Содержание
- 1 В каких случаях подходит социально-психологический стиль управления?
- 2 2.1.2 Создание оптимального социально-психологического климата в коллективе
- 3 Человек в системе трудовых ценностей
- 4 Модели
- 5 Стили руководства
- 6 Ключевые особенности социально-психологического стиля управления
- 7 Что же такое философия управления персоналом?
- 8 Стили и методы управления персоналом
- 9 Глава 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МЕТОДОВ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
В каких случаях подходит социально-психологический стиль управления?
Этот формат работы создан в первую очередь для руководства творческими и профессиональными коллективами в деятельности, опирающейся на компетенции сотрудников. Демократический стиль управления прекрасно показывает себя, например, в таких сферах, как:- IT;
- Дизайн;
- Проектирование;
- Реклама;
- Экспериментальные области деятельности: научные исследования, изыскания и т. д.
Преимущества и недостатки социально-психологического подхода к управлению
Проиллюстрируем и плюсы, и минусы соответствующими отзывами из Интернета: Стефан, дизайнер: Плюсы:- Заметно снижается непосредственная нагрузка на руководителя;
- Сотрудники прикладывают все усилия для хорошего выполнения работы;
- Специалисты получают больше возможностей для саморазвития, коллектив прогрессирует быстрее.
2.1.2 Создание оптимального социально-психологического климата в коллективе
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. 7 стр., 3345 слов10 Методы социально-психологического воздействия. Социально-психологический тренинг
Методы социально-психологического воздействия. Социально-психологический тренинг. План ответа Методы воздействия: социально-психологический тренинг, групповая дискуссия, ролевая игра. Социально-психологический тренинг (СПТ). 2.1. Понятие СПТ. 2.2. Основные цели и задачи СПТ. 2.3. Исторические предпосылки возникновения тренинговых групп. 2.4. Виды тренинговых групп. 2.5. Организация и проведение … Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. Социально-психологический климат – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: – доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; – доброжелательная и деловая критика; – свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива; – отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; 3 стр., 1088 словЧеловек в системе трудовых ценностей
От настроя конкретной личности или группы сотрудников на работу зависит успех предприятия в целом. А для работодателя основным является развитие организации, предприятия, он напрямую заинтересован в том, чтобы его структура работала безотказно, и дело приносило доход. В связи с этим в настоящее время во многих компаниях имеются кризисные менеджеры и штатные психологи. Они работают над созданием «правильного» сотрудника, нацеленного на достижение результата. Важным аспектом для организации успешной работы в коллективе является его сплоченность. Ее бывает нелегко достичь из-за биологических и психологических особенностей отдельной личности в коллективе. В этом случае на помощь приходят социологические методы управления. Опытный психолог, который работает с данной группой методов воздействия на членов трудового коллектива, обязательно отметит психодиагностику. Она направлена на индивидуальную работу с каждым человеком, выявление перспектив развития его личности, определение так называемого «максимума». Весьма важны социологические методы. С их помощью удается отследить место каждого человека в коллективе. В трудовом коллективе, как и в любом социуме, имеются свои лидеры, группа приближенных, аутсайдеры, отвергаемые члены коллектива. После ранжирования сотрудников применяется метод социального планирования. Его сущность сводится к разработке социальных нормативов и применению их к каждому сотруднику. После проведенных исследований руководство понимает, что нужно каждому сотруднику: каков прожиточный минимум, социальные притязания и многое другое.Модели

Американская
Американскую модель предложил Генри Форд. Он внедрил их на своих предприятиях, что привело к повышению производительности. Принципы:- максимально допустимое дробление технологического процесса;
- непрерывность трудового процесса;
- достижение максимального рабочего темпа;
- изготовление продукции высокого качества;
- расположение оборудования в соответствии с последовательностью выполняемых операций;
- введение новых технологий для минимизации человеческого труда.
Японская
Принципы:- Коллективные интересы возвышаются над личными. Проблемы решаются сообща, сотрудники помогают друг другу.
- Система пожизненного найма. Подрастающее поколение начинают готовить к работе на определенном предприятии с ранних лет. Если человек увольняется, он теряет весь стаж.
- Все решения принимаются сообща, коллектив ищет варианты решения сложившихся проблем.
