Виды социально-психологических методов управления персоналом

В каких случаях подходит социально-психологический стиль управления?

Этот формат работы создан в первую очередь для руководства творческими и профессиональными коллективами в деятельности, опирающейся на компетенции сотрудников. Демократический стиль управления прекрасно показывает себя, например, в таких сферах, как:

• IT;
• Дизайн;
• Проектирование;
• Реклама;
• Экспериментальные области деятельности: научные исследования, изыскания и т. д.

Если работа предполагает хоть какое-то творческое участие в ней, значит, вы можете попробовать внедрить в своей команде демократию. Вы всё равно опираетесь на своих специалистов, их навыки и их видение, так почему бы не дать людям больше свободы действий и не стимулировать их творческое развитие через большее вовлечение в процесс?

При этом важно понимать, что есть три условия, выполнение которых необходимо для реализации социально-психологического управления:

Сотрудник должен представлять весь объём работ и их результат целиком – даже в том случае, если он сам участвует лишь в какой-то части процесса;
Сотруднику важно донести, что он лично отвечает за выполнение своей работы – в этом случае включится подсознательный страх подвести команду, который также стимулирует человека;
После завершения процесса у сотрудника должна быть возможность увидеть конечный результат, почувствовать свою причастность к его достижению, получить пропорциональное вложенным силам и времени вознаграждение.

Только в этом случае будет достигнут положительный результат.

Преимущества и недостатки социально-психологического подхода к управлению

Проиллюстрируем и плюсы, и минусы соответствующими отзывами из Интернета:

Стефан, дизайнер:

Плюсы:

• Заметно снижается непосредственная нагрузка на руководителя;
• Сотрудники прикладывают все усилия для хорошего выполнения работы;
• Специалисты получают больше возможностей для саморазвития, коллектив прогрессирует быстрее.

Александр, инженер:

Минусы:

Демократия может работать медлительно – на обсуждение и осознание каждым сотрудником своей задачи требуется время;
Некоторые сотрудники в принципе не готовы принимать на себя ответственность за выбор решения, и руководителю нужно это учитывать;
Между демократическими отношениями и бесконтрольным хаосом очень тонкая грань, которую важно не перешагнуть.

И здесь мы подходим к ключевому моменту: социально-психологический стиль управления построен на доверии, но, как ни парадоксально, требует от руководителя жёстко контролировать каждого человека. Просто сотрудники этот контроль не замечают.

Чтобы грамотно распределять задачи – и напоминать «зазевавшимся» людям об их ответственности – вам нужно постоянно держать руку на пульсе. Причём так, чтобы это было не очевидно. Оптимальным решением станет Kickidler – программа для учёта рабочего времени, которая:

Отслеживает продуктивность работы каждого сотрудника

У вас будет полная информация о лидерах и аутсайдерах по продуктивности;
Незаметно для персонала отслеживает прокрастинаторов, привлекая к ним ваше внимание;
Благодаря функциям Онлайн-мониторинг и Запись видео с экранов, позволяет проанализировать работу отстающего сотрудника без «стояния над душой».. В конечном счёте, суть социально-психологического управления компанией сводится к простому и известному факту: доверяй, но не забывай проверять

И Kickidler в этом помогает идеально

В конечном счёте, суть социально-психологического управления компанией сводится к простому и известному факту: доверяй, но не забывай проверять. И Kickidler в этом помогает идеально.

2.1.2 Создание оптимального социально-психологического климата в коллективе

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

7 стр., 3345 слов

10 Методы социально-психологического воздействия. Социально-психологический тренинг

Методы социально-психологического воздействия. Социально-психологический тренинг. План ответа Методы воздействия: социально-психологический тренинг, групповая дискуссия, ролевая игра. Социально-психологический тренинг (СПТ). 2.1. Понятие СПТ. 2.2. Основные цели и задачи СПТ. 2.3. Исторические предпосылки возникновения тренинговых групп. 2.4. Виды тренинговых групп. 2.5. Организация и проведение …

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Социально-психологический климат – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

– доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

– доброжелательная и деловая критика;

– свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;

– отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

3 стр., 1088 слов

Человек в системе трудовых ценностей

От настроя конкретной личности или группы сотрудников на работу зависит успех предприятия в целом. А для работодателя основным является развитие организации, предприятия, он напрямую заинтересован в том, чтобы его структура работала безотказно, и дело приносило доход. В связи с этим в настоящее время во многих компаниях имеются кризисные менеджеры и штатные психологи. Они работают над созданием «правильного» сотрудника, нацеленного на достижение результата.

