Что такое корпоративная культура организации

Сущность организационной культуры

Важным компонентом теории организации является представление об организационной культуре. В современных условиях главными направлениями работы по повышению эффективности деятельности организаций являются изменения отношения работников к труду, обеспечение его современной организации, творческой направленности. Именно реализация этих направлений создает предпосылки к развитию организационной культуры.


Организационная культура — это сформированная на протяжении всей истории предприятия (учреждения) совокупность приемов и правил адаптации организации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группами работающих.

Организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности предприятия (учреждения), систему ее приоритетов, критерии мотивации и распределения власти, характеристику культивируемых социальных ценностей и норм поведения. Элементы организационной культуры являются ориентиром в принятии руководством предприятия или организации управленческих решений, налаживании контроля за поведением и взаимоотношениями сотрудников, при оценке производственных, хозяйственных и социальных ситуаций.

Формирование организационной культуры происходит с течением времени. Организационная культура впитывает в себя опыт работников, плоды их воспитания, учитывает цели и установки предприятия.

Общая цель организационной культуры состоит в создании на предприятиях (учреждениях) здорового психологического климата для сплочения его работников в единый коллектив, исповедывающий определенные этические, моральные и культурные ценности, сознающий взаимосвязь своих целей и судеб.

Принципы построения организационной культуры

Выработанная и осознанная философия жизнедеятельности коллектива трансформируется для каждого предприятия (учреждения) в официально провозглашенных принципах его развития и создания соответствующей творческой атмосферы в коллективе.

Выделяются следующие общие принципы построения организационной культуры, присущие разным моделям ее реализации:

— уважение достоинства и умений каждого работника путем поощрения высокой производительности труда, свободного обмена информацией, ответственности руководителей за развитие подчиненных;

— поддержка инициативы каждого работника в сфере новаторства и определенного риска;

— обеспечение равных условий для развития и вознаграждения работников на основе объективных критериев. Распределение прав и ответственности между руководителями и подчиненными;

— развитие трудовой демократии и привлечение работников к решению производственных и управленческих задач.

Перечисленные принципы указывают на то, что важнейшими сферами организационной культуры на предприятиях должны быть признаны: отношения, складывающиеся между людьми в процессе совместного труда; «человеческий фактор» производственной деятельности; тенденции развития системы управления, соответствующие социально-культурным изменениям в обществе.

Организационная культура предприятия призвана оказывать влияние на сложную систему внутрифирменных человеческих отношений, включающих отношения управленческого типа (руководитель-подчиненный) и горизонтального типа (между работниками одного уровня), а также на отношения предприятия с внешним миром — с покупателями его товаров и услуг, источниками пополнения рабочей силой, с органами власти и средствами массовой информации.

Падение заинтересованности в труде из-за технократической организации и «отчужденности» труда стало важной причиной замедления экономического роста. Современная стратегия организационной культуры направлена на повышение роли «человеческого фактора»

Она предусматривает:

— нацеленность на человека, желание сделать людей способными к эффективным совместным действиям;

— непрерывность подготовки и развития работников;

— развитие возможностей самореализации и самовыражения;

— совершенствование мотивации труда;

— применение нового подхода к роли руководителя.

В условиях рыночной экономики организация формируется и функционирует как открытая система, действующая в условиях внешней среды. Организационная культура призвана обеспечить такую внутреннюю структуру предприятия и его систем управления, которая обеспечит адаптацию предприятия к требованиям внешней среды.

Какие типы организационной культуры существуют

В каждой организации существуют свои ценности. Именно они влияют и формируют тот или иной тип взаимоотношений. Так, Р. Куинн и К. Камерон выделили следующие формирующие критерии:

  • способность к гибкости и избирательности;
  • контролируемость и стабильность;
  • фокусировка на внутренние проблемы и интеграцию;
  • фокусировка на внешние воздействия и дифференцирование.

Клановая культура

При клановой организации сообщества или предприятия работать достаточно комфортно. Это обусловлено тем, что общность людей сплочена одной идеей и общими интересами. В этом случае руководитель или лидер имеет непререкаемый авторитет у своих подчинённых и воспринимается в качестве наставника, а иногда и как родитель. Целостность и нерушимость такой структуры заключается в выработанных на протяжении длительного срока традициях и преданности как самой организации, так и её начальству.

Также отличительным моментом является то, что руководством при клановом типе делаются ставки на:

развитие личности каждого работника; усилия направляются на длительную работу и долгосрочные выгоды; нарабатывается высокая сплочённость коллектива; уделяется особое внимание моральному климату внутри коллег.

