Cоставление оперативного плана работы с персоналом на предприятии

Содержание оперативного плана работы с персоналом

Любые студенческие работы — ДОРОГО!

100 р бонус за первый заказ

Узнать цену

Содержание оперативного плана работы с персоналом включает:планирование потребности в персонале (базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей),планирование привлечения и адаптации персонала (планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников),планирование высвобождения или сокращения персонала (планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на увольнении работника из организации: по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию),планирование использования персонала (осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей),планирование обучения (охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке),планирование деловой карьеры (состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест),планирование безопасности персонала (осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации),планирование расходов на персонал (в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды).Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию (структура):сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);текучесть кадров;потери времени в результате простоев, по болезни;

данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).Кадровая политика — система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие, и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Определяющим субъектом кадровой политики в обществе является государство. Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.Кадровая политика организации определяется рядом факторов.Под внутренними факторами подразумевают цели и структуру организации, имеющийся морально-психологический климат в коллективе.Внешние факторы — это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом.Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.Структура кадровой политики:1) государственная кадровая политика (федеральная государственная кадровая политика и региональная государственная кадровая политика);2) кадровая политика органов государственного управления;3) муниципальная кадровая политика;4) кадровая политика предприятий и организаций.

Содержание плановой документации на производстве

Назначение документа – обеспечение предприятия достаточным количеством и качественным составом работников соответствующей квалификации. Планирование работы с персоналом состоит в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами. Работники должны соответствовать требованиям конкретного вида деятельности организации, ее стратегическому направлению.

Содержание оперативного плана работы с персоналом включает все вопросы, связанные с ним. Перечень охватывает направления:

1. Текущую и будущую потребность в кадрах.
2. Планирование высвобождения персонала.
3. Работа с пенсионерами и ветеранами.
4. Планы по увольнению сотрудников.
5. Управление персоналом.
6. Обучение, переподготовка и повышение квалификации.
7. Безопасные условия труда.
8. Расходы на содержание штата.

Необходимость в наличии персонала намечают, исходя из перспективы расширения организации, выпуска продукции, заполнения создаваемых и вакантных должностей. При разработке потребности задействуют начальников подразделений. Удовлетворение надобности в кадрах осуществляется за счет привлечения персонала. Также задействуют внутренний потенциал предприятия. Подготовленные и квалифицированные работники, находящиеся в штате, могут существенно восполнить потребность в вакантных должностях.

Планирование работы с персоналом организации. Содержание стратегического и оперативного планирования персонала в организации.

Сущность кадрового планирования — предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются.

Требования к кадровому планированию: г ибкость, устранение пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации; учет в планах влияние различных факторов на плановые показатели; координации отдельных планов и их взаимозависимости; выявление и учет наиболее слабых звеньев производства; наличие, анализ и учет всесторонней информации о кадрах

Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей:

• 1)кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям);
• 2)кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников);
• 3)кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей);
• 4)кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).

Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов:

• 1 этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов.
• 2 этап. Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы. Используются различные методы (анкетирование; собеседование).
• 3 этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях: оценка состояния имеющихся ресурсов; оценка внешних источников; оценка потенциала указанных источников; оценка соответствия требований и ресурсов, что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.
• 4 этап. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки.

В зависимости от цели, срока, функций подсистем управления персоналом можно условно выделить несколько видов кадрового планирования:

При стратегическом кадровом планировании речь идет о проблемно ориентированном, долгосрочном планировании (от З до 10 лет).Зависит от внешних факторов (экономического, социального, технологического развития и пр.).Является составной частью стратегического планирования организации.

Тактическое планирование – средне ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (от 1 до 3 лет). Строго ориентируется на цели, заявленные стратегическим кадровым планированием. Является своеобразным мостиком между стратегическим и оперативным планом.