Стили руководства
Стили руководства: Личностно-ориентированный. Сотрудники со своими потребностями стоят в центре внимания Руководитель заступается за них, обращает внимание на состояние здоровья, взаимоотношения в семье, поддерживает в начинаниях. Авторитарный. Директор принимает решения без согласования с персоналом Он ожидает от работников полного послушания, подчинения в силу закона. Корпоративный. Управление деятельностью происходит при взаимодействии начальника и подчиненного. Проблемы, вопросы рассматриваются коллективно. Ошибки, недостатки разных стилей:- Личностно-ориентированный. Стиль руководства должен оставаться неизменным при нововведения, проблемах, сложностях.
- Авторитарный. Руководитель может неконтролируемо увеличивать требования, что приведет к ряду проблем — слабому развитию подчиненных, отсутствию мотивации.
- Корпоративный. Окончательные решения принимаются длительный промежуток времени, что приводит к замедлению производительности.
Ключевые особенности социально-психологического стиля управления
Основной тезис очень прост: воспринимайте сотрудников как членов команды, а не как подчинённых. Избегайте прямого навязывания людям своей воли – скорее делайте ставку на объяснение потребностей компании, чёткое понимание задач и разделение ответственности. Такой подход строится на четырёх основных особенностях человеческой психики:- Труд на благо своего социума – естественный для человека процесс: достаточно создать благоприятные для работы условия и позволить сотруднику взять на себя часть ответственности за результат, чтобы он был искренне заинтересован в успехе;
- Задействованные в принятии организационных решений люди демонстрируют высокий уровень самоконтроля, проявляют способность к самоуправлению;
- Большинство людей обладают достаточным интеллектуальным потенциалом для творческого решения широкого спектра задач;
- Участие в общей деятельности само по себе является частичным вознаграждением за работу над достижением цели.
Что же такое философия управления персоналом?
Эта философия – совокупность принципов, моральных, а также административных норм, которые были разработаны в организации и которые поровну разделяет каждый ее сотрудник. Философия управления персоналом – это одна из важнейших составляющих философии организации. Философия управления персоналом организации – это отдельный документ, который свидетельствует о том, что человек имеет право на работу в безопасных условиях, что он вправе выражать свою точку зрения, полностью использовать свои способности. Сотрудники имеют право на работу в доверительных отношениях с коллективом, в дружной и сплоченной команде. Философия управления персоналом сильно разнится в разных странах, что связано в первую очередь с разными культурами. Для сравнения: в Великобритании данная философия построена на теории отношений между людьми и национальных ценностях.- Английская философия характеризуется уважением к личности работников, поощрением и мотивацией трудовых достижений.
- Философия управления персоналом в Японии строится на уважении к старшим и традициях коллективизма, высоком уровне преданности сотрудника организации, высоких социальных гарантиях (пожизненный наем и продвижение по карьерной лестнице).
- Российская философия управления кадрами многообразна и включает в себя ряд черт, которые указаны выше. Ее форма преимущественно зависит от размеров организации и формы собственности. Так, крупные организации продолжают работать в условиях строгой дисциплины, коллективизма, а вот в малых организациях дела обстоят гораздо хуже – руководители отличаются не особо вежливым отношением к своим сотрудникам, минимальной демократизацией. В последнее время эти устоявшиеся истины претерпели изменения – каждая организация формирует свою философию в зависимости от формы собственности, специализации, специфики и других не менее важных факторов.
- Научность.
- Демократичность.
- Плановость.
- Первое лицо.
- Единое распорядительство.
- Отбор, подбор, расстановка кадров.
- Сочетание коллегиальности, централизации, децентрализации.
- Линейное, функциональное и целевое направление.
- Контроль исполнения решений.
Что такое методы системы управления персоналом
Методы управления персоналом (кратко), представляют собой совокупность приемов, которые применяет руководитель для воздействия на своих подчиненных, дабы достичь поставленной цели. К методам управления персоналом можно отнести:- Правила определения целей.
- Методы разработки и осуществления управленческих решений.
- Методы организационно-практической работы по реализации управленческих решений.
- Методы прогнозирования, а также планирования, организации, регулирования и контроля.
- Косвенное воздействие направлено непосредственно на результат.
- Прямое воздействие направлено на достижение этого результата путем создания определенных условий.
Стили и методы управления персоналом
Эти два понятия в корне отличаются. Что же такое стиль и какие виды стилей применяются в управлении организацией? Стиль – это совокупность методов, приемов и форм работы, которые применяются той или иной организацией. Выделяют три вида стилей управления персоналом:- авторитарный (директивный),
- демократический (коллегиальный),
- нейтральный (попустительский).
