Михалева е.п. менеджмент характерные черты эффективного менеджмента

Деятельность менеджера и его задачи

Основные задачи менеджмента решаются через деятельность особой категории специалистов, кᴏᴛᴏᴩых принято называть менеджерами. Менеджер – ϶ᴛᴏ специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования предприятия.

Профессиональное занятие означает, что ϶ᴛᴏт специалист занимает постоянную должность на предприятии и наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности предприятия.

Отметим, что термин «менеджер» применяется к достаточно широкой категории сотрудников предприятия:

  • руководителям групп;
  • начальникам лабораторий, отделов, функциональных служб предприятий;
  • руководителям производственных подразделений;
  • администраторам различного уровня, координирующим деятельность различных подразделений и внешних партнеров;
  • руководителям предприятий, фирм в целом.

Выделяют три категории требований к профессиональной компетенции менеджера:

  • знания в области теории и умения в сфере практики управления;
  • способность к коммуникации и умение работать с людьми;
  • компетентность в области специализации предприятия.

В структуре любого предприятия можно выделить два вида разделения труда менеджеров – горизонтальное и вертикальное.

Горизонтальное разделение труда связано со специализацией менеджеров преимущественно по функциональному признаку, т.е. закреплению за ними одной или нескольких предметных функций менеджмента. Такое разделение труда обусловливает создание на предприятии специальных служб стратегического управления, плановых и контрольно-диспетчерских отделов и управлений и т.д.

Вертикальное разделение труда зависит от характера осуществляемых процессов, масштабов деятельности, отраслевой принадлежности, выражается в организационной структуре предприятия, составе уровней менеджмента.

На предприятии выделяется три иерархических уровня менеджмента:

высший – руководитель предприятия, его первые заместители по функциональным областям деятельности;

средний – руководители подразделений, служб и административных органов предприятия (до 60% всей численности менеджеров предприятия);

низший – руководители творческих групп и лабораторий, производственных участков и т.д.

Чем выше иерархический уровень менеджера, тем в большей степени в его деятельности присутствуют функции определения целей стратегического планирования и системной организации инноваций.

Современный менеджер принципиально отличается от хозяйственного руководителя.

Виды менеджмента по признаку объекта

Пл признаку объекта выделяют следующие виды менеджмента:


  1. Общий (генеральный) менеджмент – управление организацией в целом и ее автономными отделами. Общий менеджмент включает общие подходы и методы управления, которые являются универсальными и могут быть применены в любой сфере деятельности и для всех уровней и видов управления. Данный вид менеджмента является доминирующим в макроэкономике.
  2. Функциональный (специальный) менеджмент охватывает отдельные области деятельности организации или фирмы. В рамках функционального менеджмента выделяют следующие виды:
    • Инновационный менеджмент – управление процессами создания, распространения и применения продукции и технологических процессов, обладающих научно-технической новизной, имеет своим объектом процесс научных исследований, прикладных разработок, создание опытных образцов и внедрение новинок в производство.
    • Финансовый менеджмент – управление процессами движения денежных средств в организации. Финансовый менеджмент связан с составление бюджета и финансового плана организации, формированием и распределением ее денежных ресурсов, оценкой текущего и перспективного финансового состояния, принятием необходимых мер по их укреплению;
    • Инвестиционный менеджмент – управление процессами привлечения и использования инвестиций с целью обеспечения наиболее эффективных путей реализации инвестиционной стратегии фирмы на отдельных этапах ее развития.
    • Производственный менеджмент — управление процессами производства товара, приобретения ресурсов, затратами и результатами в масштабах организации. Производственный менеджмент решает задачи определения оптимального объема и структуры выпуска продукции, применяемой технологии, рациональной загрузки оборудования; расстановки людей; устранения сбоев и неполадок; текущего контроля; руководства персоналом, разрешения конфликтов и т.п.
    • Информационный менеджмент – управление информационными ресурсами на предприятии по созданию информации и ее рациональному использованию в интересах организации.
    • Менеджмент персонала – управление процессами привлечения, ротации, обучения, стимулирования персонала в организации. Менеджмент персонала решает задачи подбора, расстановки, обучения, повышения квалификации работников; выбора методов их вознаграждения и стимулирования; создания благоприятного морально-психологического климата и помощи в разрешении трудовых споров и конфликтов; улучшения условий труда и быта работников.
    • Менеджмент качества — управление процессами планирования, обеспечения и контроля качества продукции и услуг организации с целью улучшения качества продукции и услуг, производимых конкретным предприятием.
    • Маркетинг-менеджмент – управление организацией с использованием принципов маркетинга, то есть управление сбытом продукции, сегментами рынка, конкурентоспособностью организации, продвижением продукции, отбором целевых рынков, формированием каналов сбыта, выработкой ценовой и рекламной политики и т.п.