Адхократическая культура

Коллектив, в котором царит адхократический тип, является творческим и динамически развивающимся. Обеспечивается это такой вовлечённостью каждого человека, при которой он готов ради общей работы идти на личные жертвы, а иногда даже на риски.

Отличительные моменты адхократической организационной культуры:

  • выпускаются новые товары, не имеющие аналогов на рынке или стремящиеся занять таковую позицию;
  • услуги, оказываемые такими организациями, являются редкими, но достаточно востребованными;
  • всё в таком коллективе направлено на поощрение личной инициативы работника;
  • человеку предоставляется полная свобода и творчество самовыражения.

Бюрократическая культура

Этот тип основывается на том, что функции, обязанности и полномочия строго регламентированы и распределены. К основным ценностям бюрократической культуры можно отнести предсказуемость, устойчивость, функционирование и получение определённой прибыли и выгоды (рентабельности). Для того чтобы достичь этих ценностей в таких организациях используют явные распределения полномочий, стандартные схемы, процедуры и правила.

На данный момент такой тип организационной культуры считается неоптимальным. Он стабильно функционировал, только когда технологии не имели такого быстрого развития, как в сегодняшнее время. Рынки и поставщики были стабильные.

Рыночная культура

Именно такой тип преобладает там, где всё брошено на достижение результата. То есть основная цель – это выполнение поставленной задачи любой ценой. В таких организациях люди имеют высокую целеустремлённость и находятся в соперничающих отношениях между собой. Лидерами здесь могут быть исключительно твёрдые и решительные личности, которые могут достаточно жёстко вести свою организацию к победе.


Рассмотренные типы организации, каждый по-своему, влияют на успешность и на способность добиться поставленных задач.

Функции организационной культуры

Оргкультура исполняет охранную с интегрирующей, регулирующей, заменяющей, адаптивной, образовательной, развивательной, управленческой, ориентационной, регулятивной и приспособительной функцией.

Охранная функция некая защита от появления неблагоприятных тенденций рынка в компании. Эта функция оргкультуры нацелена на формирование особой ценностной системы и благоприятного микроклимата, который поможет сделать компанию уникальной и будет отличать ее от остальных.

Интегрирующая функция оргкультуры, которая позволяет привить сотрудникам определенную систему ценностей, создать у каждого человека и общественных организационных групп ощущение сплоченности. Благодаря ей, кадры лучше понимают ориентиры компании, создают приятное впечатление о компании и ощущают себя частичкой сплоченной системы. Интересно, что подобную функцию часто используют компании Adidas (Адидас) и Газпром (Gazprom).

Регулирующая функция оргкультуры, заключающаяся в формировании норм по рабочей деятельности, рабочим контактам, ношению спецодежды и тому подобному. Благодаря ей, кадры воспринимают лучше ценности компании, повышают целеустремленность и упорядочивают свою деятельность.

Заменяющая функция, нацеленная на разграничение поступающей информации и экономию на управленческих издержках.

Адаптивная функция, облегчающая процесс приобщения новых сотрудников к политике организации. По-другому, называется социализацией. Иногда вместо социализации происходит процесс индивидуализации, когда компании максимально нужно подключить к работе потенциал отдельного человека и его возможности, чтобы решить определенные задачи, которые не может решить весь коллектив.

Образовательная с развивающей функции воспитания, превращения их в человеческий капитал для устремления к поставленным ориентирам.

Управленческая функция проверки качества работы для повышения показателей эффективности и достижения поставленных целей.

Ориентационная функция учета целей с запросами и интересами потребителей, которые отражаются в системе ценностей организации и установки доверительных отношений между покупателем и компанией.

Регулятивная функция регулировки взаимоотношений в компании с партнерами с соответствующим несением юридической и другой ответственности перед ними.

Приспособительная функция приспособления компании к экономически-общественным нуждам для повышения операбельности внешней среды и создания благоприятных условий работы компании. В отличие от других функций, эта направлена на процесс устранения барьеров, которые связаны с нарушением компанией правил общественной игры. Она нацелена на устранение убытков фирмы.

Понятие и сущность организационной культуры

Если давать четкое определение, то оргкультура считается системой способов и методов, чтобы достигнуть успеха в работе конкретной фирмы.

Это специальные подходы с традициями, ценностями, символами, общими подходами и мировоззрением давно работающих людей. Это является своего рода способом выражения индивидуальных черт фирмы.

Сущность понятия оргкультура заключается в том, что она объединяет ценности с нормами, которые свойственны компании, стиль с управленческой процедурой.

Организационная культура любой организации:

  • задает теорию и пределы, по которым можно смело принимать решения на любом управленческом уровне;
  • исследует ресурсы с возможностями компании;
  • дает толчки развитию компании;
  • позволяет регламентировать работу главного центра;
  • корректирует поведение всех участников.

