Майкл портер и его теория конкурентных преимуществ. модель пяти сил конкуренции майкла портера

Применение процессуальной теории мотивации

Что касается применения модели Портера-Лоулера в практике управления, то стоит заметить, что один из самых важных выводов этих ученных заключается в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. На практике большое количество менеджеров придерживаются абсолютно противоположного мнения, так как они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений. Такие теории полагают, что именно удовлетворение ведет к достижению хороших результатов в работе. Иначе говоря: довольные получаемым результатом рабочие будут лучше трудиться. Как видно, Лоулер и Портер представили теорию, которая абсолютно противоположна данному высказыванию.Проводимые исследования в сфере труда подтверждают правоту Портера и Лоулера. Их модель определенно внесла огромный вклад в понимание мотивации. Она наглядно продемонстрировала, что мотивация – неслучайный элемент в причинно-следственных связях

Помимо прочего, эта модель показывает насколько важно и необходимо объединить между собой такие понятия, как: способности, усилия, результаты, удовлетворение, вознаграждение и восприятие, в рамках одной взаимоувязанной системы.

Элементы теории Портера-Лоулера

Мотивационная модель включает в себя следующие элементы:

• ценность вознаграждения – измеряется отношением сотрудника к обещанной заработной плате;
• вероятность оплаты – мнение сотрудника о том, насколько реально получение вознаграждения;
• затраченные усилия – активность работника, уровень стараний, вовлеченности, стремления к достижению поставленных целей;
• роль сотрудника – сложность и характер поставленных целей, а также знание инструментов, необходимых для осуществления планов;
• уровень способностей – определяется набором навыков и умений, необходимых для достижения результата и получения вознаграждения;
• результат – скорость, объем и качество выполненных задач;
• внутренняя награда – нематериальные блага: гордость, чувство личного превосходства, значимость для коллектива и компании;
• внешняя награда – материальные блага: денежные средства, карьерный рост;
• ожидаемая награда – личное мнение сотрудника о предполагаемом материальном и нематериальном вознаграждении;
• удовлетворенность – соответствие ожидаемой и фактической оценки своей работы со стороны руководства.

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис. 37, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, давайте последовательно разберем их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты из рис. 37. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

ПРИМЕНИМОСТЬ МОДЕЛИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей

Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

назад | к содержанию | вперед >

Практическое использование модели

Конкурентный анализ отрасли по Майклу Портеру помогает определить интенсивность и выраженность конкурентных сил в отрасли, найти такую позицию, в которой компания будет максимально защищена от влияния конкурентных сил и сможет со своей стороны оказывать влияние на них.

Золотое правило теории пяти сил конкуренции Майкла Портера заключается следующем: чем слабее влияние конкурентных сил, тем больше возможностей к получению высокой прибыли в отрасли имеет компания. И наоборот, чем выше влияние конкурентных сил, тем выше вероятность, что ни одна компания не в состоянии будет обеспечить высокую прибыльность от капиталовложений. А средняя прибыльность отрасли определяется наиболее влиятельными конкурентными силами.

Вторая сила: рыночная власть покупателей

Покупатели могут оказывать влияние на конкурентоспособность товара компании на рынке, так как по факту являются потребителями готового товара и обеспечивают за счет удовлетворения своих потребностей существование рынка. Компания при разработке стратегии должна выбирать тех покупателей, которые являются наименее влиятельными на рынке.

Потребители могут ужесточать конкуренцию за счет предъявления более высоких требований к качеству товара, к уровню сервиса, оказывать давление на уровень цен. Более высокие требования, предъявляемые к готовому товару, заставляют производителей отрасли повышать качество производимого продукта за счет увеличения издержек (более качественное сырье, дополнительные условия обслуживания и т.д.), а, следовательно, сокращать свой уровень прибыли.

Условия роста влияния покупателей:

1. Покупатели сконцентрированы и совершают закупки в больших масштабах. В таких условиях компания будет вынуждена постоянно идти на уступки покупателям для обеспечения гарантированного дохода и прибыли.
2. Товары, реализуемые на рынке, не обладают уникальностью; и покупатель может свободно переключаться между ними, не неся дополнительных рисков.
3. Покупатели демонстрируют высокую чувствительность к цене, и имеют высокую потребность снизить уровень своих затрат в будущем.
4. Продукты, закупаемые в отрасли, являются сырьем для другой отрасли. Поэтому покупатели будут склонны снижать издержки закупки и искать более выгодные предложения для снижения себестоимости своей готовой продукции.
5. Потребители не удовлетворены качеством существующего на рынке товара имеют скрытую или явную потребность в новых условиях и свойствах.

