Методы и цели оценки персонала: как превратить сотрудников из инструмента в мозговой центр компании

Содержание

Этапы проведения оценки

Оценка осуществляется на разных этапах работы с кадрами. Пройдемся по каждому и посмотрим, что нужно оценивать, чтобы всегда иметь высокий уровень эффективности сотрудников. 


Подбор 

Задача оценки на этапе подбора персонала — выбрать лучших из тех, кто соответствует позиции. Это еще не команда мечты — она образуется позже, в процессе работы, после «боевой проверки». Но это уже что-то. 

Оцениваем hard skills (профессиональные знания и умения) — для этого собираем данные с предыдущих мест работы, сведения об образовании и дипломах. Также можем привлечь эксперта, чтобы он оценил резюме

Особенно это важно в узких областях, где нужна редкая экспертиза. 

Оцениваем soft skills (личностные и деловые качества) — для этого высылаем кандидатам тесты или кейсы, проводим с ними интервью онлайн и в офисе. 

На первом этапе также важны: 

  • проверка подлинности предоставленной кандидатом информации;
  • проверка лояльности и надежности кандидата (мотивация, причины прошлых увольнений, жизненная позиция);
  • проверка его «темного прошлого» (судимости, проблемы на прошлом месте работы, репутация).

Адаптация новых сотрудников

В тестовый период крайне важно наблюдать за новичками, чтобы им было комфортно на рабочем месте и в коллективе, а у компании были перспективы и дальше работать с этим человеком. Задача — снизить уход новых сотрудников, выделить перспективных, отсеять худших

Для этого используются регулярные опросы и интервью с новыми людьми, экспертное мнение старших коллег, руководителей. 

Управление персоналом

Сотрудники влились в коллектив, работа идет, все довольны. Дальше оценка персонала периодически выявляет проблемы в коммуникациях, ищет причины невыполнения планов, помогает выявлять скрытые конфликты и назревающее недовольство. Формально мы смотрим на KPI и другие показатели, на бизнес цели. С точки зрения качественных методов оценки персонала — проводим опросы, интервью, групповые дискуссии.     

Здесь мы опираемся преимущественно на количественные показатели, разработанные топами, главами отделов, внешними консультантами и внутренними экспертами. Ведь бизнес — это про деньги и цифры. Также в любой непонятной ситуации стоит использовать глубокие качественные методы, например, делать оценку «360 градусов» и «освежать»  как бизнес-процессы, так и кадровую политику. 

Задачи оценки персонала в рабочей рутине — повысить эффективность команды и снижать текучку. Для ценных сотрудников разрабатываются индивидуальные системы мотивации, люди-драйверы и лидеры получают повышение и новые возможности. А совершенно бесполезных и вредных сотрудников, наоборот, можно после процедуры оценки заменить. «Застой» в кадрах для современного бизнеса недопустим: лучших двигаем вперед, тех, кто не связывает себя с компанией — рассматриваем как временных сотрудников. 

Увольнения

Оценка персонала крайне важна для честного, объективного и беспристрастного, а главное, выгодного для бизнеса решения об увольнении того или иного сотрудника. 

Задачи у процедуры оценки и оценщика весьма нетривиальные: 

  • собрать качественную обратную связь от уходящего сотрудника; 
  • способствовать оздоровлению рабочих процессов; 
  • минимизировать «осадок» у уволенного и как следствие негативную репутацию компании в сети. 

Зачем определять эффективность работы персонала

Такие мероприятия имеют важное значение на всех ступенях управления персоналом. Поэтому руководителю HR-службы стоит проводить их:

  1. На этапе планирования. Результаты позволят сделать вывод, нужно ли сокращать штат или, напротив, расширять его. Также станет ясно, в какой области требуется повышение эффективности работы персонала. На основе этого можно планировать соответствующие направления работы на следующий период.
  2. На этапе организации. Оценка эффективности деятельности персонала позволит достичь баланса между ожиданиями работодателя и возможностями работников.
  3. На этапе мотивации. Результаты помогут выявить, кому не помешает дополнительное обучение, а кто может войти в кадровый резерв на руководящие должности. Также мероприятия внесут в рабочий процесс компонент конкуренции, что стимулирует более продуктивную работу.
  4. На этапе контроля. Оценка эффективности персонала играет ключевую роль при назначении зарплаты, особенно если она зависит от достижений подразделения или отдельного сотрудника.