В ее основе лежат личностные потребности с потребностями предприятия. Поэтому каждая оргкультура уникальна, будь это культура компании BMV, Samsung или Apple. Именно от нее зависит, будет организация выживать, достигать поставленных целей или уйдет на грань банкротства.

Функции предприятия

В процессе своей деятельности предприятие выполняет следующие функции:

Управление финансами. Забота о финансах является отправным моментом и конечным результатом работы любого предприятия. Его цель — обеспечение финансовой устойчивости и ликвидности. В условиях рыночной экономики эта функция выдвигается на первый план. Резко повышается значимость финансовых ресурсов, с помощью которых осуществляется формирование оптимальной структуры капитала и наращивание производственного потенциала предприятия, а также финансирование текущей хозяйственной деятельности. От того, каким капиталом располагает субъект хозяйствования, насколько оптимальна его структура, насколько целесообразно он трансформируется в основные и оборотные средства, зависит финансовое благополучие предприятия и результаты его деятельности.

Управление персоналом. Выражается в отборе и приеме на работу, подготовке и переподготовке персонала в соответствии с потребностями бизнеса, решении всех вопросов, касающихся его эффективного использования.

Исследования и разработки. Деятельность по созданию новых видов продукции и технологических процессов, улучшению существующих с целью повышения эффективности производства и расширения рынка сбыта.

Маркетинг, обеспечивающий исследование рынка, определение нужд и запросов потребителей, реальные заказы на продукцию и успешную ее реализацию.

Производственная функция, которая вытекает из главной задачи предприятия — получение прибыли. Это возможно только за счет производства продукции, работ и услуг, необходимых обществу.

Материально-техническое обеспечение. Данная функция реализуется в результате приобретения сырья, комплектующих, машин, оборудования и других материальных ценностей, необходимых для хозяйственной деятельности.

Экологическая функция, предусматривающая выпуск экологически чистой продукции и снижение ее природоемкости. Экологическая деятельность предприятия направлена на снижение и компенсацию отрицательного воздействия его производства на окружающую среду.

Социальная функция. Обеспечивает условия для воспроизводства рабочей силы, материальную заинтересованность в результатах труда. Предприятие несет ответственность за производственный травматизм, обязано обеспечить безопасные условия труда своим работникам

Важной составляющей социальной деятельности является обеспечение подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала.

Функции организационной культуры

Оргкультура исполняет охранную с интегрирующей, регулирующей, заменяющей, адаптивной, образовательной, развивательной, управленческой, ориентационной, регулятивной и приспособительной функцией.

Охранная функция — некая защита от появления неблагоприятных тенденций рынка в компании. Эта функция оргкультуры нацелена на формирование особой ценностной системы и благоприятного микроклимата, который поможет сделать компанию уникальной и будет отличать ее от остальных.

Интегрирующая — функция оргкультуры, которая позволяет привить сотрудникам определенную систему ценностей, создать у каждого человека и общественных организационных групп ощущение сплоченности. Благодаря ей, кадры лучше понимают ориентиры компании, создают приятное впечатление о компании и ощущают себя частичкой сплоченной системы. Интересно, что подобную функцию часто используют компании Adidas (Адидас) и Газпром (Gazprom).

Регулирующая — функция оргкультуры, заключающаяся в формировании норм по рабочей деятельности, рабочим контактам, ношению спецодежды и тому подобному. Благодаря ей, кадры воспринимают лучше ценности компании, повышают целеустремленность и упорядочивают свою деятельность.


Заменяющая — функция, нацеленная на разграничение поступающей информации и экономию на управленческих издержках.

Адаптивная — функция, облегчающая процесс приобщения новых сотрудников к политике организации. По-другому, называется социализацией. Иногда вместо социализации происходит процесс индивидуализации, когда компании максимально нужно подключить к работе потенциал отдельного человека и его возможности, чтобы решить определенные задачи, которые не может решить весь коллектив.

Образовательная с развивающей — функции воспитания, превращения их в человеческий капитал для устремления к поставленным ориентирам.

Управленческая — функция проверки качества работы для повышения показателей эффективности и достижения поставленных целей.

Ориентационная — функция учета целей с запросами и интересами потребителей, которые отражаются в системе ценностей организации и установки доверительных отношений между покупателем и компанией.

Регулятивная — функция регулировки взаимоотношений в компании с партнерами с соответствующим несением юридической и другой ответственности перед ними.