Авторитарный стиль
Это централизация власти в руках руководителя, что влечет за собой отсутствие у персонала возможности выражать свое мнение. Руководитель навязывает свои решения подчиненным, не считаясь с их мнением. Информации персонал получает мало, любая критика в адрес руководителя пресекается. Работа сотрудников жестко контролируется, а любые ошибки влекут за собой штрафы или дисциплинарные высказывания. Тем не менее, такой стиль управления персоналом имеет свои преимущества. Преимущества:- Оперативность, которая особенно необходима во время кризиса. Руководитель принимает решения, за которые несет ответственность только он, эти решения должны быть быстрыми и, главное, правильными.
- Дисциплина. Сотрудники, понимая, что за каждую провинность они будут наказаны, стараются не нарушать дисциплину.
- Руководитель контролирует процессы деятельности персонала, что позволяет ему быть в курсе всех тонкостей осуществляемой в организации работы.
- Потеря инициативы среди сотрудников.
- Быстрая текучесть кадров – подчиненные, недовольные методами начальника, начинают вскоре искать новую работу.
- Руководитель сам на себя возлагает большую ответственность, так как принимает самостоятельно все решения. Да и ошибиться ему в этом случае проще.
Демократичный стиль
Характеризуется совместной работой. Руководитель интересуется мнением подчиненных, а они уважают своего начальника. При принятии того или иного решения каждый сотрудник имеет право голоса. Преимущества:- Растет моральный дух коллектива, ведь каждый имеет право голоса.
- Отсутствует постоянная текучесть кадров.
- Начальник допускает гораздо меньше ошибок, учитывая мнение своих сотрудников.
- Принятие решений не отличается оперативностью.
- Вследствие предоставления персоналу свободы управление может принять другой стиль – анархический.
Либеральный стиль
Иначе называется анархическим. Этот стиль управления характерен для организаций, в которых начальник является лицом чисто формальным (к примеру, когда фирма готовится к продаже и руководящий состав нужен лишь «для галочки»). Преимуществ у данного стиля управления нет, зато очень много недостатков. В частности, неуправляемость коллектива, панибратство, отсутствие иерархии – все это не является благоприятной обстановкой для развития компании.Глава 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МЕТОДОВ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Различают следующие подходы к изучению социального управления: » конкретно-исторический, который предполагает изучение от ношений социального управления как процессов, находящихся в состоянии развития и изменения под влиянием действующих на них факторов: » комплексный, который предполагает при изучении отношений управления взаимосвязь экономического, правового, социально-психологического и других подходов к анализу отношений управления; » аспектный, позволяющий исследовать одну из сторон отношений управления, одно из свойств, проявляющихся через связи с тем видом отношений, который специально исследуется какой-либо социальной наукой (философией, политэкономией, социологией, психологией и т.д.); » системный, позволяющий рассматривать и управляемую, и управляющую подсистемы как целостный комплекс взаимосвязанных, объединенных общей целью элементов, выявить свойства системы, ее внутренние и внешние связи. Реализация принципов менеджмента осуществляется путем применения различных методов. Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Слово «метод» греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. Основная цель методологических исследований состоит в выработке наиболее эффективных путей, подходов и методов для получения знаний о явлениях, системах и процессах управления. Направленность методов управления всегда одна и та же — они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности. Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму. Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.). Содержание — это специфика приемов и способов воздействия. Организационная форма — воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие. К эффективным методам науки социального менеджмента относятся моделирование (применяются различные виды моделей — вербальные, физические, графические, математические и др.), эксперимент — социологический и психологический (опросы, тестирование, наблюдение и т.д.), а также экономико-математические методы (программирование, теория игр, теория информации, корреляционный и факторный анализ и др.).С этим читают
- Экономические методы управления персоналом: характеристики, суть и задачи
- Cоставление оперативного плана работы с персоналом на предприятии
- Особенности применения административных методов управления персоналом в современных социально-экономических условиях текст научной статьи по специальности «экономика и бизнес»
- Ситуационный менеджмент (стр. 1 из 5)
- Характеристика основных стилей управления
- Стратегия управления персоналом организации текст научной статьи по специальности «экономика и бизнес»
- Стиль управления руководителя: авторитарный, демократический, либерально-анархический, непоследовательный, ситуативный
- Классификация управленческих решений
- Количественные методы
- Как миссия организации влияет на прибыль и имидж