Оперативное кадровое планирование — краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Состоит из точно обозначенных целей и конкретных мероприятий, необходимых для их достижения, и выделяемых материальных средств с указанием их вида, количества и времени. Детально прорабатывают все подробности для наилучшего контроля. Составляется только на основе точной информации, которая слабо поддается обобщению. Более распространен на практике, чем план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена),объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) иструктурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы па персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Грамотная кадровая политика – способ разрешения конфликтов

Из научной теории известно, что любое системное образование периодически подвержено состоянию неустойчивости. Проще говоря, рано или поздно в любой организации накапливается напряженность во взаимоотношениях работников. Результатом является возникновение конфликтов. В этот период снижается эффективность работы, ухудшаются плановые показатели.

Разрешение конфликтов традиционно связывают со сферой психологии. Тем не менее, заметную роль в этом процессе может сыграть верно выстроенная работа с кадрами. В данном случае наиболее важным является начальный этап, то есть подбор кандидатуры и ее предварительный анализ. Целью является ситуация, при которой в одном отделе работают сотрудники, обладающие психологической совместимостью. Таким образом, значение кадровой работы трудно переоценить.

5.1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями организации. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. На рис. 5.1 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом организации.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала

Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой

Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

— сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

— каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

Рис. 5.1. Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации

— как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

— каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

— каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы, представленной на рис. 5.2.

В литературе и на практике понятия «кадровое планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно четко разграничивают-

Рис. 5.2. Цели и задачи кадрового планирования в организации

ся. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значения для организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

В связи с тем, что управление персоналом охватывает комплекс разнообразных функций, процесс кадрового планирования расчленяется на ряд частных проблем.

Создание систематического и по возможности охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наемных работников организации. В принципе при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно повышается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.

Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом. Эти измерения образуют иерархическую многомерную структуру кадрового планирования, схема которой представлена на рис. 5.3 как трехмерное изображение.

5.1.4. Требования к кадровому планированию

Проблемно-ориентированное стратегическое планирование, проводимое в самых общих чертах, нуждается в конкретизации в краткосрочно действующих детализированных оперативных планах, причем установочные параметры для кратко-, средне- и долгосрочных частных планов должны каждый раз корректироваться с учетом новой информации о будущем. Эта способность приспособления к альтернативным ситуациям именуется гибкостью, или эластичностью, планирования. Это важный критерий качества планирования.

Первой проблемой любого планирования, в особенности долгосрочного, является наличие пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации. Планирование связано с прогнозированием, которое более или менее надежно предсказывает, что в будущем при известных условиях наступят определенные события, в то время как планирование устанавливает, как надо действовать, чтобы в будущем получить конкретные желаемые результаты. Прогнозы часто становятся основой для планирования.

Ко второй проблеме можно отнести особую трудность в кадровом планировании, порождаемую тем, что многие плановые показатели лишь с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

С комплексностью многих видов планирования тесно связана третья проблема — необходимость координации отдельных планов. Даже если бы были учтены все важные факторы влияния и было бы точно известно, что в будущем они обязательно проявятся, идеальное сведение целей производства к оптимуму — ввиду взаимозависимости отдельных производственных планов — можно было бы осуществить только в процессе производственного планирования, в котором все важные плановые показатели будут установлены одновременно.

На практике согласование отдельных планов происходит последовательно в рамках общего производственного планирования, примем эта процедура часто определяется так называемым законом равновеликости планирования, который гласит, что в краткосрочном периоде все частные планы должны согласовываться с наиболее слабым звеном производства (узким местом), исходя из которого все области планирования одна за другой приводятся в соответствие с возможностями узкого места. В то же время при долгосрочном планировании необходимо стремиться преодолеть это узкое место. При балансировании отдельных планов на практике едва ли возможна тотальная интефация плановых областей. Скорее, преобладает частичная интефация, при которой, например, кадровое планирование согласуется с планированием производства и сбыта. Кадровое планирование на практике часто осуществляется не по всем, а лишь по отдельным кадровым функциям (подсистемам).