Поведенческий

Это более мягкий подход, который помогает сотрудникам раскрыть свои сильные стороны и творческие способности. Эффективность предприятия повышается, благодаря правильному настрою человеческих ресурсов.

Руководитель использует не только метод принуждения, но и старается мотивировать людей, направить, убедить двигаться к цели.

Некоторые школы считают разновидностью поведенческого подхода компетентностный подход в менеджменте.

Его автор — Д. Макклелланд — изучал процесс работы человека, чтобы найти идеальные компетенции сотрудников. Им были выявлены основные критерии, и позже его методика активно разрабатывалась в США.

Такой подход помогает моделировать эффективное трудовое поведение, повышать удовлетворенность рабочих и уровень прибыли предприятия

Компетентностный подход в менеджменте применяется в различных управленческих процессах. Его используют при подборе и ротации кадров, аттестации, в корпоративной культуре.

Чем отличается современный менеджмент

Современная экономика поспособствовала развитию следующих современных подходов в менеджменте:

  • Личностные качества и характеристики менеджера выходят на первый план. К ним предъявляются высокие требования. Ценится интеллектуальное лидерство, умение грамотно управлять командой, создавать уникальные проекты. Личность одного человека может активно влиять на имидж всей организации.
  • Менеджмент, с одной стороны, объединяет в себе одновременно множество функций, а с другой – разбивается на модули. Появляются различные новые виды — маркетинговый менеджмент, бюджетный инновационный и т. д.
  • Культура менеджмента активно развивается, постоянно рождаются инновации, появляется большое количество курсов менеджмента.
  • Внешние и внутренние условия настолько нестабильны, что менеджеры вынуждены постоянно менять курс и реорганизовывать цели.
  • Современное управление не поощряет авторитарности и дает максимальную свободу менеджеру, если его действия направлены на эффективное преобразование. Поощряется создание команд и рабочих групп для работы над развитием организации.
  • Широко используются новаторские методы планирования и высокие технологии. Владение современными методами во многом определяет квалификацию менеджеров.
  • фактор риска в современных подходах в менеджменте — один из важнейших в принятии любых решений.

Состояние российского менеджмента

Менеджмент в Российской Федерации находится на стадии становления, его эффективность пока невысокая. Остро стоит проблема подготовки хороших специалистов в этой области. Не хватает по-настоящему эффективных курсов по менеджменту.

Существует три условные модели российского менеджмента.

Модель «здравого смысла»

В 90-х руководителями становились все, кто этого хотел, даже не имея никакой подготовки в области управления. В те годы «здравого смысла» хватало на то, чтобы руководить бизнесом. Но по мере расширения организаций такая модель начала показывать свою несостоятельность.

Модель «советских методов управления»

Не все организации смогли продвинуться вперед. Их система управления мало чем отличается от той, которая была 50 лет назад.


Модель «западной культуры»

В первую очередь страна перенимает внешнюю атрибутику западного менеджмента – элегантность, хороший дизайн помещений, вежливость. Технологические структуры также активно внедряются – компьютеризация, специальные программы, системы связи.