Понадобиться может такая деятельность и в исключительных случаях, например, при реорганизации предприятия. Ее итоги дают возможность работодателю справедливо распределить новые роли.

Оценка эффективности использования персонала: что включает и на что влияет

В рамках оценки эффективности использования персонала предприятия следует уделить внимание двум категориям факторов: внутренним и внешним

  1. Внутренние – личностные черты и особенности характера. 

Способности и возможности работника – эмоциональная устойчивость, интеллект, внимательность, креативность, коммуникабельность и т

д. Деловые качества – исполнительность, инициативность, умение принимать решения, понимание должностных обязанностей и заинтересованность в результате. Уровень мотивации – степень готовности работать на результат, важность материального стимулирования и прочих форм поощрения.  Умение выстраивать отношения с коллегами и руководителями – степень конфликтности, открытости, отзывчивости и др. Профессиональные навыки и знания (в зависимости от требований конкретной организации и должностных обязанностей). Состояние здоровья и т. д.

Вышеперечисленные факторы являются важной составляющей трудовой деятельности и влияют на темпы роста производительности. В то же время недостаточное развитие какого-либо качества не отразится на трудовых показателях, если будет компенсировано другими качествами или вкладом в общий результат остальных сотрудников

  1. Внешние – условия, созданные организацией и рынком.
  • Физические условия работы – организованность рабочего места, скорость компьютера, освещенность, техническая оснащенность компании и т. д. 
  • Стиль управления персоналом – манера постановки задач и общения руководителя с коллективом.
  • Система стимулирования – премии и прочие способы поощрения.
  • Особенности внутрикорпоративной политики – установленные в компании нормы и стандарты.
  • Организационная структура – число сотрудников и подразделений.  

Стоит подчеркнуть, что каждый из вышеперечисленных факторов можно изменить. Главное – своевременно произвести оценку эффективности использования персонала предприятия и выявить факторы, которые приводят к снижению производительности труда

Делать это крайне важно, так как показатели эффективности работы каждого отдельного сотрудника влияют на производительность компании, итоговую стоимость продукции, размер прибыли, рентабельность продукции, лояльность потребителей, репутацию. 

Как определить результативность управления

Существуют критерии, по которым ведется исследование.

  1. Выручка, которую получает предприятие. Подсчитывается, какие были получены прибыль, дивиденды.
  2. Сложность и результативность труда каждого сотрудника. Уточняются нормы выработки, затраты на персонал.
  3. Взаимоотношения в коллективе.

Большую работу по исследованию вопросов управления провел М. Амстронг. Он сделал вывод о том, что успешно работают те предприятия, где сотрудники принимают ответственность за свои действия, стремятся улучшить свой профессиональный уровень.

От работы каждого сотрудника зависит развитие всего предприятия. Чем больше квалифицированных специалистов, тем лучше развивается бизнес.

После анализа становится понятно, какие коррективы необходимо внести, чтобы достигнуть успеха. Нужно повышать уровень ответственности и профессионализм работника, тогда предприятие выйдет на более высокий уровень.

Пример. Исследовалась работы фирмы «ПромПост», занимающейся продажей холодильного оборудования.

Оценочная таблица

Подбор персонала Не реализованы все методы по подбору сотрудников. Работа менеджера по персоналу не является эффективной.
Помощь в адаптации Новые сотрудники не получают поддержки. Некоторые работники увольняются по своей инициативе до окончания испытательного срока.
Обучение Учеба происходит в форме наставничества. Обучающие тренинги не предусматриваются.
Кадровая политика На руководящие должности в основном приглашают новых специалистов. Работники предприятия редко получают повышение.
Стимулирование персонала Предприятие применяет нематериальное стимулирование (компенсация стоимости обедов). Поощрительные выплаты редкие.
Отношения внутри коллектива Отношения между сотрудниками спокойные, уважительные. При этом отсутствует взаимозаменяемость.