При проведении кадрового планирования необходимо собрать массу данных, осуществить их передачу, ввести в компьютер, обработать и провести оценку. Эту задачу часто можно решить только с помощью кадровой информационной системы. Использование данных, связанных с кадрами, ставит вопрос об охране и защите данных. При этом речь идет об охране от злоупотреблений при использовании сведений о личном составе. Под понятием «охрана данных» имеется в виду, какие сведения о персонале должны охраняться и от кого, а также каким образом должны охраняться эти данные.

Кадровое планирование не только опирается на информацию о рабочих местах и персонале, но в такой же степени привязано и к общеэкономической информации.

Планирование кадровой работы на предприятии

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

217 66 33 ВЫВОД: Основные причины текучести кадров: 1) Неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни, предельным срокам выполнения работ. 2) Большая переработка, тяжелые условия труда.

3) Не ставятся четко цели, задания и нет постоянного контроля их выполнения, а также оценки труда стажера в конце рабочего дня или испытательного периода. 4) Низкая фактическая квалификация и, как следствие, неспособность выполнять требуемые функции.

Планирование деятельности – обязательное требование к организации работы любого структурного подразделения компании, в том числе в этом нуждается hr менеджмент (практика управления персоналом).

В крупных компаниях реализация кадровой политики возлагается на департамент управления персоналом. Общий план работы департамента управления персоналом разрабатывается и утверждается, как правило, на год, и может быть детализирован в квартальных или ежемесячных планах.

В плане отражаются важнейшие направления деятельности департамента и задачи, стоящие перед hr менеджментом практики управления персоналом компании. В него включаются мероприятия по реализации стратегии управления персоналом в компании по направлениям:

• Организационное проектирование и управление взаимодействиями между подразделениями компании;
• Кадровый документооборот и ведение обязательной кадровой документации;
• Оценка персонала и развитие компетенций и повышение результативности ключевых сотрудников;
• Управление вознаграждениями, компенсациями и льготами;
• Поиск и подбор персонала;
• Адаптация и контроль испытательного срока;
• Обучение, развитие персонала и формирование кадрового резерва;
• Внутренние коммуникации.

Затраты на персонал

Затраты на персонал организации — совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Международная стандартная классификация стоимости труда, рекомендованная Международном конференцией статистиков по труду включает следующие статьи затрат на персонал:

1. Прямая зарплата и оклады;

2. Оплата неотработанного времени;

3. Премиальные и денежные вознаграждения;

4. Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме;

5. Стоимость жилья для рабочих;

6. Затраты работодателей на социальное обеспечение;

7. Стоимость профессионального обучения;

8. Стоимость культурно-бытового обслуживания;

9. Стоимость труда, нигде не классифицированная;

Согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три груп­пы затрат:

1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).

2. Выплаты социального характера.

3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В себестоимость включаются следующие затраты на персонал:

• расходы на оплату труда

• выплаты за непроработанное, но подлежащее оплате время

• все виды премиальных выплат,

• надбавки в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

• компенсации в связи с повышением цен и индексацией доходов

• затраты, связанные с обеспечением выполнения нормальных условий труда и техники безопасности;

• затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы;

• отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, по обязательному медицинскому страхованию;

• затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно предприятиям общественного питания

• потери от простоев по внутризаводским причинам;

• пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм, выплачиваемые на основании судебных решений;

• выплаты работникам, в связи с их сокращением.

Не включаются в себестоимость продукции, финансируются за счет прибыли организации или специальных источников; выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда; премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты.

При оценке затрат рассчитываются также следующие показатели:

• доля затрат на персонал в объеме реализации продукции;

• затраты на одного сотрудника.

Затраты включают:

• Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников.

• Восстановительные затраты (издержки замещения) — это се­годняшние затраты, необходимые для замены работающего работника на другого, способного выполнять те же функции.

