Двухфакторная теория трудовой мотивации ф. герцберга

Двухфакторная теория мотивации Герцберга на практике

Чтобы применить эту теорию на практике, вы должны сделать два шага. Во-первых, вам нужно устранить неудовлетворенность, с которой ваши люди сталкиваются, и, во-вторых, вам нужно помочь им найти удовлетворение от работы.

ШАГ ПЕРВЫЙ: УСТРАНИТЬ НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ

Напомню, Герцберг назвал причины неудовлетворенности «факторами гигиены». Чтобы избавиться от них, вам необходимо:

Исправить плохие и мешающие работе политики компании.
Обеспечить эффективный, поддерживающий и ненавязчивый контроль.
Создавать и поддерживать культуру уважения и достоинства для всех членов команды.
Обеспечить конкурентоспособность заработной платы. Достаточно сделать ее чуть выше среднего перцентиля по рынку. Зарплата имеет значение при выборе места работы

В дальнейшем она перестает играть важное значение. Только если ее уровень значительно не опустится относительно рынка.
Обеспечьте безопасность работы.

Все эти действия помогут вам устранить неудовлетворенность работой в вашей организации. И нет смысла пытаться мотивировать людей, пока эти проблемы не будут решены!

Однако вы не можете остановиться только на решении гигиенических факторов. Помните, если сотрудник не испытывает негативных чувств по отношению к работе, то это не значит он ею удовлетворен и готов работать с полной отдачей.

ШАГ ВТОРОЙ: СОЗДАЙТЕ УСЛОВИЯ ДЛЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТОЙ

Людям должна нравиться их работа. Чтобы этого добиться, Герцберг советует находить и использовать индивидуальные мотивирующие факторы, для каждого своего сотрудника. Вам следует делать следующее:

• Предоставляйте сотрудникам возможности для достижения амбициозных целей. При этом цели должны быть, что называется на растяжку, а не на разрыв. Невыполнимая цель станет демотиватором для сотрудника.
• Признавайте вклад людей, их достижения. Есть поговорка которую стоит взять на вооружение: хвалите при всех, ругайте наедине.
• Ставьте людям интересные, новые задачи.
• Предоставляйте больше ответственности каждому члену команды.
• Предоставляйте возможности для продвижения в компании. Пусть критерии повышения будут ясными и понятными.
• Предоставляйте возможности для обучения и развития.

По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕСОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ГЕРЦБЕРГ КОМПАНИ»По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС7707340477

О компании:
ООО «ГЕРЦБЕРГ КОМПАНИ» ИНН 7707340477, ОГРН 1157746405024 зарегистрировано 29.04.2015 в регионе Москва по адресу: 127055, г Москва, улица Новолесная, дом 11. Статус: Действующее. Размер Уставного Капитала 20 000,00 руб.

Руководителем организации является: Генеральный Директор — Лобарев Андрей Владимирович, ИНН . У организации 1 Учредитель. Основным направлением деятельности является «производство листового стекла». На 01.01.2020 в ООО «ГЕРЦБЕРГ КОМПАНИ» числится 1 сотрудник.

Рейтинг организации: Низкий  подробнее
Должная осмотрительность (отчет) ?

Статус: ?
Действующее

Дата регистрации: По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

?
По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

29.04.2015

Среднесписочная численность работников: ?
01.01.2020 – 1
Фонд оплаты труда / Средняя заработная плата Доступно в Премиум Доступе ?

ОГРН  ?	1157746405024    присвоен: 29.04.2015
ИНН  ?	7707340477
КПП  ?	770701001
ОКПО  ?	17353903
ОКТМО  ?	45382000000

Реквизиты для договора 
?
 …Скачать

Проверить блокировку cчетов 
?

Контактная информация
?

Отзывы об организации 
?: 0   Написать отзыв

Юридический адрес: ?
По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
127055, г Москва, улица Новолесная, дом 11
получен 29.04.2015
зарегистрировано по данному адресу:
По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
Руководитель Юридического Лица ?По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
Генеральный ДиректорПо данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

Лобарев Андрей Владимирович

ИНН ?	По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
действует с	По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС 12.12.2018

Учредители ? ()
Уставный капитал: По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
20 000,00 руб.

100%	Товстолужский Алексей Борисович По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС 20 000,00руб., 24.08.2018 , ИНН

Основной вид деятельности: ?По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
23.11 производство листового стекла

Дополнительные виды деятельности:

Единый Реестр Проверок (Ген. Прокуратуры РФ) ?

Реестр недобросовестных поставщиков: ?
По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

не числится.