После проведения оценки становится понятно, какие слабые и сильные стороны имеет предприятие, что необходимо изменить.

Критерии оценки персонала: что именно оценивать

Вот мы и подобрались к конкретным критериям, по которым нужно оценивать эффективность сотрудников — подходит он на должность или нет. Количественные показатели у вас будут индивидуальными, а вот стандарты в профессиях часто есть единые, общепринятые.   

Критерий: профессиональные навыки и знания

Так называемые hard skills — то, что человек умеет как профессионал. Что он знает как специалист, как справляется с ежедневными задачами. Этот критерий самый понятный. Проще всего количественно оценить, выдает ли работник норму и нужное качество. Проверить профессионализм можно тестами, экзаменами, нормативами по отрасли и заручившись экспертной оценкой.    

Критерий: личностные навыки, коммуникативные и все остальные soft skills

Процессник или результатник? Конфликтный или лояльный? Коммуникабельный или замкнутый? Умение работать с людьми, достигать целей, быть лидером или, наоборот, четко выполнять обязанности без подбивания коллег к «бунтам» — все это определяет соответствие сотрудника должности и его карьерные перспективы. 

Лидер не должен «киснуть» на рядовой позиции, а интроверта не стоит ставить в торговый зал. Психологический портрет сотрудника, его сильные и слабые стороны обычно определяют тестирования и глубинные интервью. 

Критерий: числовая оценка результатов труда 

Мы устанавливаем показатели, которые будем считать идеальными. Это бизнес-цели, план продаж, план производства, рост прибыли, оборота, количества клиентов, LTV и так далее. Далее смотрим на реальные результаты, но не просто видим разницу в цифрах, а разбираемся, почему результаты отличатся от плана. 

Оценивать сотрудников можно только после изучения всей ситуации, потому что план продаж, к примеру, может быть сорван по разным причинам, и глупо требовать ожидаемых результатов в стиле «вынь да положь», если сотрудник был лишен возможности хорошо делать работу или произошел форс-мажор. 

Плановые показатели не берутся из воздуха, а привязываются реальной ситуации. Цели должны быть достижимы, объективны и ясны, при этом иметь пространство для учета непредвиденных изменений.  

Дополнительный критерий: лояльность компании

Понятно, что вовлеченный и лояльный сотрудник компании выгоднее: он больше работает, реже уходит, меньше текучка. Но не от всех сотрудников нужно и разумно требовать одного уровня лояльности. 

Дополнительный критерий: специфические требования к руководителям, узким специалистам

К топ-менеджерам, ведущим разработчикам, гениальным продавцам и «звездам», впрочем, как и к специалистам в редкой области, применяются отличные от общепринятых критерии оценки персонала. Нужно разбираться в задачах, нюансах и сложностях работы таких людей, чтобы не грести всех «под одну гребенку» и не навредить бизнес-процессам.  

Методы оценки работы отдела кадров

Чтобы оценить деятельность сотрудников отдела кадров, можно применить такие способы, как: KPI, бенчмаркинг, доклад и уровень удовлетворенности.

KPI (ключевой показатель эффективности)

Для оценки эффективности отдела следует  установить измеримые показатели, которые необходимо достичь к определенному сроку.

Показатели KPI отражают уровень эффективности работы персонала. Показатели обязательно должны иметь измеримость, благодаря чему способствуют определению кто лидер, а кто нет в компании. KPI может быть привязана к премии, это будет мотивировать персонал достижения показателей, также сотрудники могут зарабатывать больше благодаря высоких трудовых результатов.

Как уже было сказано выше, показатели должны иметь критерий измеримости и не должны противоречить стратегии организации.

При разработке KPI определите:

  1. Четкое название показателя
  2. Целевое значение
  3. Метод измерения показателя
  4. Частоту измерения
  5. Кто ответственный за показатель

Но помните, что KPI не должен быть фиксированным, показатель должен быть гибким. В зависимости от целей компании, каких-либо изменений критерий может изменяться.

                           Рассмотрим 3 показателя KPI по подбору персонала:

  1. Затраты на нахождении сотрудника (C).

