Топ 8 способов поиска сотрудников

Возможные варианты

Разобраться, что именно надо писать, вам поможет следующий образец текста.


Пример 2:

«Здравствуйте, Александр Васильевич!

В газете «Кадры» я увидел, что в Вашей организации объявлен конкурс на должность менеджера по продажам. Меня интересует предложенная вакансия. Я соответствую указанным требованиям, ведь у меня на аналогичной должности пятилетний опыт работы. Умение грамотно строить процесс переговоров и знание специфики рынка позволят мне сразу приступить к работе.

Подробную информацию о моих навыках и достижениях можно увидеть в резюме. Буду рад предложению встретиться и рассказать о своем опыте, потенциале и навыках.

Благодарю за время, потраченное на прочтение моего резюме.

Телефон (495)4444444″

Также можете взять за основу другой вариант.

Пример 3:

«Добрый день!

Увидев на сайте вашей организации вакансию руководителя отдела, занимающегося контролем качества выпускаемой продукции, решил отправить свое резюме. Я более двух лет являюсь руководителем ОТК, поэтому все нюансы работы мне уже известны. Я четко выполняю задачи, поставленные вышестоящим руководством, могу эффективно организовать работу людей и следить за выполнением планов на каждом участке. На предыдущем месте работы я смог повысить производительность труда ОТК на 12% путем оптимизации процесса контроля.

Информация об опыте работы указана в резюме. Прошу его рассмотреть. Если моя кандидатура вам интересна, прошу связаться со мной. Телефон (495)5555555.

Благодарю за внимание. Если разобраться, что пишут в сопроводительном письме, то все оказывается не так уж и сложно

Если вы хотите поменять сферу деятельности, то составить его лучше таким образом:

Если разобраться, что пишут в сопроводительном письме, то все оказывается не так уж и сложно. Если вы хотите поменять сферу деятельности, то составить его лучше таким образом:

«Здравствуйте!

Из газеты «Труд» я узнала об открытой в вашей компании вакансии экономиста. Предлагаю вам свою кандидатуру на указанную должность. Настойчивость, умение принимать решения в стрессовых ситуациях, своевременно вникать в нюансы работы, и желание работать в вашей фирме, являющейся лидером на рынке продаж металлоизделий, помогут компенсировать отсутствие аналогичного опыта. Также быстро вникнуть в работу я смогу благодаря наличию высшего экономического образования и двухлетнему стажу работы на должности бухгалтера.


Прошу рассмотреть высланное мной резюме и благодарю за время, потраченное на его прочтение. Готова ответить на дополнительные вопросы в назначенное вами время. Договориться о встрече со мной можно по телефону (495)6666666.

Активная и пассивная стратегия подбора кандидатов

При активном подборе персонала у компании есть четко выраженная стратегия, в которой учитывается все, начиная от того, насколько хорошо новый работник исполняет свои обязанности и заканчивая возникновением конфликтных ситуаций с его участием. При таком подходе идет постоянный анализ деятельности каждого сотрудника и на основании полученных данных идет набор новых, более соответствующих работе в компании.

При пассивном наборе подобной стратегии нет. Набор новых сотрудников осуществляется методом проб и ошибок и носит достаточно хаотический характер. Руководство никак не анализирует поведение новых сотрудников, в крайних случаях реагируя на возникновение конфликтных ситуаций. Причем при их возникновении руководство не начинает никаких разбирательств, а просто заменяет все стороны участников конфликта.

Есть еще один критерий подбора новых сотрудников в организацию: открытая и закрытая политика набора кадров.

При открытой политике набор осуществляется исключительно извне. В такой компании возможность повышения достаточно смутная, так как набирать новых работников руководство может как из числа уже задействованных в штате, так и абсолютно новых специалистов, минимально подходящих под установленные требования. При такой политике совершенно неважен имеющийся опыт работы, главное – наличие необходимых знаний. Подобны вид набора сотрудников наиболее приемлем для молодых компаний с еще не установленным руководящим костяком.

Для закрытой политики подобный метод набора неприемлем

Здесь особое внимание уделяется опыту работы в организации сотрудника и его личностным качествам. Иными словами, назначения на вышестоящие должности проходят исключительно из числа уже имеющихся сотрудников

Такой вид политики подразумевает практически гарантированный карьерный рост и весьма дружескую атмосферу внутри компании.