Освоение западной модели корпоративного управления продвигалось медленно, но ускорилось в последние годы. Влияние на культуру российского менеджмента усиливается и способствует внедрению наиболее современных тенденций менеджмента в России.

Характерные черты современного менеджмента

В отличии от традиционных, современные подходы значительно расширяют зону ответственности менеджера. Он должен учитывать все факторы, влияющие на предприятие и результаты его работы. Внешние, внутренние, подконтрольные и даже те, на которые никак нельзя повлиять.

Современный менеджмент – это стратегический подход на всех уровнях управления, и человеческий фактор здесь используется в качестве основополагающего.

Отмечаются следующие позитивные моменты:

  1. Стопроцентная личная ответственность менеджера.
  2. Развитая коммуникация на всех уровнях.
  3. Непрерывное обучение сотрудников и руководителей.
  4. Атмосфера на предприятии, помогающая трудящимся раскрыть свои способности по максимуму.
  5. Каждый работник сознательно вносит свою долю в общий результат.
  6. Отказ от авторитарного стиля руководства в пользу лидерства.
  7. Развитые коммуникативные навыки для общения с покупателями.
  8. Этика бизнеса.
  9. Открытость и доверие к людям.
  10. Знание и использование основ менеджмента.
  11. Четкое видение пути предприятия.
  12. Непрерывное самосовершенствование и стремление повысить качество своей работы.
  13. Комплексный подход.

Практически воплотить все эти принципы управления непросто, но многие современные предприятия стремятся к нововведениям.

Среди моделей управления особо выделяются американская и японская. На их основе формируется современный подход в менеджменте в других странах.

Японская модель

Основы управления по-японски признаны во всем мире. Она формировалась под влиянием зарубежного опыта, в том числе американского, но при этом сохранила лучшие национальные традиции.

Японская система – самая эффективная в мире и основывается на умении работать с людьми. Так как природными ресурсами страна не богата, то ставка изначально делалась на человеческие ресурсы. Это позволило японской экономике выйти в лидеры среди других стран. В итоге модель активно влияет на формирование особенностей современного менеджмента.

На предприятиях активно продвигается принцип «Мы все – одна семья». Главная цель менеджеров – установить хорошие отношения с работниками, создать единую команду.

Само управление не авторитарное, а рекомендательное. Нет необходимости очерчивать круг обязанностей работника, потому что каждый готов делать то, что необходимо команде. Все подчинены одной идее, стремятся к достижению общей цели.

Японцы настолько преданы своим фирмам, что часто не используют выходные и оплачиваемые отпуска. К тому же смена места работы не приветствуется. При переходе в другую компанию человек теряет свои заслуги и стаж и вынужден начинать карьеру с нуля. Такие работники считаются второсортными.

Продвижение по службе совершается каждые 4-7 лет. Так как люди чаще всего работают в одной компании всю жизнь, то им стараются разнообразить деятельность. В первую очередь повышают самых порядочных, скромных и трудолюбивых.


Всячески поощряется тесное общение сотрудников между собой. Все начинают день с зарядки и корпоративной песни, сидят в кабинетах без перегородки вместе с начальником. Руководителям не положен отдельный кабинет, чтобы не разрушать атмосферу единства. Нет привилегий в зависимости от ранга, зарплаты новичка и управляющего отличаются, но всего в 7-8 раз. Причем во время кризиса в первую очередь снижается зарплата руководства.

Поощряется создание рабочих династий. Фирмы охотно принимают на работу детей и близких родственников своих служащих. В 45 % случаев кадры набираются по рекомендациям. И тот, кто его порекомендовал, несет за него ответственность.

Такой менеджмент, учитывающий психологию людей, усовершенствовал традиционные методы и позволил Японии добиться огромных результатов. Сейчас эта система внедряется и в других странах с развитой экономикой.