Данные реестра субъектов МСП: ?

Критерий организации	По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС Микропредприятие

Налоговый орган ?
По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
Инспекция Федеральной Налоговой Службы № 7 По Г. Москве
Дата постановки на учет: По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС
29.04.2015

Регистрация во внебюджетных фондах

Фонд	Рег. номер	Дата регистрации
ПФР  ?	087101136700	По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС 06.05.2015
ФСС  ?	770706510377211	По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС 01.09.2018

Уплаченные страховые взносы за 2018 год (По данным ФНС):

— на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством: 0,00 руб. ↓ -0 млн.

— на обязательное пенсионное страхование, зачисляемые в Пенсионный фонд Российской Федерации: 0,00 руб. ↓ -0 млн.

— на обязательное медицинское страхование работающего населения, зачисляемые в бюджет Федерального фонда обязательного медицинского страхования: 0,00 руб. ↓ -0 млн.

Коды статистики

ОКАТО  ?	45286585000
ОКОГУ  ?	4210014
ОКОПФ  ?	12300
ОКФС  ?	16

Финансовая отчетность ООО «ГЕРЦБЕРГ КОМПАНИ» ?

 ?

Финансовый анализ отчетности за 2019 год
Коэффициент текущей ликвидности:

1
Коэффициент капитализации:

30.1
Рентабельность продаж (ROS):
Подробный анализ…

В качестве Поставщика: , на сумму

В качестве Заказчика: , на сумму

По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

Судебные дела ООО «ГЕРЦБЕРГ КОМПАНИ» ?

найдено по ИНН: По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

найдено по наименованию (возможны совпадения): По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

Исполнительные производства ООО «ГЕРЦБЕРГ КОМПАНИ»
?

найдено по наименованию и адресу (возможны совпадения): По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

По данным портала ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

Лента изменений ООО «ГЕРЦБЕРГ КОМПАНИ»
?

Не является участником проекта ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС ?

Описание теста

Тест Герцберга состоит из 28 вопросов, каждый из которых представляет собой пару противоположных друг другу ситуаций. Пользователь должен оценить их, исходя из того, какое утверждение ему больше подходит. Суммарная оценка вопроса составляет 5 баллов.

Пример: вы считаете, что главное – это зарплата или карьерный рост. В зависимости от того, какое из утверждений вам ближе вы можете выставить баллы: 5 для зарплаты и 0 для карьеры, 4 для зарплаты и 1 для карьеры, 3 для зарплаты и 3 для карьеры и так далее. Сумма всегда должна равняться 5 баллам.

После прохождения теста баллы выносятся в таблицу, где происходит их подсчет. В тесте Герцберга оцениваются следующие факторы:

• Финансовые мотивы;
• Общественное признание;
• Ответственность;
• Отношения с руководителем;
• Карьерный рост;
• Личный успех;
• Суть работы;
• Коллективное взаимодействие.

Исходя из результатов теста, выявляются те факторы, которые определяют вашу удовлетворенность или неудовлетворенность рабочим местом. Если тест проводит для своих сотрудников руководство, то он позволяет выявить:

• Что движет тем или иным рабочим;
• Откуда берется разница между работой двух сотрудников;
• Как мотивировать того или иного рабочего.

Также целесообразно пройти данные тест перед устройством на работу, чтобы заранее знать, по каким критериям ее искать. Руководители могут назначать тест при приеме на службу, чтобы знать, чего ждать от нового сотрудника. Проще всего проходить тест Герцберга онлайн.

Мотивационные факторы направлены на привлечение сотрудников и повышение эффективности их работы. Факторы гигиены работают на удержание сотрудников на месте.

Суть теории мотивации

Согласно Герцбергскому учению, мотивация строится на следующих группах факторов:

Гигиенические. Они также называются внешними или факторами здоровья. К ним относятся минимальные удобства, которыми должен быть обеспечен сотрудник в ходе работы. В свою очередь генетические факторы делятся на:

• Экономические (достойная зарплата, оплачиваемый отпуск, регулярные премии, льготы: социальные и пенсионные; оплачиваемые компанией курсы для повышения квалификации).
• Физические (нормальные условия труда, удобное расположение места для совершения работы, эстетика рабочего места, температурный режим, степень освещенности, санитарные условия и др.).
• Социальные (взаимоотношения в коллективе, корпоративные мероприятия).
• Статусные (престижность работы, привилегии, титулы, оценка проделанной работы).
• Ориентация (обсуждения, отчет о проделанной работе, беседы).
• Безопасность (причем не только физическая, но и социальная).