Виды адаптации персонала

По состоянию на сегодняшний день выделяют такие виды адаптации персонала в организации:

  • первичная – обучение новых сотрудников без трудового стажа (речь идет о молодых специалистах, только что окончивших обучение в ВУЗах);
  • вторичная – обучение опытных специалистов (речь идет о переквалификации или повышении должности).

Кроме этого, выделяют еще и другие формы приспособления персонала, которые разделяются в зависимости от направленности обучения. Так, благодаря такому разделению руководители имеют возможность выбирать, какие сотрудники нуждаются в том или ином варианте обучения. А чтобы вы понимали, о чем конкретно идет речь, рассмотрим подробнее каждый из методов.

Социально-психологическая адаптация персонала

Методы социальной адаптации характеризуются вхождением вновь пришедшего специалиста в коллектив, его быстрым принятием ближайшего социального окружения. Кроме этого, за счет подобной практики осуществляется вовлечение новичка в традиции и непрописанные нормы коллектива, в стиль работы руководящего аппарата и особенности межличностных взаимоотношений, который складываются в коллективе. Она обуславливает включение новичка в команду как имеющего равные права на высказывание своей точки зрения.

Критерии оценивания социально-психологической способности к привыканию заключаются в удовлетворенности работой и взаимоотношениями с коллегами. И если специалист в полном объеме отвечает этим требованиям, то это означает только одно – руководство на должном уровне организовало его вхождение в трудовой коллектив. В том случае, если новичок по приходу в компанию уже обладает определенными навыками и способностями находить общие точки соприкосновения с сотрудниками, то наверняка он уже успел постичь азы адаптационной техники.

Трудовая адаптация персонала

Являет собой процесс ознакомления работника с новым видом деятельности, организацией и изменение личностных поведенческих навыков в соответствии с требованиями рабочей среды. Проще говоря, это не что иное, как процедура приспособления к новой среде. Причиной необходимости в проведении подобного обучения может стать переход на новое место работы, смена профессиональной деятельности или внедрение усовершенствованных форм организации.

Виды трудовой адаптации персонала характеризуются ориентацией в следующих вопросах:

  • познание общих знаний и понятий о компании;
  • политический аспект предприятия;
  • вопросы, которые касаются оплаты трудовой деятельности;
  • охрана трудовой деятельности и соблюдение правил ТБ;
  • экономические факторы.

Профессиональная адаптация персонала

Профессиональная адаптация персонала в организации являет собой взаимовыгодное приспособление сотрудника и коллектива компании, благодаря чему вновь прибывший работник имеет возможность максимально быстрого осваивания на предприятии. Если говорить более понятным языком, то это означает, что специалист учится жить в совершенно непривычных для него профессиональных условиях, совершает попытки поиска своего места в структуре компании как квалифицированного работника, способного оперативно находить способы решения сложных рабочих задач.

Психофизиологическая адаптация персонала

Сущность адаптации персонала в психофизиологическом контексте характеризуется приспособлением к новым физически-психологическим нагрузкам. Кроме этого, эта форма рабочего становления помогает человеку привыкнуть к санитарно-гигиеническим условиям, рабочему графику, содержанию и характеру трудовой деятельности. Психофизиологическая способность привыкать к новым условиям в большинстве своем зависит от иммунитета человека, его естественных реакций, характера самих этих условий. Хотелось бы отметить важный факт: львиная доля несчастных случаев происходит на первых рабочих этапах именно из-за ее отсутствия.

Использование программ с ИИ


По данным IBM Institute for Business Value и IBM Smarter Workforce Institute, более 66% руководителей компаний считают, что автоматизировав HR-процессы и используя искусственный интеллект, можно в разы повысить эффективность работы всего отдела управления. Наиболее популярными и востребованными сервисами считаются:

  1. Ideal – приложение помогает отбирать кандидатов на основе анализа полученной о них информации. Учитываются как данные с резюме, так и производительность соискателя, оценка его профессиональных и личностных качеств. Для использования программы не нужно устанавливать новое ПО. Приложение работает в рамках действующей системы по управлению кадрами.
  2. Zoom.ai – интеллектуальное программное обеспечение позволяет планировать задачи, чтобы рекрутинг был эффективен. У сервиса достаточно широкий функционал: автоматизированное планирование всех задач отдела кадров (от звонков до групповых встреч).
  3. Textio – сервис решает проблему плохо написанных вакансий. Используя программное обеспечение, вы легко трансформируете свои идеи в эффективные тексты. Интеллектуальная система определит закономерности в языке и поможет компании лучше общаться с кандидатами. Это улучшит бизнес-результативность.