Важным аспектом для организации успешной работы в коллективе является его сплоченность. Ее бывает нелегко достичь из-за биологических и психологических особенностей отдельной личности в коллективе. В этом случае на помощь приходят социологические методы управления.

Опытный психолог, который работает с данной группой методов воздействия на членов трудового коллектива, обязательно отметит психодиагностику. Она направлена на индивидуальную работу с каждым человеком, выявление перспектив развития его личности, определение так называемого «максимума».

Весьма важны социологические методы. С их помощью удается отследить место каждого человека в коллективе. В трудовом коллективе, как и в любом социуме, имеются свои лидеры, группа приближенных, аутсайдеры, отвергаемые члены коллектива.

После ранжирования сотрудников применяется метод социального планирования. Его сущность сводится к разработке социальных нормативов и применению их к каждому сотруднику. После проведенных исследований руководство понимает, что нужно каждому сотруднику: каков прожиточный минимум, социальные притязания и многое другое.

Модели

Известно несколько моделей социально-психологического управления персоналом. Каждая из них отличается принципами, методами. Самые популярными считаются американская и японская модель.

Американская

Американскую модель предложил Генри Форд. Он внедрил их на своих предприятиях, что привело к повышению производительности. Принципы:

• максимально допустимое дробление технологического процесса;
• непрерывность трудового процесса;
• достижение максимального рабочего темпа;
• изготовление продукции высокого качества;
• расположение оборудования в соответствии с последовательностью выполняемых операций;
• введение новых технологий для минимизации человеческого труда.

Решения в американской модели принимаются единолично.

Японская

Принципы:

1. Коллективные интересы возвышаются над личными. Проблемы решаются сообща, сотрудники помогают друг другу.
2. Система пожизненного найма. Подрастающее поколение начинают готовить к работе на определенном предприятии с ранних лет. Если человек увольняется, он теряет весь стаж.
3. Все решения принимаются сообща, коллектив ищет варианты решения сложившихся проблем.

Стили руководства

Стили руководства:

Личностно-ориентированный. Сотрудники со своими потребностями стоят в центре внимания

Руководитель заступается за них, обращает внимание на состояние здоровья, взаимоотношения в семье, поддерживает в начинаниях.
Авторитарный. Директор принимает решения без согласования с персоналом

Он ожидает от работников полного послушания, подчинения в силу закона.
Корпоративный. Управление деятельностью происходит при взаимодействии начальника и подчиненного. Проблемы, вопросы рассматриваются коллективно.

Ошибки, недостатки разных стилей:

1. Личностно-ориентированный. Стиль руководства должен оставаться неизменным при нововведения, проблемах, сложностях.
2. Авторитарный. Руководитель может неконтролируемо увеличивать требования, что приведет к ряду проблем — слабому развитию подчиненных, отсутствию мотивации.
3. Корпоративный. Окончательные решения принимаются длительный промежуток времени, что приводит к замедлению производительности.

Чтобы столкнуться с меньшим количеством проблем, стили нужно комбинировать.

Ключевые особенности социально-психологического стиля управления

Основной тезис очень прост: воспринимайте сотрудников как членов команды, а не как подчинённых. Избегайте прямого навязывания людям своей воли – скорее делайте ставку на объяснение потребностей компании, чёткое понимание задач и разделение ответственности.

Такой подход строится на четырёх основных особенностях человеческой психики:

1. Труд на благо своего социума – естественный для человека процесс: достаточно создать благоприятные для работы условия и позволить сотруднику взять на себя часть ответственности за результат, чтобы он был искренне заинтересован в успехе;
2. Задействованные в принятии организационных решений люди демонстрируют высокий уровень самоконтроля, проявляют способность к самоуправлению;
3. Большинство людей обладают достаточным интеллектуальным потенциалом для творческого решения широкого спектра задач;
4. Участие в общей деятельности само по себе является частичным вознаграждением за работу над достижением цели.

