие жулики. Но это скорее вырожденный случай. У жулика всегда всё обоснованно и логично. Даже самое нелогичное для организации решение он может очень логично, с честными глазами и даже с воодушевлением обосновать.

Что с ним делать

Вы — начальник жулика. Тут всё просто  —  немедленно, беспощадно, независимо, от казалось бы явных негативных последствий, гоните в шею. И ищите дальше, выявляйте цепочки вглубь и вширь. Потому что в одиночку жулику, даже самому продвинутому, это сделать невозможно.

Вы — коллега жулика. Идите к начальнику жулика и кладите карты на стол. Потому что нормальной работы с жуликом не будет. И вы сами в этой организации не преуспеете. И сама организация, если жулика оставят на позиции, точно не преуспеет.

Вы — подчинённый жулика. Валите по-быстрому. Ведь репутация у людей, долгое время работавших под руководством общепризнанного жулика, тоже сильно подмоченная. Вам это надо? Поэтому как только поняли, что в организации происходит, и «крыша» всему этому — ваш начальник  —  валите немедленно.

Ваш шеф — энергетический вампир

В обыденной жизни такой начальник, как правило, остроумен, хорошо эрудирован и интеллигентен. Утром он является на совещание с хмуро-озабоченным выражением лица и тихим голосом начинает разговор с вверенным ему коллективом. Но постепенно он «входит в раж», давая всем множество «ценных указаний», игнорируя мнение любого сотрудника, распекая и стараясь «достать» как можно большее число присутствующих.

Подчиненных от такого «шквала отрицательной энергии» постепенно начинает трясти  и появляется ощущение опустошенности (многие сравнивают себя с выжатым лимоном). Тем временем руководитель-вампир, получив порцию столь необходимой ему энергии, начинает «оживать» — лицо светлеет, в глазах появляется  блеск.

«Параноик»

Его главное свойство – патологическая подозрительность. Он уверен, что подчиненные плетут вокруг него заговоры, хотят его подсидеть и сместить. «Параноик» убежден, что окружающий мир опасен. Это нарушение формируется в раннем детстве и не осознается по жизни. Поэтому его движущий драйвер – страх и обеспечение собственной безопасности.

Он дружит только против кого-то, будучи специалистом в интриганстве и предательстве. Здесь срабатывает проективный механизм. Свою злобу, которую «параноик» не может выразить напрямую из-за социальной недопустимости, он проецирует на других, приписывая им враждебное отношение к себе.

«Вы не переубедите параноидального начальника, что окружающий мир не такой уж и опасный, и что никто не собирается его подсиживать. Такие разговоры начистоту ни к чему не приведут. Это вызовет у него только раздражение и гнев. Поверьте, он запишет вас в список своих врагов и будет угрожать. А угрозы «параноика» – это не просто слова, а действительно план действий», – акцентирует Хмелевский.

По его словам, с таким руководителем нужно быть максимально мягким и поддерживать любой его бред. Необязательно вместе с ним растаптывать тех, кого он считает своими противниками, но хотя бы сдержанно поддакивать: «да, может быть», «возможно, вы правы, мне тоже он не нравится» и так далее.

Директор предприятия по совместительству

Директор может управлять сразу несколькими компаниями – не важно, дочерними или же совсем разной направленности, главное, чтобы это были не конкурирующие между собой компании

Директор, работающий по совместительству на другом предприятии, – не часто, но все же встречающаяся действительность.


Так как директор – сотрудник наемный, то и меры обеспечения работы по совместительству к нему применяются такие же, как и к любому другому специалисту. Это касается и разделения оплаты труда, а также времени работы в каждой из компании.

При работе по совместительству директор не должен руководить конкурирующими фирмами, не может работать в ущерб любой из компаний, а также обязан соблюдать коммерческую тайну каждого учреждения.

Имея доступ к инсайдерской информации о компании, руководитель не может и не должен использовать ее в корыстных целях, даже если это пойдет на благо одной из компаний.

Косвенные приемы воздействия

Далеко не всегда конфликт можно решить обычным разговором. Да, грамотная речь играет немаловажную роль, однако невербальные приемы дают возможность взять верх над ситуацией.

3. Прием. Не использовать улыбку.

В стрессовой ситуации улыбка ни к чему и только ухудшит положение. Зачастую милую улыбку используют женщины, пытаясь сгладить вину перед руководителем. Однако следует быть серьезным и адекватно оценивать ситуацию. Улыбка особенно опасна с начальником «актером», «садистом» или «диктатором».

4. Прием. Контроль взгляда.

Необходимо соблюдать зрительный контакт, показывая силу характера. Если не получается смотреть прямо в глаза, можно смотреть на нос. Ни в коем случае нельзя опускать глаза. Это показатель слабости. Тогда босс поймет, что одержал победу и начнет унижать еще жестче.

5. Прием. Жесты.

Нервное состояние проявляется в телодвижениях. Начальник сразу заметит нервное кивание головой, трясущиеся руки, нервные жесты и т. д. Все это показывает страх и неуверенность в себе.

Руки не должны находиться на лице.

13. Прием. Одежда.

Внешний вид также играет немаловажную роль в отношениях между боссами и сотрудниками. Ухоженный деловой костюм позволяет создать дистанцию. Подобная практика используется в крупных организациях, где все сотрудники должны соблюдать деловой стиль одежды.

14. Прием. Не реагировать на шутки и провокации.

Некоторые начальники становятся только злее, если подчиненный молчит. В этот момент он может использовать неуместные шутки и провокации

Однако рекомендуется не обращать на это внимание и стараться переходить к обсуждению рабочих вопросов

Сдерживать себя в проявлении злости или неуверенности достаточно тяжело первые разы, однако со временем все нормализуется. Начальник уже не будет позволять себе прежнего поведения, а проверенная стойкость характера позволит избегать неприятных ситуаций.

Во время диалога рекомендуется выделять мельчайшие детали поведения начальника. В дальнейшем это позволит предугадывать его действия и использовать анализирующие знания в своих целях.

Должностная инструкция директора предприятия

Должностную инструкцию директору предприятия составляют так же, как и обычным наемным работникам.

Обычно должностная инструкция для директора включает в себя:

  • список документов и нормативно-правовых актов, которыми должен руководствоваться директор при выполнении своих должностных обязанностей;
  • перечень знаний и навыков, которыми должен обладать руководитель предприятия, а также сведения о необходимости повышения квалификации через определенный период времени (если это требуется);
  • круг полномочий применительно к сфере деятельности предприятия, дающие ему возможность заключать сделки, представлять интересы предприятия в финансовых и других учреждения, контролировать движение финансовых и материальных потоков и проч.;
  • ответственность за недобросовестное отношение к своим обязанностям.

Помимо должностной инструкции, руководитель предприятия также действует в соответствии с требованиями действующего законодательства страны, в которой он находится.

Видео о том, что никогда не должен делать директор предприятия:


С этим читают