Выдержка из текста

Введение

Тема работы – это разработка оперативного плана управления персоналом

Актуальность темы заключается в высокой важности оперативного плана для управления всей организации в целом, и персонала в частности

Оперативный план предполагает конкретные методы и способы управления персоналом в организации в определенный период. Этот план включает в себя ответ на самые важные вопросы, связанные с персоналом.

В рамках данный работы оперативный план будет рассматриваться на примере группы компаний «Эксперт». Компания работает на высококонкурентном рынке, где очень многое зависит непосредственно от персонала организации. Журналистики относится к тем отраслям, где именно «кадры решают все», таким образом разработка эффективного оперативного плана – это одна из наиважнейших задач, которые стоит перед организацией.

Целью работы исходя из актуальности была разработка оперативного плана для компании. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.Изучить принципы и методы построения системы управления персоналом.

2.Дать определение понятию «оперативный план управления персоналом».

3.Анализ элементов оперативного плана управления персоналом.

4.Проанализировать деятельность ЗАО «Эксперт» (внутренний и внешний анализ).

5.Разработать оперативный план управления персонала в компании.

Для достижения поставленных целей и задач был проведен теоретический анализ работ, затрагивающих выбранную тему, таких как книги Кибановой А.Я, а также статьи в отраслевой прессе.

Также для анализа использовались внутренние данные группы «Эксперт».

Тщательный анализ теоретических и практических источников позволит разработать оперативный план для компании.

Продолжительность рабочего времени

Данные о продолжительности рабочего времени включают в себя коэффициент занятости, сведения о ночных сменах, количество дней отпусков. Хронометраж рабочего времени позволяет изыскать резервы времени, снизить частоту и продолжительность простоев. В результате всестороннего анализа технического нормирования труда делают вывод об эффективности использования рабочего времени, рассчитывают удельные затраты времени на единицу выпускаемой продукции.

Штатное расписание дает представление о должностях и окладах работников каждого структурного подразделения.

Собранная информация должна быть простой для восприятия, наглядной для обработки и однозначной. Данные должны быть актуальны на определенный момент времени, отражать текущее положение дел.

http:

https://youtube.com/watch?v=GUxem7BgNHU

Развитие отдельных видов планирования и регулярный контроль над выполнением планов положительно влияют на эффективность работы предприятия. Плановость работы с кадрами нельзя пускать на самотек. Пренебрежение передовым опытом планирования работы с персоналом может привести к огромным материальным потерям, отставанию в темпах развития, к потере конкурентоспособности выпускаемой продукции. А вот постоянный мониторинг ситуации на рынке труда, грамотная стратегия и кадровая политика руководства фирмы способствуют развитию и укреплению финансового положения.

Список использованной литературы

Список литературы

1.http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=385

2.Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации. http://8km.ru/LD/C009/102/3763962500.html

3.Беляев М.К. «Управление персоналом на предприятии:Учебное пособие». –

4.ВВЕДЕНИЕ в HR-менеджмент. Учебник. (Пер. с англ.) Автор книги: Фут М., Хоук К. Год выпуска — 2005

5.Гринченко В.Г., Пуровская Е.Э. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. экон.спец. всех форм обуч. / В.Г.Гринченко, Е.Э.Пуровская. — Мн.: БГУИР, 2005

6.Книга для работника кадровой службы. — М.: Экономика, 1998.

7.Кочеткова А.И., Логвинов С.А. «Управление персоналом фирмы. Учебно-

8.Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ, 1999.

9.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие/Под ред. П. В. Шеметова М : ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

10.Мишурова И.В. «Управление персоналом: Учебное пособие». – Ростов-н/Д.:

11.Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996

12.«Практическое пособие» под ред. Э.А. Уткина. – М.: ФА, 1998.

13.Психология менеджмента / Г.С. Никифоров, СИ. Макшанов и др. — СПб.: Изд-во С.-Петербург, ун-та, 1997.