Методы влияния

Особенности использования власти в менеджменте будут зависеть от того, как будет мотивировать и за что будет поощрять руководитель сотрудников.

  • Интересы. Человек, который разделяет интересы компании, будет незаменим в любом офисе. Если личные стремления сотрудника совпадают с его рабочими обязанностями, человек будет работать намного упорнее и эффективнее.
  • Ценности. У каждой личности есть свое мировоззрение и моральные ценности. На них опытный руководитель не боится играть. Менеджер может мотивировать работников по-разному, в зависимости от того, кто какой системой ценностей обладает. Для кого-то большое значение будет иметь зарплата, а кому-то будет важней престиж.
  • Ограничения. Власть накладывает на человека право по собственному желанию налагать какие-то штрафы и санкции на определенную деятельность. Например, руководитель может запретить сотрудникам болтать на рабочем месте, если, по его мнению, этот процесс будет мешать работе.
  • Образование. Компетентные работники будут оставаться таковыми в случае, если они будут постоянно улучшать свои знания. Но не у всех людей хватает времени на образование. Поэтому лучших сотрудников компания будет обучать за свой счет. Такой метод поощрения приходится по душе многим молодым специалистам.
  • Убеждение. Чтобы заставить человека хорошо работать, его нужно убедить в том, что он работает не зазря. У каждой компании должна быть какая-то социальная миссия, посредством которой сотрудники будут чувствовать, что они приносят пользу обществу.
  • Творчество. Любая компания должна помогать сотруднику реализовать свой потенциал. Креативный подход к работе должен поощряться руководителями.

Американская модель

Эта модель раньше была определяющей во многих странах. Но руководители, которых интересуют современные подходы в менеджменте, стараются отойти от нее, ориентируясь больше на японскую систему.

Данная модель обуславливается менталитетом жителей Америки. Система менеджмента использует их способность бороться до конца, подчеркивать свою исключительность, стремиться к быстрому успеху.

Американская модель основана на борьбе за лидерство. До недавнего времени стиль управления в компаниях США был единоличным, устанавливалась жесткая дисциплина. От рабочих требовали полного подчинения, демократичность была только внешней.

Продвижение по службе происходит быстро среди тех, кто сумел выделиться. Место работы постоянно меняется в зависимости от того, где больше платят.

Характеристика структуры управленческого персонала

Управленческий персонал предприятия характеризуется следующими показателями:

  • численность работников аппарата управления по функциям управления и предприятию в целом;
  • соотношение между руководителями и специалистами;
  • квалификация работников аппарата управления;
  • текучесть работников аппарата управления;
  • использование рабочего времени работниками аппарата управления.

При анализе численности работников аппарата управления фактическая численность работников аппарата управления по каждой функции сравнивается с нормативной. Соответствие фактической численности аппарата управления нормативной определяется коэффициентом соответствия численности (Кч):

Кч = Чн / Чф

где Чн — нормативная численность аппарата управления по функции управления;Чф — фактическая количественная характеристика аппарата управления, раскрывается через обобщающие показатели:

  • темпы роста численности работников аппарата управления;
  • темпы роста производственно-промышленного персонала (ППП);
  • темпы роста численности рабочих;
  • удельный вес работников аппарата управления в численности ППП:
dу = Чу / Ч

где Чу — среднесписочная численность административно-управленческого персонала;Ч — среднесписочная численность ППП на данном предприятии.

Средняя численность управленческого персонала на одно структурное подразделение (dн.у) определяется по формуле:

dн.у = Чу / n

где Чу — среднесписочная численность административно-управленческого персонала;n — количество структурных подразделения аппарата управления (отделы, цеха, службы, бюро).


Для анализа количественного соотношения между руководителями, специалистами и техническими исполнителями используют сравнения фактических и нормативных количественных соотношений.