Опираясь на эти моменты, предприятия с социально-психологическим стилем руководства работают с фактически децентрализованным управлением. Сотрудники компании – в том числе рядовые – принимают активное участие в подготовке тех или иных решений, а также пользуются широкой свободой в вопросах выбора методов выполнения заданий. Руководителю остаётся сформировать атмосферу доверия и открытости, создать условия для выполнения работы и взять на себя справедливую – это ключевой момент – оценку результатов деятельности каждого человека.

Даже сами указания по выполнению рабочих задач формируются не в виде жёстких предписаний, а в формате предложений. При этом руководитель должен хорошо разбираться в особенностях членов своей команды, их достоинствах и недостатках. Только используя естественные стремления человека, грамотно выбирая подходящие каждому сотруднику задачи, можно добиться по-настоящему продуктивных результатов.

Что же такое философия управления персоналом?

Эта философия – совокупность принципов, моральных, а также административных норм, которые были разработаны в организации и которые поровну разделяет каждый ее сотрудник.

Философия управления персоналом – это одна из важнейших составляющих философии организации. Философия управления персоналом организации – это отдельный документ, который свидетельствует о том, что человек имеет право на работу в безопасных условиях, что он вправе выражать свою точку зрения, полностью использовать свои способности. Сотрудники имеют право на работу в доверительных отношениях с коллективом, в дружной и сплоченной команде.

Философия управления персоналом сильно разнится в разных странах, что связано в первую очередь с разными культурами. Для сравнения: в Великобритании данная философия построена на теории отношений между людьми и национальных ценностях.

• Английская философия характеризуется уважением к личности работников, поощрением и мотивацией трудовых достижений.
• Философия управления персоналом в Японии строится на уважении к старшим и традициях коллективизма, высоком уровне преданности сотрудника организации, высоких социальных гарантиях (пожизненный наем и продвижение по карьерной лестнице).
• Российская философия управления кадрами многообразна и включает в себя ряд черт, которые указаны выше. Ее форма преимущественно зависит от размеров организации и формы собственности. Так, крупные организации продолжают работать в условиях строгой дисциплины, коллективизма, а вот в малых организациях дела обстоят гораздо хуже – руководители отличаются не особо вежливым отношением к своим сотрудникам, минимальной демократизацией. В последнее время эти устоявшиеся истины претерпели изменения – каждая организация формирует свою философию в зависимости от формы собственности, специализации, специфики и других не менее важных факторов.

Исходя из философии управления организацией, каждый руководитель выбирает один из методов и стилей руководства персоналом, которые частично основаны на следующих принципах:

1. Научность.
2. Демократичность.
3. Плановость.
4. Первое лицо.
5. Единое распорядительство.
6. Отбор, подбор, расстановка кадров.
7. Сочетание коллегиальности, централизации, децентрализации.
8. Линейное, функциональное и целевое направление.
9. Контроль исполнения решений.

Что такое методы системы управления персоналом

Методы управления персоналом (кратко), представляют собой совокупность приемов, которые применяет руководитель для воздействия на своих подчиненных, дабы достичь поставленной цели. К методам управления персоналом можно отнести:

1. Правила определения целей.
2. Методы разработки и осуществления управленческих решений.
3. Методы организационно-практической работы по реализации управленческих решений.
4. Методы прогнозирования, а также планирования, организации, регулирования и контроля.

Выделяют несколько типов методов управления:

1. Косвенное воздействие направлено непосредственно на результат.
2. Прямое воздействие направлено на достижение этого результата путем создания определенных условий.

Стили и методы управления персоналом

Эти два понятия в корне отличаются. Что же такое стиль и какие виды стилей применяются в управлении организацией?

Стиль – это совокупность методов, приемов и форм работы, которые применяются той или иной организацией. Выделяют три вида стилей управления персоналом:

• авторитарный (директивный),
• демократический (коллегиальный),
• нейтральный (попустительский).

Авторитарный стиль

Это централизация власти в руках руководителя, что влечет за собой отсутствие у персонала возможности выражать свое мнение. Руководитель навязывает свои решения подчиненным, не считаясь с их мнением. Информации персонал получает мало, любая критика в адрес руководителя пресекается. Работа сотрудников жестко контролируется, а любые ошибки влекут за собой штрафы или дисциплинарные высказывания. Тем не менее, такой стиль управления персоналом имеет свои преимущества.