Четвертая сила: появление товаров-заменителей

Товары-заменители (или товары-субституты) ограничивают потенциал рынка с точки зрения роста цен. Обычно товары-заменители оказывают влияние на установление верхней границы рыночных цен, что в условиях роста издержек производства и сырья снижает рентабельность компаний. Пока игроки рынка не смогут повысить качество продукции и дифференцировать свой товар от товаров-заменителей – в отрасли будет иметь место невысокая прибыль и ограниченный рост рынка.

Особую угрозу для роста и прибыли компании предоставляют следующие виды товаров:

1. Товары-заменители, способные обеспечить лучшее соотношение “цена- качество”. Такие товары при отсутствии высокого уровня дифференциации будут всегда стимулировать потребителя к переключению.
2. Товары-заменители, производимые крупными игроками, имеющими высокие прибыли на альтернативных рынках и способные иметь на существующем рынке менее прибыльный бизнес.

Самый эффективный метод борьбы с товарами-заменителями – построение сильной торговой марки: четкая дифференциация и дополнительные преимущества от потребления товара компании, борьба со стандартизацией товара, технологические усовершенствования, формирование лояльности к продукту.

Модель Портера — Лоулера

(направление мотивации и ее эффект)

Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознание им своей речи. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степень уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения, кроме того в теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Самый важный вывод, сделанный из этой теории — это то, что работа ведет к удовлетворению. Также исследования показали, что чем лучше служащие работают, тем сильнее у них чувство удовлетворенности.

Идея заработной платы от Эдварда Лоулера

В компаниях, применяющих систему Портера-Лоулера, трудящиеся должны понимать прямую взаимосвязь между своей зарплатой и теми усилиями, которые они приложили к ее получению.

При использовании данной схемы у компаний возникают определенные сложности. В частности, сотрудники, не прикладывающие особых усилий к выполнению планов, получают высокую зарплату за счет многолетнего трудового стажа и прочих льгот.

Чтобы сделать алгоритм получения вознаграждений более эффективным, Эдвард Лоулер разработал собственную систему начисления заработной платы.

Материальное вознаграждение каждого сотрудника следует разделить на три части:

• основная. Заработок, начисленный за выполнение прямых обязанностей. Фиксированная часть для всех сотрудников, занимающих аналогичные должности;
• дополнительная. Рассчитывается под влиянием личных факторов: выслуга лет, наличие льгот и прочее. Выплачивается каждому сотруднику, но регулируется автоматически;
• индивидуальная. Третья часть заработка рассчитывается персонально для каждого сотрудника организации. Определяется эффективностью работника, его результатами за текущий период. 

Первая сила: угроза вторжения новых игроков

Почему новые игроки представляют опасность? Обычно новые игроки привносят на рынок новые производственные мощности, новые технологии, новые ресурсы, что может являться потрясением для отрасли, изменять поведения потребителей, задавать новые стандарты работы для существующих игроков.

Сила влияния новых игроков зависит от входных барьеров отрасли и скорости влияния существующих игроков рынка. Если барьеры входа в отрасль высоки и уровень противодействия существующих в отрасли компаний высок, то влияние новых претендентов на прибыль в отрасли будет минимальным

Поэтому при работе с новыми игроками важно правильно выстроить выходные барьеры

Портер выделяет шесть основных факторов, влияющих на силу барьеров входа в отрасль:

1. Экономия на масштабе. Чем больше объем производства, тем ниже затраты на производство 1 единицы продукции, тем сложнее новому игроку достичь высокой рентабельности при выходе на рынок.
2. Дифференциация продукта и сила существующих торговых марок. Чем выше разнообразие товаров и услуг в отрасли, тем сложнее новым игрокам вступить на рынок и занять свободную нишу.
3. Потребность в капитале. Чем выше начальный уровень инвестиций для вступления в отрасль, тем сложнее войти в отрасль новым игрокам.
4. Высокие постоянные издержки. Чем выше уровень постоянных затрат в отрасли, тем сложнее новым игрокам получить прибыль от продаж на начальном периода входа в отрасль.
5. Доступ к каналам распределения. Чем сложнее добраться до целевой аудитории на рынке, тем ниже привлекательность отрасли.
6. Политика правительства. Чем выше ограничения, накладываемые государством на деятельности в отрасли, чем жестче регламентируемые требования к продукту в отрасли , чем выше участие государства в отрасли, тем ниже ее привлекательность для новых игроков.
7. Дополнительные угрозы. Существуют также дополнительные угрозы входа в отрасль для новых игроков, к ним относятся: готовность и возможность существующих игроков снизить цены для удержания доли рынка; наличие у существующих игроков дополнительного, резервного потенциала для активного противодействия (незадействованные источники финансирования, дополнительные производственные мощности, связи с каналами распределения, наличие свободных средств для усиления рекламного давления и т.п.), а также замедление темпов роста в отрасли или отрицательные темпы роста.