Количественное соотношение устанавливается с учетом специфики работы структурных подразделений. При этом на каждого руководителя требуется не менее 2 специалистов и 1 технического исполнителя, на каждого старшего инженера  — не менее 2 инженеров и 1 техника.

Квалификация характеризуется следующими показателями:

  • часть работников аппарата управления, которые повысили свою квалификацию в системе повышения квалификации страны, региона или за рубежом, в системе высших и средних специальных учебных заведений в общей численности работников аппарата управления предприятия;
  • уровень квалификации работников аппарата управления определяется по формуле:
Ку.к = (Чу.с. + Чв.о. + Чс.о.) / Чу.р.

где Чу.с. — численность рабочих с учеными степенями;Чв.о. — численность рабочих имеющих высшее образование и которые работают по своей специальности;Чс.о. — численность рабочих, имеющих среднее специальное образование и которые работают по своей специальности;Чу.р. — общее количество управленческих работников.

Текучесть работников аппарата управления характеризуется показателями:

Коэффициент текучести (Кт) определяется по формуле:

Кт = Чу / Чс.у.

Коэффициент стабильности (Кс) определяется по формуле:

Кс = Ч3 / Чс.у.

где Чу — численность работников аппарата управления, уволившихся по собственному желанию и по другим причинам за отчетный период;Ч3 — численность работников аппарата управления, проработавших на предприятии более 3-х лет;Чс.у. — среднесписочная численность работников аппарата управления за отчетный период.

Использование рабочего времени определяется через производительность труда по различным видам работ (Пу):

Пу = Е / Чу

где Е — объем продукции, работ, операций, выполненных данной категорией работников за определенный период в соответствующих единицах измерения;Чу — численность лиц управленческого персонала, занятого выполнением данного объема работ или затраты времени на выполнение данного объема работ.

Ситуационный подход

В менеджменте берется конкретная ситуация, которая в данный момент важна для организации и влияет на нее. Методы управления выбирают, отталкиваясь от данной ситуации.

Не существует готового свода правил или набора руководств, это интеллектуальный метод, способ мышления.

Ситуационный подход в менеджменте опирается на 4 основных принципа:

  1. Знание системного анализа, планирования, понимание управленческих процессов, группового поведения и различных методов принятия решений.
  2. Умение предвидеть возможные результаты своих действий и использования конкретных методик.
  3. Способность анализировать ситуацию в моменте. Выделять важнейшие факторы и последствия их изменений.
  4. Правильный выбор и использование тех методов и приемов, которые будут иметь минимальные негативные последствия. Поиск наиболее эффективных путей для организации.