Методы найма сотрудников

Некоторые исследования российского рынка труда показывают, что в сложившихся экономических условиях наиболее распространены лишь некоторые из большого спектра существующих ныне методов найма работников.

Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках

Данный метод особенно хорош тем, что позволяет найти настоящих профессионалов своего дела. Простые обыватели вряд ли читают журналы узкой направленности. Факт того, что соискатель на вакантную должность узнал о ней из специализированного издания или с сайта компании, несомненно, говорит о его серьезном подходе к делу.

Образовательные учреждения

Практика показывает, что найм и отбор персонала становятся куда более эффективными при обращении в ВУЗы. Во многих университетах и организациях по проведению курсов повышения квалификации имеются собственные службы по трудоустройству выпускников. Если таковой службы в нужном образовательном учреждении не имеется, многие руководители компаний в поисках квалифицированных кадров обращаются напрямую к преподавателям, чтобы те порекомендовали кого-либо из своих успешных учеников.

Государственные службы занятости

Тесное сотрудничество с подобными организациями порой помогает найти свободного на сегодня специалиста. Многие службы, ко всему прочему, имеют общую базу данных, которая по количеству соискателей превосходит банк кандидатов любого коммерческого агентства.

Кадровые агентства

Данный метод хорош тем, что многие агентства на современном рынке дополнительно проводят еще и некоторую предварительную работу с соискателями, чтобы отсеять негодных кандидатов. Нередко руководителю, прибегшего к услугам консалтинговых агентств, даются определенные рекомендации, касательно окончательного выбора сотрудника.

Случайные кандидаты

Нередко наем персонала осуществляется из числа тех, кто самостоятельно обращается в компанию по поводу вакантных мест. Таких людей в отделе персонала часто регистрируют на предмет дальнейшего сотрудничества, поскольку у соискателей, в данном случае, присутствует определенное чувство лояльности к фирме. Но здесь нет большой вероятности того, что случайные кандидаты могут стать источником именно высококвалифицированных кадров.

Бывшие сотрудники

Нередко руководство в поисках опытных кадров обращается к прежним работникам, которые когда-то ушли по собственному желанию. Они бывают полезны еще и тем, что могут порекомендовать кого-нибудь их знакомых опытных специалистов.

Всё меняется, изменится и это

Требования постоянно растут. Человек, который подходил вчера, может уже не подходить завтра.

Существует техника с названием «модель бульдозера». Вы стартуете на отметке 100 метров, а бульдозер с отметки 0 метров. Каждый день он движется со скоростью 1 метр в день. Как вы развиваетесь, зависит от вас. Заигрались в компьютерные игры — и ваш уровень упал, быстро нагнали знания — отлично. А бульдозер едет —метр в день, метр в день. Если он нагнал вас, всё, вам пришел конец.

Рост требований внутри компаний необратим. Потому человек, подходивший раньше, может стать некомпетентным сейчас. И все сотрудники бизнеса должны это понимать. Причем если на старте компании играют важную роль люди, которые закрывают компетенции хоть как-то, то в перспективе нужны профессионалы и строгая профориентация. Люди должны специализироваться или уходить в отдел инноваций, в отдел развития.

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

  • Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
  • Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
  • Бизнес-кейсы — методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
  • Различные психологические и социометрические тесты;
  • Геймификация в рекрутменте — способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
  • Групповое интервью — позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Способы поиска персонала

Существует несколько основных методов поиска сотрудников:

  1. Массовый подбор. Подходит для поиска сотрудников низшего звена: грузчики, кассиры, официанты, уборщицы. При таком подборе объявления дают на рекрутинговые сайты, в СМИ и другие каналы. Затем проводятся групповые интервью, а потенциальный персонал оценивают только по базовым критериям (например, образование, возраст, опыт).
  2. Рекрутинг. Подходит для поиска низшего и среднего звена работников. Тут уже должен быть более тщательный отбор персонала с акцентом на профессиональные и личные характеристики кандидатов. Рекрутинг проводят среди тех, кто уже находится в поиске работы.
  3. Executive search (эксклюзивный поиск). Подходит для поиска персонала высшего звена или уникальных специалистов. Как правило, применяется для поиска генеральных директоров, руководителей отдела и другого управляющего персонала. 
  4. Headhunting (хедхантинг). Это почти то же, что и executive search. Есть различие в методах поиска. В эксклюзивном поиске выбирают среди тех, кто ищет работу. При хедхантинге специалистов переманивают с других компаний. 
  5. Preliminaring (прелиминаринг). Это метод привлечения молодых специалистов: как правило, выпускников вузов для стажировки, обучения и дальнейшего трудоустройства.