С= Общие затраты на подбор персонала/ количество закрытых вакансий за год

Чтобы сократить затраты на подбор персонала, используете следующие приемы:

  • Чаще используйте Интернет и социальные сети. Размещение о вакансии в Интернете зачастую бесплатно в отличие от размещении в газетах и журналах
  • Участвуйте на выставках трудоустройства, конференциях в ВУЗах
  • Опрашивайте сотрудников, может они могут предложить кандидатур, заинтересованных в открытой вакансии
  • Ведите кадровый резерв. Определяя кандидатур среди «своих», организация сохраняет ценное время на подбор, улучшает производительность персонала, показывая карьерные возможности.

Не забывайте, что соискатель оценивает компанию прежде всего по работе отдела по подбору персонала, ввиду этого уделяйте большое внимание достижению показателей KPI

  1. Время закрытия вакансии. Установите среднее количество рабочих дней от размещения вакансии до приема на работу сотрудника. Показателем можно оценить не только отдел кадров, но и конкретных сотрудников. Вести рейтинг, где можно определить, кто из менеджеров по персоналу работает эффективнее, т.е. быстрее находит персонал.
  2. Качества рекрутинга (Q).

Q= Соискатели, проходящие адаптацию/Нанятые сотрудники*100%

Время, когда оценивается работа кандидата может быть разной, но в основном после завершения испытательного срока. В случае если адаптацию прошли все новички, качество рекрутинга будет равно 100%. К примеру, качество оказалось ниже установленной нормы, тогда будет правильнее разорвать трудовой договор, чтобы избежать временных затрат и растраты бюджета.

Бенчмаркинг

Инструмент предполагает оценку показателей работы отдела кадров с последующим сравнением работой отдела кадров эталонной компании. Применение бенчмаркинга позволяет увидеть пути улучшения для увеличения эффективности подбора персонала

Типы кадрового бенчмаркинга:

Субъективные показатели. К примеру, уровень удовлетворенности (для получения достоверных результатов, используйте нормы уровня удовлетворенности для разных структурных подразделений

Сравнение поможет выявить «отстающие» направления и расставить важность для работы с персоналом); Объективные показатели.

По данным полученным после проведения анкетирования, направленного на оценку уровня удовлетворенности, возможно оценить индикатор мотивации персонала. Но результаты анкеты основаны на абсолютных показателях, однако для принятия взвешенных решений нужно учитывать и относительные значения.

Доклад

Доклад готовится для директора компании и содержит информацию о динамике работы отдела кадров. Доклад должен содержать актуальную информации предоставляться ежемесячно.

Уровень удовлетворенности

Чтобы оценить уровень удовлетворенности применяйте анкеты или простой опросник для определения уровня удовлетворенности внутренних клиентов.

Пример опросника для оценки уровня удовлетворенности работой отдела кадров:

Отдел__________________________

ФИО начальника отдела___________________

Дата опросника_____________________

  1. Укажите количество открытых вакансий в вашем отделе
  2. Вы довольны работой новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке?
  3. Сколько сотрудников уволилось на этапе испытательного срока? Причины увольнения.
  4. Вы довольны профессиональным знаниям новичков?
  5. У вас есть пожелания по улучшению процесса подбора персонала?

Классификация методов оценки эффективности управления

Критерии и показатели оценки эффективности управления могут применяться в соответствии со следующими подходами:

  • ориентация на определение первоначально поставленных задач с целью определения степени их выполнения;
  • оценка эффективности управленческого аппарата, а также степень обеспеченности руководителей информационными и прочими ресурсами;
  • оценка производимых продуктов или предоставляемых услуг с целью определения удовлетворенности конечного потребителя;
  • привлечение профессиональных экспертов для выявления слабых и сильных мест функционирования организации;
  • сравнительный анализ различных точек зрения менеджеров или систем управления;
  • привлечение всех сторон и участников управленческого и производственного процесса к определению степени эффективности.

Оценочная деятельность может соответствовать одному из следующих видов:

  • формирующая:
    • определение несоответствия между желаемым и реальным положением дел;
    • оценка производственного процесса с целью определения сильных и слабых сторон;
    • оценка степени достижения поставленных целей.
  • суммирующая:
    • определение разновидностей продукции и услуг, которые приносят реальный экономический эффект с целью ликвидации нерациональных направлений;
    • изучение изменения благосостояния сотрудников и клиентов в результате деятельности организации;
    • оценка соотношения затрат к реально достигнутым экономическим результатам.

Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом

Оценка эффективности управления персоналом позволяет проводить ревизию кадрового ресурса предприятия и системы HR менеджмента. Собранные данные позволяют компании лучше:

  • прогнозировать потребность в квалифицированных кадрах
  • определять потребность в обучении сотрудников, повышении квалификации
  • оценивать соотношения между количественным и качественным составом руководящего и подчиненного персонала
  • выявлять необходимость реорганизации структуры предприятия, кадрового состава
  • оценивать конкурентное положение компании на рынке труда.

Сложность с оценкой эффективности управления персонам заключается и в том, что только количественные критерии не обязательно будут самыми объективными и информативными для анализа качества управления. Поэтому на практике используется комбинация количественных и качественных методов оценки. В самом общем виде современные подходы к определению продуктивности управления человеческим капиталом можно разделить на 3 категории.

  1. Критериями качества управления работниками служат показатели производства: прибыль, рентабельность, затраты на выпуск единицы продукции, дивиденды на 1 акцию.
  2. Используются результативность и сложность работы: производительность, фонд оплаты труда, удельный вес расходов на персонал в себестоимости продукции, темпы роста производительности человеческих ресурсов.
  3. Используются мотивация персонала и социально-психологическая обстановка в коллективе: текучесть, затраты на обучение, уровень квалификации, расходы на реализацию социальной программы, вовлеченность.

Ключевые показатели эффективности (KPI работников) — на что следует обращать внимание?

В данном случае необходимо оценивать исполнение функций. В значительной степени это лишь качественная оценка, а, как известно, качественная оценка представляет собой экспертную оценку. Предложенная в статье методика помогает оценивать труд именно с этой стороны.


Каждый руководитель ценит в своих работниках способность выполнять работу быстро и качественно. И сокрушается, когда эти требования не выполняются. Нередко ему приходится мириться с этим и уповать на то, что он когда-нибудь найдет сотрудника получше, но и с новым работником все повторяется. Почему так происходит? Для ответа на этот вопрос углубимся в природу рассматриваемых параметров и их соотношение.

Что такое «скорость работы»? Из физики нам известно, что скорость – это отношение объема работы ко времени ее выполнения. А значит, руководитель оценивает своего работника по трем параметрам: объем работы, время ее выполнения и качество работы.

Таким образом, любую деятельность можно оценивать по трем ключевым показателям эффективности (KPI работников), назовем их «триадой эффективности» (см. приложение):

  1. Количество работы – норма выработки, доля сверхнормативной выработки, дополнительные поручения сверх должностной инструкции и т.п.
  2. Качество работы – соответствие технологии, безошибочность, отсутствие жалоб клиентов, брака и т.п.
  3. Срок выполнения работы – соответствие поставленному сроку, досрочное выполнение, превышение сроков и пр.

Причем, каждый руководитель может для себя решить, какую работу он оценивает:

  • число операций по должностной функции (например, функция юриста – подготовка договоров, а количество договоров – это число операций в данной функции);
  • объем функций сверх норматива, который определен должностной инструкцией (например, юрист по нормативу должен обрабатывать не менее 100 договоров ежемесячно);
  • решение дополнительных задач, поручений руководителя сверх должностных функций (проекты, разовые задачи и пр.).

Однако не так-то просто «примирить» скорость работы и качество. Действительно, можно убедиться, что легко реализовать только любые два параметра «триады» и трудно сделать так, чтобы все задачи были выполнены в срок, качественно и в нужном объеме. Такую систему сложно сбалансировать – и в этом ответственность руководителя.

Чаще всего работа выполняется качественно и в срок, но, возможно, это будет не весь объем работы. Нередко сотруднику удается выполнить все задания, но либо со снижением качества некоторых из них, либо с нарушением сроков.