Приспособительная — функция приспособления компании к экономически-общественным нуждам для повышения операбельности внешней среды и создания благоприятных условий работы компании. В отличие от других функций, эта направлена на процесс устранения барьеров, которые связаны с нарушением компанией правил общественной игры. Она нацелена на устранение убытков фирмы.

Уровни организационной культуры

Оргкультура делится на три уровня по работам Эдгара Шейна:

  • глубинный,
  • подповерхностный,
  • поверхностный уровень.

На первом уровне можно наблюдать способы внешнего взаимодействия организации с окружающей действительностью. На втором отражение разделяемых всеми кадрами ценностей с нормами, верованиями и представлениями данной компании. Здесь можно увидеть, как организация стремится обрести цель и миссию, определить, какими способами будет все достигнуто.

На третьем уровне выдвигаются базовые принципы и предположения по данным вопросам мотивации и цели. Это те предположения, которые направят людей на достижение результатов.

Виды организационных культур

Организационная культура по публикации известного ученого Уильяма Оучи бывает:

  • рыночной,
  • бюрократической,
  • клановой.

Это наиболее известная видовая классификация. Рыночная оргкультура нацелена на получение денег. В ней господствуют стоимостные отношения.

Бюрократическая основывается на разных нормах с правилами. Источник власти должность участника компании, человек, который управляет. Такая культура предпочтительна, потому что стабильна, безопасна, избавлена от конфликта.

Клановая смесь двух описанных выше культур. Компоненты власти ориентиры компании с устоявшимися в них нормами существования.

В устоявшемся видовом перечне оргкультура бывает бюрократической, опекунской, предпринимательской.

Менеджмент и организационная культура

Управление организационной культурой осуществляется с помо­щью таких мер:

— контроль ее состояния со стороны менеджеров;

— пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам;

— подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается;

— широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

Организационную культуру менеджеры должны учитывать в по­вседневной работе:

1) они могут действовать строго в ее рамках. Если куль­тура прогрессивна, то действия будут успешными. Но отсталость культуры приведет к тому, что эффективность процесса управления окажется низкой.

2) менеджеры могут идти напролом, не обращая внима­ния на сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуще­ствляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление людей, имеющих определенные привычки и традиции, а поэтому вряд ли будут успешными;

3) можно действовать в рамках культуры, но в необходи­мых случаях — наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость изменений и культуры и по возможности не «перегибать палку»;

4) если необходимые управленческие шаги полностью с культурой не совместимы, но являются настоятельными, встает во­прос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого менедже­рам необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.

Культура современных западных организаций возлагает на ме­неджмент определенную социальную ответственность. Управление фирмами ориентируется на принесение пользы обществу с помощью использования части прибыли и решения широкого спектра соци­альных проблем.

В современное понятие социальной ответственности входят ори­ентировка организации на перспективные социальные интересы, возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических) и оптимизация перспективной прибыли, сохранение капитала фирмы как элемента общественного богатства.

Выделяются следующие виды социальной ответственности менеджеров:

— экономическая, заключающаяся в максимизации до­ходов (а, следовательно, и налогов, поступающих в бюджет), предос­тавлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и хорошо оп­лачиваемых рабочих мест;

— правовая ответственность, выражающая обязательст­ва фирмы по соблюдению законодательства, что служит ее долго­срочным интересам;

— этическая ответственность, проявляющаяся в достой­ном поведении руководства компании, соблюдении принятых норм, которые могут соответствовать имеющимся официальным правовым стандартам, а могут и превышать их.

Виды организационных культур


Организационная культура по публикации известного ученого Уильяма Оучи бывает:

  • рыночной;
  • бюрократической;
  • клановой.

Это наиболее известная видовая классификация. Рыночная оргкультура нацелена на получение денег. В ней господствуют стоимостные отношения.

Бюрократическая основывается на разных нормах с правилами. Источник власти — должность участника компании, человек, который управляет. Такая культура предпочтительна, потому что стабильна, безопасна, избавлена от конфликта.

Клановая — смесь двух описанных выше культур. Компоненты власти — ориентиры компании с устоявшимися в них нормами существования.

В устоявшемся видовом перечне оргкультура бывает бюрократической, опекунской, предпринимательской.

Признаки оргкультуры

Существуют основные признаки оргкультуры, которые позволяют сделать классификацию и сравнение разных культур организации и отличать ее от остальных.