Это мы рассмотрели внешний подбор персонала. Он дает большой выбор кандидатов, а еще – новые сотрудники, как свежее дыхание в организации, приносят интересные идеи, приемы и методы работы.

Но есть и минусы: новому персоналу нужно время на адаптацию, к тому же, неизвестны их реальные способности.


Есть еще один вариант – внутренний подбор: повышение штатного сотрудника, перевод на новую должность или совмещение двух должностей. 

Преимущества внутреннего отбора:

  • работник уже заработал определенную репутацию, поэтому будет дорожить ею;
  • возможности работника уже известны и проверены;
  • адаптация проходит быстрее;
  • повышение в должности – пример для коллег и показатель, что есть, к чему стремиться.

Недостатки:

  • если использовать только внутренний подбор, компания лишается сотрудников, которые приносят новые идеи и приемы работы;
  • могут ухудшиться межличностные отношения в коллективе из-за повышения одного из работников.

Рекомендуем использовать и внешний, и внутренний подбор. Нет общих правил, когда какой применять. Это виднее руководителю и эйчару, которые знают, в каком персонале нуждается организация. 

Теперь, когда отобраны кандидаты, нужно их правильно оценить.

Кто занимается массовым подбором персонала

Обычно масштабный подбор проводится в крупных организациях. Для этого у них есть собственный отдел по поиску и найму персонала. Внутренние HR-работники хорошо знают сферу деятельности компании, ее порядки. Поэтому они понимают, в каких сотрудниках нуждается организация. Также эти специалисты смогут обучить персонал при найме.

Иногда на предприятиях привлекают стороннего консультанта. Например, учебный центр иностранного языка открывает филиалы в двух городах, нужно срочно найти работников. У компании нет опыта в массовом рекрутинге, а руководитель хочет избежать ошибок, поэтому обращается за помощью к HR-консультанту. 

Консультант помогает штатным эйчарам выстроить стратегию подбора, составить и разместить вакансию, разработать скрипты для телефонного скрининга и тест, чтобы отсеять неподходящих кандидатов. 

Руководство компании может обращаться не к отдельным консультантам, а в агентства по подбору персонала. Они берут весь процесс отбора на себя. Однако это наиболее дорогостоящий вариант. Но он оправдан, если не хватает кадровых работников, времени и квалификации. 

Поиск персонала

На основе проведенного кадрового планирования менеджеры HR начинают поиск специалистов. 

Первое, что нужно сделать – описать должность и основные навыки сотрудника. Если вакантное место ответственное, +рекомендуем составить профиль должности. Что это такое, как его составлять, мы рассматривали в одной из предыдущих статей.

После того как портрет специалиста будет составлен, нужно написать вакансию. Если вы ищете кассира в магазин, то достаточно указать заработную плату, адрес магазина, а для формальности – требования к сотруднику: ответственный, коммуникабельный, пунктуальный. Но если вы ищете специалиста, к составлению вакансии нужно подойти тщательно:

  • описать четкие навыки и требования к кандидату, чтобы сразу отсеять неподходящих соискателей;
  • описать условия работы, возможности карьерного роста, развития и все то, что может заинтересовать специалиста.

Не забывайте, что хороших кадров мало, и все компании за них борются. Поэтому ваше предложение должно быть конкурентоспособным и по уровню оплаты, и по условиям работы. Чтобы вы выбрали: работать в кабинете на 10 человек, а на обед ходить в ближайшую забегаловку или работать в личном кабинете, а обедать бесплатно в офисном кафетерии? 

Далее нужно разместить вакансию. Для этого подойдут рекрутинговые сайты, СМИ, соцсети. Можно использовать хедхантинг, эксклюзивный поиск и другие методы поиска персонала (их мы также подробно рассматривали в предыдущих статьях). 

Далее в кадровые процессы компании входит просмотр резюме, откликов, общение с кандидатами и приглашение на собеседование. Мы плавно переходим к следующему этапу кадрового процесса – оценка и отбор кадров.


С этим читают