Мотивационные факторы. В отличие от гигиенических они называются внутренними. Их отсутствие не ведет к неудовлетворенности сотрудников своей работой, но и не приведет к повышению работоспособности коллектива. А вот их наличие может способствовать положительному восприятию работы и удовлетворению. К ним относятся:

• Премии за заслуги и признание.
• Свобода действий.
• Доступ к необходимой информации.
• Движение по карьерной лестнице.
• Налагание определенной ответственности.
• Возможность использования накопленного опыта.
• Сотрудничество.

Мотивирующие факторы

Первую группу факторов теория мотивации Фредерика Герцберга связывает с процессом удовлетворенности. В целом, он направляется такими вещами, которые относятся к внутренней сути работы. Среди них — и работа сама по себе, а также некоторые потребности. Например, необходимость в признании, в доверии, в профессиональной перспективе и пр. Природа всех этих вещей оказывает мотивирующее воздействие. Поэтому теория мотивации Герцберга определяет их как мотивирующие факторы. Они прямо влияют на КПД и производительность труда.

Другими словами, эти факторы по отношению к работе — внутренние, содержательные. Теории мотивации Герцберга вообще свойственно различать внешнее и внутренне влияние.

Подробное описание мотивационного теста

Как уже было отмечено, этот опросник состоит из 28 пунктов, содержащих вопросы. К каждому из них дается два ответа-ситуации. Однако проходящий тест человек не выбирает между ними, а оценивает свое отношение к каждому из них, причем сумма баллов должна составлять 5 баллов. То есть, если первую ситуацию оцениваешь на 2 балла, то второй нужно поставить 3 балла, если первой – 1 балл, то второй 4 и т.д. После того, как тест будет пройден, отмеченные балы нужно внести в таблицу. Затем проводится их подсчет. Тест Герцберга позволяет оценить следующие факторы: материальные, то есть финансовые мотивы; признание со стороны общества и руководства; наложение ответственности; взаимоотношения с руководительским составом, продвижение по карьерной лестнице; успешность; смысл работы; взаимодействие с коллегами и т.д.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Эти условия Фредерик Герцберг назвал «гигиеническими факторами» — это психологические, создающие настрой на труд (3, с.372). К таковым Герцберг относил:

— условия работы;

— заработок;

К гигиеническим факторам Герцберг отнес:

1. способ управления;

2. политику компании;

3. отношения с непосредственным руководителем;

4. условия труда;

5. заработную плату;

6. отношения с сотрудниками;

7. отношения с подчиненными;

8. статус;

9. безопасность.

К факторам-мотиваторам Герцберг отнес:

1. достижения;

2. признание успеха;

3. работа как таковая (интерес к работе и заданию);

4. ответственность;

5. продвижение по службе;

6. профессиональный рост.

Применение концепции Герцберга предполагает двухстадийный процесс для управления удовлетворенностью и мотивацией работников. Сначала менеджеры должны обратиться к гигиеническим потребностям, обеспечить удовлетворение относительно базисных потребностей работников и снять их неудовлетворенность. Когда эти условия достигнуты, то у работников не будет неудовлетворенности работой и они не будут заинтересованы уклоняться от работы или работать плохо. Далее менеджеры могут переходить ко второй стадии и обращаться к удовлетворению значительно более мощных потребностей — мотиваторов. Если мотиваторы игнорируются, то достигнуть долговременного удовлетворения и высокой мотивированности будет затруднительно. В случае же, когда потребности — мотиваторы удовлетворяются, работники чувствуют себя удовлетворенными и мотивированы работать хорошо.

Концепция мотивации во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будующем по Маслоу, а его мотивирующие факторы — потребности высших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены

Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором

Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Теория Герцберга не учитывала влияния многих переменных величин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации

Основная концепция этих теорий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и какой вид поведения он выбирает

Интересные закономерности и особенности теории Альдерфера

Клейтон Альдерфер выделил ряд закономерностей:

1. Потребности существования проявляются сильнее, если нет возможности удовлетворить их в полной мере.
2. Потребности существования усиливаются, если слабо удовлетворяются потребности второго уровня, социальные.
3. Проявление социальных нужд усиливается, если не удовлетворяются желания высшего уровня, связанные с саморазвитием.

Прав ученый или нет, сказать сложно. Теория появилась в 1972 году, поэтому не получила достаточно подтверждений. И все же, несмотря на это, она нашла свое применение в менеджменте. Благодаря рассуждениям Альфердера, появилась возможность искать новые пути для мотивации сотрудников.