Критика

К сожалению, далеко не на каждом предприятии эта модель мотивации показывает высокую эффективность. Некоторые руководители устанавливают определённую зарплату, на размер которой производительность труда не оказывает никакого влияния. Они критикуют теорию Портера — Лоуела и считают, что она не показывает большой эффективности. Причина подобного заблуждения кроется в невозможности наладить процесс постоянного отслеживания качества труда персонала.

Если на предприятии созданы все необходимые условия, повышение заработной платы приведёт к существенному росту производительности труда. Работники должны чувствовать связь между показанными ими результатами и вознаграждением. То есть, если они начнут лучше работать, руководство гарантированно поднимет заработную плату.

Рады вас приветствовать, уважаемые читатели блога! Темы мотивации мы поднимаем часто, так что настал черёд изучить одну интересную теорию, которая называется модель Портера-Лоулера. Мы рассмотрим, для чего она нужна, и в чём именно заключается её суть.

Порядок применения комплексной теории мотивации Портера-Лоулера

Применение комплексной теория мотивации Портера-Лоулера заключается:

1. в необходимости правильного побора персонала с соответствующим уровнем навыков и способностей. Работники, не имеющие определенных навыков и способностей, не смогут показать высокую производительность труда при любом уровне мотивации. Это необходимо учитывать менеджерам, работа которых направлена на разработку эффективных методик по подбору персонала;
2. субъективной личной оценке качества выполнения своей работы. Это поможет получить ожидаемый результат вознаграждения. Высокая производительность будет достигнута при разработке методик правильной постановки задач и тщательным контролем над их исполнением. Только после выполнения работы сотрудник получает определенный уровень удовлетворения и адекватное вознаграждение, которое было ожидаемым.

Применяя в управлении модель мотивации
Портера-Лоулера, необходимо учитывать, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это основной вывод комплексной теории. На практике большинство менеджеров придерживаются противоположного мнения, более ранние теории предполагают, что именно удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в работе. Лоулер и Портер высказали абсолютно противоположное мнение. Их модель мотивации внесла большой вклад в общее понимание правильности применяемых моделей.

Мотивация всегда выражается в причинно-следственных связях

Важно объединить способности, результаты, приложенные усилия, удовлетворение, восприятие и вознаграждение в рамки одной взаимосвязанной системы. И тогда удастся достичь стратегических и текущих целей, поставленных перед предприятием, в более короткие сроки

Теория Портера-Лоулера носит название теории справедливости и правды, или комплексной модели мотивации Портера-Лоулера. Данная модель поможет понять сотруднику, что его результаты на работе напрямую зависят от способностей

Так же важно, чтобы сотрудник понимал свою высокую ценность для компании. Лоулер считал, что количество усилий, прилагаемых работником, прямо пропорционально ценности вознаграждения

Следовательно, только работа, дающая результат, может быть причиной удовлетворенности.

Формирование заработной платы

При использовании этого подхода начисления зарплаты персонал очень быстро заметит взаимосвязь между личной активностью и доходом. Эффективный сотрудник увидит, что премиальная часть вознаграждения может существенно превышать оклад и бонус, полученный за стаж. Индивидуальная премия не растет автоматически, но может увеличиваться каждый месяц, если работник будет повышать показатели эффективности.

По теории Лоулера основная часть заработка, то есть оклад, может быть увеличен только при наличии должностных изменений:

• повышение ответственности, возложение дополнительных обязанностей;
• изменение трудового стажа;
• увеличение прожиточного минимума.

Схема Лоулера делает результативность работника основным фактором, определяющим размер материального поощрения. Приложив к выполнению обязанностей максимум усилий, сотрудник получит достойный заработок, тем самым удовлетворив личные потребности. Идея заработной платы Эдварда Лоулера тесно перекликается с теорией мотивации двух исследователей. 