Сущность и характерные черты современного менеджмента

Эффeктивнocть peшeний и paбoты вceгo пpeдпpиятия нaпpямyю зaвиcит oт cпocoбнocти eгo влaдeльцeв и yпpaвляющиx пpинимaть cвoeвpeмeнныe и oбocнoвaнныe peшeния.Знaчитeльнaя чacть pyкoвoдитeлeй в ycлoвияx быcтpo paзвивaющeйcя кoнкypeнции, нayчнo-тexничecкoгo пpoгpecca, a тaкжe нecтaбильнoй экoнoмичecкoй и пoлитичecкoй oбcтaнoвки пpиcпocaбливaютcя к cитyaции. Пpиcпocoблeниe opгaнизaции к oкpyжaющeй cpeдe являeтcя нeoтъeмлeмoй cocтaвляющeй ee cyщecтвoвaния в cвязи c тeм, чтo имeннo oт внeшнeй cpeды oнa пoлyчaeт pecypcы, нeoбxoдимыe для ee фyнкциoниpoвaния, тaкиe кaк cыpьe, paбoчaя cилa и кaпитaл. Ни oднa opгaнизaция нe мoжeт быть caмoдocтaтoчнoй, тaк кaк pecypcы являютcя чacтью пpиpoды, paбoтники — чacтью oбщecтвa, a кaпитaл — этo peзyльтaт взaимoдeйcтвия пepвoгo и втopoгo пoд влияниeм кyльтypы.Оpгaнизaция нe мoжeт cyщecтвoвaть oтдeльнo oт внeшнeй cpeды, тaк кaк пpoцecc ee фyнкциoниpoвaния имeeт cмыcл лишь в cлyчae, кoгдa peзyльтaты paбoты (пpoдyкция) бyдyт пpoдaны. Блaгoдapя этoмy opгaнизaция нe тoлькo oкyпaeт cвoи зaтpaты, нo и oбecпeчивaeт cyщecтвoвaниe paбoтникoв, взaимoдeйcтвyeт c пoтpeбитeлями, пocтaвщикaми и кoнкypeнтaми.Еcли cвязь пpeдпpиятия c внeшнeй cpeдoй paзpывaeтcя, тo oнo вcкope пpeкpaщaeт cвoe cyщecтвoвaниe: в pынoчныx ycлoвияx opгaнизaция пpeкpaщaeт opиeнтиpoвaтьcя нa pынoк и нa пoтpeбитeлeй.Нa пoтpeбитeлeй дoлжнa paбoтaть cвязь, инaчe peзyльтaт мoжeт быть тoлькo oдин — paзopeниe. Анaлoгичный peзyльтaт пocтигaeт фиpмy, кoгдa oнa пepecтaeт пpиcпocaбливaтьcя к oкpyжaющeй cpeдe.Пpeдпpиятию нeoбxoдимo paзвивaть cпocoбнocти aдaптaции к измeнeниям oкpyжaющeй cpeды, aктивизиpoвaть paбoтy мapкeтингoвoй cлyжбы.Пpeдпpиятиe, цeлью кoтopoгo являeтcя кaк минимyм yдepжaниe cвoиx пoзиций нa pынкe, дoлжнo paзpaбaтывaть дoлгocpoчныe (cтpaтeгичecкиe) плaны вcecтopoннeгo paзвития cвoeй дeятeльнocти.Эти плaны дoлжны включaть ocнoвныe мoмeнты oтнocитeльнo взaимoдeйcтвия opгaнизaции c oкpyжaющeй cpeдoй, пyти, пo кoтopым дoлжнo paзвивaтьcя пpeдпpиятиe. Они cocтaвляют ocнoвy тaктичecкoгo peшeния.В зaвиcимocти oт тoгo, кaк cтpoитcя взaимoдeйcтвиe opгaнизaции c внeшним oкpyжeниeм, выдeляют:

  1. opгaнизaции c мexaничecким типoм yпpaвлeния;

  2. opгaнизaции c opгaничecким типoм yпpaвлeния.

Хapaктepныe чepты мexaничecкoгo типa yпpaвлeния:

  1. кoнcepвaтивнaя, нeгибкaя cтpyктypa;

  2. чeткo oпpeдeлeнныe, cтaндapтизиpoвaнныe и ycтoйчивыe зaдaчи;

  3. coпpoтивлeниe измeнeниям;

  4. влacть пpoиcтeкaeт из иepapxичecкиx ypoвнeй и из пoзиции в opгaнизaции;

  5. иepapxичecкaя cиcтeмa кoнтpoля;

  6. кoмaндный тип кoммyникaций, идyщиx cвepxy вниз;

  7. coдepжaниe кoммyникaций: pacпopяжeния, инcтpyкции и т. п.

Хapaктepныe чepты opгaничecкoгo типa yпpaвлeния:

  1. гибкaя cтpyктypa;

  2. динaмичныe, нe жecткo oпpeдeлeнныe зaдaчи;

  3. гoтoвнocть к измeнeниям;

  4. влacть бaзиpyeтcя нa знaнии и oпытe;

  5. caмoкoнтpoль и кoнтpoль кoллeг;

  6. мнoгoнaпpaвлeннocть кoммyникaций.


С этим читают