На сегодняшний день эта разновидность теории мотивации получила признание среди ученых. Но только в узком кругу. Все из-за того, что пирамида потребностей Маслоу больше соответствует результатам исследований, изучавших взаимосвязь потребностей человека и мотивации. Ввиду этого нет оснований считать, что теория Клейтона Альдерфера заменит ее в ближайшем будущем.

Примерный вариант теста Фредерика Герцберга

1.Человек стоит перед выбором между высокооплачиваемой, но неинтересной работой, и деятельностью яркой, и которая принесет ему признание, однако мало оплачиваемой. Что вы посоветуете этому человеку?

(А) Выбрать высокооплачиваемую.

(Б) Признание намного важнее финансовой стороны.

2. Кого из двух начальников выбрать: (В) человека, с которым вы в великолепных отношениях, но выполняете лишь легкие поручения, или же — (Г) строгого и требовательного начальника, где для вас будут ответственные поручения и возможность научиться новому.

3. Человеку нужно решиться, либо принять предложение о повышении, при этом потерять комиссионное вознаграждение, что приведет к уменьшению доходов. Ваш совет:

(Д) Каждый мечтает о повышении.

(А) Главнее всего высокая зарплата

4. Можно выбрать неинтересную работу, при этом получить всеобщее признание, либо оставаться на прежнем месте и выполнять близкую по духу работу.

(Б) Общественное признание – самое важное в карьере. (Ж) Интересная работа – нет ничего лучше этого

(Ж) Интересная работа – нет ничего лучше этого.

5. Человек получил работу перейти в другой коллектив для выполнения интересной работы и расстаться с людьми, с которыми ему комфортно трудиться.

(З) Человеческое общение дороже всего.

(Ж) Важнее всего интересная работа.

6. Энтузиазм рождается в результате делегирования максимальной ответственности или важна высокая зарплата?

(В) Конечно же, налагание ответственности.

(А) Только хорошая зарплата может стимулировать человека работать со всей отдачей.

7. Что нужно сделать начальству, чтобы понять интерес сотрудников к работе?

(Г) Повысить зарплату.

(А) Для сотрудника важнее всего доброжелательность руководства.

Характеристика двухфакторной теории мотивации

Согласно разработанной Герцбергом теории мотивация сотрудником основывается на группах факторов:

Гигиенические

Синонимами являются: внешние факторы, факторы здоровья. То есть, это те минимальные удобства, которыми компания должна обеспечивать сотрудника. К таким факторам относят:

• Экономические (зарплата, премии, отпуск, социальные и пенсионные льготы, оплата компанией обучения и повышения квалификации);
• Физические (условия труда, расположение рабочего места, его оформление, температура, освещение, чистота, предписания);
• Социальные (отношения в коллективе, отдых на праздники);
• Статус (престижность работы, титулы и привилегии, оценка труда);
• Ориентация (отчеты и различные собрания, беседы);
• Безопасность (как физическая, так и социальная).

При выполнении минимума факторов гигиены достигается нейтральное отношение сотрудников к своей работе. Если же факторов недостаточно, то формируется негативное отношение к работе.

Мотивационные

Это внутренние факторы, отсутствие которых не вызовет неудовлетворения, но и не повысит работоспособность. Их наличие вызывает положительное восприятие работы и удовлетворение ею. К ним относятся:

• Премии за достижения;
• Предоставление свободы действий;
• Доступ к информации;
• Карьерный рост;
• Определенная ответственность;
• Планирование;
• Использование накопленного опыта;
• Суть самой работы;
• Признание;
• Сотрудничество.

Прохождение теста позволит вычленить наиболее важные для отдельного человека критерии из перечисленных. Результаты помогут ему устроиться на работу, которая будет приносить удовлетворение.

Это интересно

Исходя из формулы Герцберга, взаимоотношение двух групп факторов осуществляется так: отсутствие гигиены – неудовлетворение, наличие гигиены, но отсутствие мотивации – нейтральность, наличие и гигиены, и мотивации – удовлетворение.

Схематично теория Герцберга выглядит так:

Описание теста

Тест Герцберга состоит из 28 вопросов, каждый из которых представляет собой пару противоположных друг другу ситуаций. Пользователь должен оценить их, исходя из того, какое утверждение ему больше подходит. Суммарная оценка вопроса составляет 5 баллов.

Пример: вы считаете, что главное – это зарплата или карьерный рост. В зависимости от того, какое из утверждений вам ближе вы можете выставить баллы: 5 для зарплаты и 0 для карьеры, 4 для зарплаты и 1 для карьеры, 3 для зарплаты и 3 для карьеры и так далее. Сумма всегда должна равняться 5 баллам.