Теория справедливости

Стейси Адаме, психолог-исследователь компании «Дженерал Электрик», разработал и использовал в практической деятельности мотивационную теорию справедливости. Корни этой теории можно найти в теории когнитивного диссонанса и теории обмена. Согласно теории справедливости люди стремятся поддерживать «хорошие отно­шения с другими и исправлять их, делая равными». Они заинтересова­ны, чтобы их усилия и работа оплачивались также, как и усилия других сотрудников. В отличие от иных теорий, данная рассматривает моти­вацию с точки зрения сравнения между людьми.

Данная теория использует четыре важных параметра:

• личность‑человек, воспринимающий справедливость и не­справедливость;

• вклад‑ разнообразные элементы, которые человек привносит в выполнение работы (его умения, опыт, навыки, возраст, националь­ность и т.д.);

• результат‑то, что человек ожидает получить от своего труда;

• эталон для сравнения ‑любой человек или группа людей, с кото­рыми сотрудник сравнивает свой вклад и свои результаты.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно опреде­ляют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих ана­логичную работу (рис. 5.7).

Если сравнение указывает на несправедливость, т.е. человек счита­ет, что его коллега получил за такую же работу большее вознагражде­ние, ‑ у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они по­лучают справедливое вознаграждение, они будут стремиться умень­шать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носят относительный,а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу.

Рис. 5.7. Ключевые факторы оценки справедливости

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникно­вения у сотрудника чувства несправедливой оценки его труда путем сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять раз­меры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижени­ем по службе.

Теория справедливости существует почти столько же, сколько и мотивационная теория ожидания

Однако в области организационно­го поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Проведенные исследования, имевшие своей це­лью проверить обоснованность данной теории, дали достаточно мате­риала в ее поддержку

Основная проблема теории Адамса состоит в идентификации менеджерами оценки работниками их трудового вкла­да и результатов, определении референтных групп и характеристике восприятия сотрудником затраченных усилий и полученного возна­граждения

Помимо рассмотренных теорий мотивации, исследования органи­зационного поведения привели к возникновению и иных теорий и мо­делей, таких как модель саморегулирования, теория постановки целей, теория атрибуции, теория контроля, теория представительства и др.

Список литературы

1. Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 300 с.
2. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 323 с.
3. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 398 с.
4. Кнышов А.В. Совершенствование системы показателей оценки деятельности таможенных органов, особенности ее разработки и применения: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2016. — 164 с.
5. Юсупова С.Я., Кнышов А.В., Блау С.Л., Симионов Р.Ю. Методологические аспекты контроллинга при осуществлении таможенных услуг: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2016. — 200 с.
6. Пантелеев С.Л. Адаптация теории мотивации Портера-Лоулера к современным условиям // Научно-технический вестник информационных технологий, механики и оптики. — 2004. — № 17. — С. 60-61.
7. Юсупова С.Я., Гамидуллаев С.Н., Кнышов А.В. Контроллинг как элемент системы управления таможенными органами // Управленческий учет. — 2016. — № 11. — С. 26-33.
8. Юсупова С.Я., Симионов Р.Ю., Кнышов А.В. Контроллинг как инновационный метод развития системы таможенных органов // Инновационное развитие экономики. — 2016. — № 3-2 (33). — С. 39-42.

Суть теории

Лайман Портер и Эдвард Лоуэл создали модель, которая смогла внести значительный вклад в исследования мотивации, отчего многие нюансы стали понятными, а использование теории на практике позволило достигать более эффективных результатов. Их теория включает в себя комплексный подход к изучению мотивации, и имеет в своём составе пять переменных, объединив которые в единый процесс, можно усилить производительность труда.

Итак, это:

1. Усилия, которые были затрачены для достижения желаемого.
2. Оценка и восприятие ситуации, а также возможного получения вознаграждения, простыми словами – мотив. О нём, кстати, можете почитать подробнее в статье «Что значит в современной психологии мотив и каковы его виды?».
3. Полученный результат.
4. Само поощрение.
5. Уровень удовлетворения, как от результата, поощрения, так и от процесса.

Учёные пришли к выводу, что высокие результаты труда человека зависят непосредственно от 3-х показателей, которые описаны ниже.

Три показателя высоких результатов труда

1. Энергия.
Которую он затрачивает в процессе деятельности, а также готовности максимально выложиться ради достижения цели.