В отличие от других культур, оргкультура имеет:

  • определенную миссию, цель и задачу;
  • нацеленность на то, чтобы решать организационные цели либо личные проблемы кадров;
  • степень осознания делового риска со степенью централизации и подчиненности;
  • нацеленность на сотрудничество с соперничеством;
  • преданность с безразличием людей к компании;
  • ориентацию работников на процессы самостоятельности с независимостью либо подчиненностью;
  • характерный управленческий стиль и характер взаимоотношений между руководством и персоналом;
  • культуру обслуживания;
  • принцип, по которому дается оценка деятельности и стимулирование труда;
  • нормы внешнего вида кадров;
  • коммуникационную систему с языком общения;
  • привычки с традициями в процессе питания.

Уровни организационной культуры

Оргкультура делится на три уровня по работам Эдгара Шейна:

  • глубинный;
  • подповерхностный;
  • поверхностный уровень.

На первом уровне можно наблюдать способы внешнего взаимодействия организации с окружающей действительностью. На втором — отражение разделяемых всеми кадрами ценностей с нормами, верованиями и представлениями данной компании. Здесь можно увидеть, как организация стремится обрести цель и миссию, определить, какими способами будет все достигнуто.

На третьем уровне выдвигаются базовые принципы и предположения по данным вопросам мотивации и цели. Это те предположения, которые направят людей на достижение результатов.

Объективные и субъективные элементы культуры

Культура складывается из субъективных элементов, проявляющихся в поведении людей, и объективных, на­кладывающих отпечаток на материальные условия деятельности ор­ганизации.

К объективным элементам культуры организации можно отнести символику, товарный знак, оформление интерьеров, окраску стен, мебель, внешний вид сотрудников. С этим все сталкивались на прак­тике, поэтому их понимание трудности не представляет.

Гораздо более сложны субъективные элементы, поэтому рассмот­рим их подробнее.

К ним, прежде всего, относятся организационные ценности, т. е. эмоционально привлекательные свойства тех или иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориен­тирами поведения участников организации, признаваемыми боль­шинством из них.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным.

Элементом организационной культуры являются обряды и ритуа­лы.

Обряд — это стандартное мероприятие, проводимое в определен­ное время и по специальному поводу. Во многих организациях суще­ствуют обряды, связанные с принятием в трудовой коллектив нович­ков, проводами на пенсию ветеранов и прочие.

Ритуал представляет собой совокупность регулярно проводимых мероприятий, оказывающих психологические влияние на членов ор­ганизации с целью укрепления преданности ей, затушевывания ис­тинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, привития ор­ганизационных ценностей и формирования необходимых убежде­ний. Работники многих японских компаний начинают трудовой день с пения гимнов.

Образы, легенды и мифы отражают в нужном свете историю орга­низации, унаследованные ценности, портреты ее известных деяте­лей.

Обычай как элемент культуры есть форма отношений, восприня­тая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций.

Субъективным элементом организационной культуры являются также лозунги, т. е. призывы, в краткой форме отражающие руково­дящие задачи фирмы.

Образ мышления членов организации, определяемый традиция­ми, ценностями, уровнем культуры, сознанием, называется ментали­тетом.

Объективные и субъективные элементы культуры, воздействуя на окружающих (клиентов, партнеров, представителей общественно­сти), формируют в их сознании имидж организации, т. е. ее образ. Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных проявлений культуры (а также достижений и неудач фирмы) в неуло­вимое целое.

Важным методом формировании имиджа является паблик рилейшнз — работа по связи с общественностью.

Элементы и проявления корпоративной культуры

Как любое сложное явление, корпоративную культуру можно разделить на составляющие. Основные элементы корпоративной культуры, это:

  • преставления сотрудников о роли организации в общественных процессах, ее назначении, глобальных целях, стоящих перед ней;
  • моральные и этические ценности, допустимые и запретные действия, понятия;
  • поведение в стандартных рабочих и форс-мажорных ситуациях;
  • стиль руководства, принятый в организации (как принимаются важные решения, каков механизм делегирования полномочий, обратная связь с сотрудниками и др);
  • информационный обмен (между подразделениями организации, с внешними структурами, общение сотрудников между собой и руководителей с подчиненными, формы такого общения);
  • механизмы контроля;
  • особенности делового этикета (не только в коллективе, но и с клиентами, прессой, властными структурами, общественными представителями);
  • механизм разрешения конфликтных ситуаций различного уровня;
  • традиции (совместные развлечения во внерабочее время, поздравления сотрудников со значимыми событиями в их жизни и др.);
  • внешняя символика фирмы (логотип, дресс-код, мотивирующие слоганы);
  • мотивирующая мифология фирмы (истории успешных карьерных взлетов сотрудников).

Корпоративная культура существует, как явление неформальное, в любом коллективе, однако в последнее время многие крупные фирмы закрепляют элементы корпоративной культуры в локальных актах.

Элементы культуры организации, сочетаясь между собой, образуют ее различные типы.


С этим читают