Преимущества:

1. Оперативность, которая особенно необходима во время кризиса. Руководитель принимает решения, за которые несет ответственность только он, эти решения должны быть быстрыми и, главное, правильными.
2. Дисциплина. Сотрудники, понимая, что за каждую провинность они будут наказаны, стараются не нарушать дисциплину.
3. Руководитель контролирует процессы деятельности персонала, что позволяет ему быть в курсе всех тонкостей осуществляемой в организации работы.

Недостатки:

1. Потеря инициативы среди сотрудников.
2. Быстрая текучесть кадров – подчиненные, недовольные методами начальника, начинают вскоре искать новую работу.
3. Руководитель сам на себя возлагает большую ответственность, так как принимает самостоятельно все решения. Да и ошибиться ему в этом случае проще.

Демократичный стиль

Характеризуется совместной работой. Руководитель интересуется мнением подчиненных, а они уважают своего начальника. При принятии того или иного решения каждый сотрудник имеет право голоса.

Преимущества:

1. Растет моральный дух коллектива, ведь каждый имеет право голоса.
2. Отсутствует постоянная текучесть кадров.
3. Начальник допускает гораздо меньше ошибок, учитывая мнение своих сотрудников.

Недостатки:

1. Принятие решений не отличается оперативностью.
2. Вследствие предоставления персоналу свободы управление может принять другой стиль – анархический.

Либеральный стиль

Иначе называется анархическим. Этот стиль управления характерен для организаций, в которых начальник является лицом чисто формальным (к примеру, когда фирма готовится к продаже и руководящий состав нужен лишь «для галочки»).

Преимуществ у данного стиля управления нет, зато очень много недостатков. В частности, неуправляемость коллектива, панибратство, отсутствие иерархии – все это не является благоприятной обстановкой для развития компании.

Глава 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МЕТОДОВ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Различают следующие подходы к изучению
социального управления:

» конкретно-исторический,
который предполагает изучение от ношений
социального управления как процессов,
находящихся в состоянии развития и изменения
под влиянием действующих на них факторов:

» комплексный,
который предполагает при изучении отношений
управления взаимосвязь экономического,
правового, социально-психологического
и других подходов к анализу отношений
управления;

» аспектный,
позволяющий исследовать одну из сторон
отношений управления, одно из свойств,
проявляющихся через связи с тем видом
отношений, который специально исследуется
какой-либо социальной наукой (философией,
политэкономией, социологией, психологией
и т.д.);

» системный,
позволяющий рассматривать и управляемую,
и управляющую подсистемы как целостный
комплекс взаимосвязанных, объединенных
общей целью элементов, выявить свойства
системы, ее внутренние и внешние связи.

Реализация
принципов менеджмента осуществляется
путем применения различных методов.

Метод управления —
это совокупность приемов и способов воздействия
на управляемый объект для достижения
поставленных организацией целей.

Слово «метод»
греческого происхождения (methodos), что в
переводе означает способ достижения
какой-либо цели. Через методы управления
реализуется основное содержание управленческой
деятельности.

Основная
цель методологических исследований состоит
в выработке наиболее эффективных путей,
подходов и методов для получения знаний
о явлениях, системах и процессах управления.

Направленность
методов управления всегда одна и та же
— они направлены на людей, осуществляющих
различные виды трудовой деятельности.

Характеризуя
методы управления, необходимо раскрыть
их направленность, содержание и организационную
форму.

Направленность методов
управления ориентирована на систему
(объект) управления (фирма, отдел, подразделение,
компания и т.д.).

Содержание —
это специфика приемов и способов воздействия.

Организационная
форма — воздействие на конкретно сложившуюся
ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное)
или косвенное (постановка задачи и создание
стимулирующих условий) воздействие.

К эффективным методам науки
социального менеджмента относятся моделирование (применяются
различные виды моделей — вербальные,
физические, графические, математические
и др.), эксперимент — социологический и
психологический (опросы, тестирование,
наблюдение и т.д.), а также экономико-математические методы
(программирование, теория игр, теория
информации, корреляционный и факторный
анализ и др.).