2. Личные характеристики
. Если вы читали статью , то помните, что при экстернальном типе человек не способен нести полную ответственность за свои действия, как и проявлять инициативу, интерес. Отчего будет лишним от него ожидать колоссального успеха.

3. Уровень квалификации
. То есть, насколько человек понимает, что от него требуется, и какие обязанности на него возложены

Если помните, в статье мы говорили о том, что работнику крайне важно ощущать свою значимость в компании. Поэтому, если наделить его определённой властью и возложить обязанности, выделяющие его среди остальных сотрудников, он сделает всё, лишь бы оправдать доверие, оказанное ему

Проще говоря, достигнутые результаты зависят от того, сколько усилий человек готов приложить. А готовность эта формируется на основе понимания, какое вознаграждение впоследствии он получит. И чем больше оно для него желаемо, соответственно, тем быстрее он начнёт активную деятельность. И тем меньше будет попыток устроить перерыв, саботировать процесс или вообще, избежать его, переложив обязанности на другого сотрудника.

Вознаграждение может быть как внутренним, так и внешним. Внутреннее – признание, которое он получает от коллег и руководителей, похвала, ощущение самоуважения от того, сколько смог проделать работы, и удовлетворение уровнем своей компетентности. А внешнее – получение премии, увеличение заработной платы или продвижение по карьерной лестнице.

Интересным нюансом является тот факт, что Портер и Лоулер, наперекор мнениям остальных учёных, заявили, что удовлетворение личность получает вследствие успешного завершения своей деятельности, а не как причина и повод.

Описание и значение теории мотивации Портера-Лоулера

Процессуальная теория мотивации разработана и представлена Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером в 1968 году. Модель относится к комплексной, включает в себя основные элементы теорий справедливости и ожидания.

В теории мотивации Портера-Лоулера присутствует четыре переменных, это:

затраченные усилия;

порядок восприятия;

уровень полученных результатов;

степень удовлетворенности.

Теория мотивации модели Портера-Лоулера показывает, как достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и особенностей в совокупности с осознанием значимости роли сотрудника
. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения, которое получит сотрудник, соответствию степени уверенности и оправданности.

В комплексной теории мотивации Портера-Лоулера устанавливается прямое соотношение между полученными результатами и соответствующим вознаграждением. Человек имеет возможность удовлетворить текущие потребности посредством получаемого вознаграждения, которое следует за достигнутым результатом.

При достижении требуемого уровня результативности сотрудники получают внутреннее вознаграждение в виде чувства удовлетворенности от выполненной работы, самоуважения. Внешнее вознаграждение выражается в премиях, хвалебных отзывах, продвижения по службе. Из этого можно сделать вывод. Результативный труд приносит чувство удовлетворенности. А нерезультативный наоборот.

Ключевые выводы и мысли модели Портера — Лоулера

Если работник не имеет нужных навыков и способностей для выполнения поставленной задачи, то даже высокий уровень мотивации не поможет ему достичь удовлетворенности.

Высокая мотивация не может привести к повышению производительности, если работник не понимает, с помощью каких инструментов выполнять поставленные задачи.Характер задачи в том числе оказывает влияние на получение удовлетворенности от выполненной работы.

Высокое значение приобретает субъективная (личная) оценка работником качества своей работы: чем выше собственная оценка сотрудником качество своей работы, тем выше ожидаемый уровень вознаграждения.

Только фактическая производительность сотрудника может повлиять на рост или снижение его удовлетворенности от работы. Это значит, что мотивацией персонала можно управлять только через постановку правильных задач, через контроль за выполнением задач и через правильную систему вознаграждений за выполненную работу.

Руководитель компании должен внимательно следить за тем, чтобы разный уровень производительности имел разный уровень вознаграждения. Более продуктивные работники должны понимать, что могут рассчитывать на более высокие привилегии и поощрения.

Любое увеличение усилий и интенсивности работы должно прямо коррелировать с увеличением вознаграждения за работу. В ином случае персонал компании будет понимать, что затраты на увеличение производительности выше, чем возможное увеличение дохода. Данное несоответствие будет выступать сильным демотиватором для роста продуктивности работ.

Теорию Портера — Лоуела по праву называют теорией правды и справедливости. Эта модель позволяет работнику понять, что результаты, которых он достиг в своей работе, во многом зависят от его способностей. Кроме того, он должен осознавать, что играет важную роль в деятельности компании. По Лоулеру, количество усилий, которые работник приложил к выполнению задачи определяется ценностью вознаграждения. То есть, только результативный труд может стать причиной удовлетворённости.