После прохождения теста баллы выносятся в таблицу, где происходит их подсчет. В тесте Герцберга оцениваются следующие факторы:

• Финансовые мотивы;
• Общественное признание;
• Ответственность;
• Отношения с руководителем;
• Карьерный рост;
• Личный успех;
• Суть работы;
• Коллективное взаимодействие.

Исходя из результатов теста, выявляются те факторы, которые определяют вашу удовлетворенность или неудовлетворенность рабочим местом. Если тест проводит для своих сотрудников руководство, то он позволяет выявить:

• Что движет тем или иным рабочим;
• Откуда берется разница между работой двух сотрудников;
• Как мотивировать того или иного рабочего.

Также целесообразно пройти данные тест перед устройством на работу, чтобы заранее знать, по каким критериям ее искать. Руководители могут назначать тест при приеме на службу, чтобы знать, чего ждать от нового сотрудника. Проще всего проходить тест Герцберга онлайн.

Мотивационные факторы направлены на привлечение сотрудников и повышение эффективности их работы. Факторы гигиены работают на удержание сотрудников на месте.

Интерпретация шкал

Полученные результаты высвечиваются в виде баллов, оценка которых позволит определить несколько фактов:

Наиболее важные для сотрудника критерии;
Наиболее незначительные для него критерии;
Соотношение важности гигиенических критериев к мотивационным (какие из них более важны для сотрудника).

После того, как была произведена расшифровка результатов рабочего, он может выяснить, насколько теперешнее место работы соответствует его требованиям. Для этого используется следующая схема:

Гигиенические факторы

Понятие «гигиена» прочно осело в сознании человека и тесно связано с поддержанием чистоты тела. Этот термин пришёл из медицины. В теории Герцберга нет никакой связи с мылом и зубными щётками. «Гигиена» переводится с латыни как «предупреждение».

Гигиенические факторы – это те, которые удерживают человека на определённой работе, предупреждают его уход. Что способно удержать человека на конкретном рабочем месте, согласно результатам опроса психолога?

Корпоративная философия и политика компании.
Условия работы (среда, график, питание, соцпакет).
Статус, который даёт занимаемая должность.
Зарплата.
Отношения в коллективе и с руководством компании.
Внимание и контроль действий сотрудника.

Если все вышеперечисленное будет соблюдено, работник продолжит сотрудничество с компанией. Оно не будет вызывать бурю положительных эмоций, данные условия воспринимаются как должное. Если они не соблюдаются – у сотрудника появляется желание покинуть организацию.

Для многих становится удивительным тот факт, что гигиеническая мотивация Фредерика Герцберга включает и заработную плату. Управляющие компанией часто делают ставку на повышение заработной платы и улучшение условий труда, считая, что это лучшие мотивационные поводы. Через некоторое время руководство видит, что такая мотивация не работает: повышение зарплаты вызвало эмоциональный всплеск единожды, а чистый пол в офисе и новая кофеварка – это просто приятный бонус, но никак не мотиватор.

Критика теории Герцберга

Первым слабым местом этой теории является субъективизм ответов реципиентов проводимого исследования. Существует тенденция, когда чувство удовлетворения от проделанной работы люди связывают с собой и своими личностными качествами. А негативные эмоции – разочарование и пр., что вызывает неудовлетворенность – с неконтролируемым влиянием извне. Поэтому не всегда можно установить четкую корреляцию между гигиеническими и мотивирующими факторами, с одной стороны, и состоянием удовлетворенности/неудовлетворенности — с другой.

Теория мотивации Герцберга была опробована на некоторых предприятиях и в ряде случаев дала положительные результаты. Тем не менее не все ученые согласны с выводами доктора Герцберга.

Также далеко не все согласны с ним в том, что материальное вознаграждение за труд не входит в число мотивирующих факторов. Это справедливо в особенности для стран с отстающим экономическим развитием и низким уровнем жизни. Другие факторы, которых Герцберг лишает статуса мотивирующих, вполне таковыми могут являться – это определяется запросами и потребностями каждого конкретного сотрудника, а не общей закономерностью.

Помимо прочего, не всегда удается установить связь и между уровнем удовлетворенности от работы и производительностью труда. Человек является сложным психологическим феноменом, и может статься так, что высокую удовлетворенность от работы сотруднику будут обеспечивать иные факторы, например общение с сослуживцами или доступ к определенной информации. В таком случае показатели производительности труда и КПД останутся без изменений.