А про ожидания досрочного выполнения всех задач при сохранении превосходного качества начальству можно и вовсе забыть. Мало того, руководители привыкли видеть в способности работника выполнять повышенный объем задач досрочно и с превосходным качеством признаки его недостаточной загруженности, а не одаренности. Не этим ли обусловлен современный кадровый тренд «поиска талантов»? Мечта работодателей о так называемых талантах – это мечта о работниках, которые способны устойчиво выполнять три этих критерия в полном объеме. Согласитесь, их не так-то много.

Сам по себе учет задач и функций – дело творческое. Они имеют разную значимость, а значит, должны быть с разным весом. Кроме того, все ключевые показатели эффективности (KPI работников) могут иметь свой вес в системе (см. табл. 1), который определяет руководитель, исходя из актуальных задач, особенностей труда и пр., выделяя тем самым то, что важнее всего. Например, для отдела подбора важны сроки, а для бухгалтерии – качество.

Итоговая оценка вычисляется как средневзвешенная величина оценок. Это сумма произведений оценки по каждому из ключевых показателей эффективности (KPI работников) и его веса:

35% х 3 + 40% х 4 + 25% х 1 = 1,05 +1,6 + 0,25 = 2,9 (при максимуме – 4 балла) или 35% х 75% + 40% х 100% + 25% х 25% = 26,25% + 40% + 6,25% = 72,5%

Второй вариант расчета итогового балла этой методики приведен в приложении.

Стоит повториться: естественно, такие оценки грешат субъективизмом. Если объем работы можно определить, да и сроки поддаются измерению, то качество (при отсутствии специализированных измерений, например, числа жалоб клиентов или результатов оценки, проводимой по технологии «тайный покупатель») оценивается субъективно.

Автор статьи предлагает оценить эффективность персонала, провести обучение руководителей и сотрудников, оценку, онлайн оценку персонала, командообразование и бизнес-симуляции.

Алексей Широкопояс — эксперт по развитию персонала, основатель портала КОМПЕТЕНЦИИ /hr-media.ru/  a.shirokopoyas@bis-db.ru; 8-926-210-84-19 

Выводы

Эффективность управления — это экономическая категория, которая демонстрирует вклад менеджера в результирующий показатель деятельности организации. Определяющим показателем здесь выступает прибыль (а именно сопоставление показателя, который был достигнут, и того, который был отмечен в плане на соответствующий период).

Эффективность управления играет важнейшую роль ввиду нескольких причин. Первая из них состоит в том, что достаточно много времени затрачивается на подготовку подобного рода кадров, а их количество достаточно большое. Кроме того, менеджмент высшего звена характеризуется наивысшей степенью оплаты труда на предприятии, что должно быть экономически оправдано.

Эффективность управления может быть как экономической (окупаемость затрат, вложенных в производство), так и социальной (степень удовлетворенности населения качеством, количеством, а также ассортиментом продукции и услуг). Также стоит отдельно выделить внутреннюю и внешнюю эффективность работы.

Для оценки эффективности управления организацией может быть использован один или несколько подходов. Так, целевой подразумевает оценку полученного результата и сравнение его с намеченным на период. Если говорить о системном подходе, то речь идет о восприятии работы организации в качестве целостного процесса. Многопараметрическая оценка затрагивает все группы, которые так или иначе связаны с деятельностью предприятия или заинтересованы в ее результатах

Также стоит обратить внимание на подход конкурирующих оценок, который учитывает факторы противоположной направленности

В ходе оценки эффективности управления используется ряд критериев, которые могут применяться самостоятельно или в комбинации. Так, главным показателем считается соотношение затрат и полученной прибыли. Также важную роль играет оптимальное соотношение производственных рабочих и штатного количества управленческого персонала, а также расходы, которые регулярно отводятся на управление

Последний показатель важно соотнести не только с уровнем прибыли, но также и с реальным объемом произведенной продукции (в натуральном или количественном выражении). Также при подсчете экономической эффективности важно корректировать показатели значений отраслевого коэффициента

Важно понимать, что в достижении успеха предприятия основную роль играет не только состав производственного персонала, не менее важны критерии эффективности качества управления. Должна быть подобрана правильная организационная структура, которая обеспечит оптимальное взаимодействие между всеми подразделениями предприятия, а также сокращение времени и материальных затрат на коммуникации


С этим читают