14.Сальникова Л.Н. «Управление персоналом: учебное пособие». – Ярославль:

15.Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005

2009 — 2020 referatbooks.ru

Из чего состоит работа с персоналом

Работа с коллективом, как правило, сосредоточена в отделе кадров. Если в организации есть менеджер по персоналу, то разработка и определение основных направлений в кадровой работе входят в его задачу. При этом стратегия должна быть понятна руководителю организации и одобрена им. Если же директора по персоналу нет, кураторство кадрового отдела целесообразно закрепить непосредственно за руководителем.

Содержание направлений работы по управлению персоналом можно разделить на несколько пунктов.

Кадровое делопроизводство. Этот раздел включает в себя кадрово- регистрационное сопровождение всех естественных перемещений работников в организации:

1. прием, увольнение и перемещение}
2. оформление командировок, отпусков (учебные, ежегодные, декретные)}
3. регистрация больничных листов}
4. учет работников организации.

Аналитическая работа. Различные виды анализа персонала, обычно по заданным критериям:

1. формирование отчетности}
2. проведение оценочных процедур}
3. изучение эффективности каждого конкретного работника на различных должностных позициях
4. составление различных планов по работе с персоналом.

Работа по обучению персонала:

1. плановое обучение}
2. организация обучения в специализированных учебных центрах}
3. организация тренингов различной направленности.

Работа по обеспечению компании квалифицированным персоналом:

1. подбор и отбор персонала}
2. расстановка работников по должностям}
3. проведение адаптации персонала и его сопровождение на каждом из этапов.

Формирование кадровой политики организации. В работе с персоналом этот пункт является определяющим. Кадровая политика формируется совместно с руководителем организации и линейными менеджерами.

В каждой конкретной организации эти направления могут расширяться и дополняться, в зависимости от специфики работы организации и ее потребностей.Содержание работы с персоналом управления организацией должно быть спланировано в двух видах: кратковременном и долговременном.

Повышение профессионального уровня

Одной из функций отдела кадров является улучшение условий труда. Уменьшение травматизма на производстве снизит затраты на выплаты по болезни и инвалидности.

Работник по найму желает иметь хороший оклад и социальный пакет. Продвижение по карьерной лестнице, профессиональный рост придают уверенность в завтрашнем дне. Персонал должен быть заинтересован в конечном итоге работы. Для этого применяют систему материальных выплат и моральных поощрений. Цель управления персоналом заключается в учете интересов всех сторон.

Структура оперативного плана работы с персоналом охватывает все мероприятия по обучению и профессиональной подготовке работников. Развитие производства тесно связано с подготовкой кадров. Планирование развития персонала должно основываться на систематическом повышении уровня профессионального роста рабочих и инженерно-технических работников.

Подготовка кадров включает в себя адаптацию, обучение, повышение квалификации. Есть первичная адаптация новичков (студентов и выпускников учебных заведений) и приспособление опытных специалистов к изменениям условий труда.

Способы обучения

Обучение осуществляют без отрыва от производства или вне предприятия. Овладение навыками на местах работы и тренажерах проводится под руководством опытных мастеров и начальников цехов. Стажировка и дублирование под наблюдением опытного работника выполняется по специальной программе. Программы разрабатываются для конкретного рабочего места, должности, профессии.

Фирмы организовывают технические библиотеки. Каждый желающий может заниматься самоподготовкой для повышения своего статуса. Самоподготовка способствует профессиональному продвижению по карьерной лестнице.

Обучение с отрывом от производства организовывают на специальных подготовительных курсах или учебных комбинатах. Полезно и познавательно участие в сборах, семинарах и конференциях. На лекциях и докладах участники узнают о передовых методах и опыте работы на отраслевых предприятиях. Этот вид обучения более эффективен.

Для этого потребуется дополнительное финансирование, связанное с затратами на поездки и другие сопутствующие командировочные расходы. Также происходит отвлечение специалистов от своих рабочих мест и должностных обязанностей.