Теории мотивации

Побуждающие к действию факторы

К побудительным факторам можно отнести:


  • Стремление к самоутверждению. Это желание связано с потребностью в уважении и стремлением иметь высокий социально-психологический статус.
  • Идентификация. Человек выбирает себе образец для подражания, который стимулирует его личностный рост и активность. В качестве кумира могут выступать родители или знаменитости.
  • Потребность в самовыражении и самоактуализации. Каждому человеку интересна та или иная сфера науки или искусства. Занимаясь каким-то делом, индивид стремится совершенствовать свои навыки. Он интересуется новыми технологиями в этой сфере, оттачивает свое мастерство, потому что хочет быть лучшим.
  • Удовольствие от самого процесса деятельности. Человек занимается тем или иным видом искусства, творчеством, потому что ему интересна эта сфера, он получает удовольствие от создания очередного шедевра.
  • Потребность в общении и установлении контактов с другими людьми.
  • Общественно-значимые мотивы. Чувство долга, ответственность заставляют человека делать то, что требует от него руководство или общество.
  • Желание обладать властью, получить руководящую должность.

Власть

Материальная выгода. Если предстоящее дело сулит человеку получение денег, он будет заинтересован в его выполнении.

Содержательные теории мотивации

Теория мотивации Маслоу. А. Маслоу предположил, что сотрудник в коллективе мотивирован на удовлетворение ряда потребностей, которые он упорядочил в виде пирамиды, которые представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

При этом первые два уровня потребностей являются первичными, а остальные это вторичные потребности. Без удовлетворения потребностей низшего уровня не осуществляется перехода на более высокие уровни.

Двухфакторная модель потребностей Ф. Герцберга. Данная модель появилась в связи с необходимостью определения результативности материальных и нематериальных стимулов на человека (рисунок 2).

Материальные факторы он также называл факторами гигиены, они связаны с самовыражением, окружающей средой, в которой человек работает (условия труда, размер заработанной платы, режим работы, отношения с коллегами и руководителями).

Рисунок 2. Двухфакторная модель потребностей Ф. Герцберга

Нематериальные факторы включают в себя характер и суть самой работы, такие как возможности карьерного роста, признание заслуг, возможность самореализации.

Согласно данной теории, гигиенические факторы не могут мотивировать человека к труду, а с другой стороны, факторы-мотиваторы мотивируют работников, но их отсутствие не вызывает неудовлетворенность работой.

Теория мотивации МакКлелланда выделяет такие потребности как потребность в причастности, во власти и потребность в успехе.

Теория ожиданий В.Врума

Теория ожиданий В.Врума основывается на предположении, что на выбор той или иной модели поведения индивидуумом оказывают влияние ожидание желательного результата. В теории ожиданий подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет замечено руководителем, а значит, позволит работнику реально удовлетворить свою потребность. Человек должен надеяться, что его тип поведения на самом деле приведет к удовлетворению или получению желаемого

Работник принимает во внимание следующее:

  • ценность цели: насколько для него будет привлекательным такое вознаграждение, как продвижение по службе, увеличение зарплаты, общественное одобрение или самоуважение;
  • уровень выполнения работы: какова вероятность того, что если он будет работать больше и упорнее, то получит соответствующее вознаграждение;
  • усилия: сколько необходимо приложить усилий или энергии для успешного достижения цели.

Таким образом, согласно этой теории работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате получения предполагаемых вознаграждений. Руководитель же, в свою очередь, должен давать такое вознаграждение, которое может удовлетворить ожидаемую потребность работника (например, вознаграждение в виде определенных товаров, когда точно известно, что работник в них нуждается).

Другими словами, для установления правильной мотивации руководитель должен, прежде всего, знать, каких именно целей тот или иной работник стремится достичь.

Теория иерархии потребностей Маслоу

(1970 г. )

Данная теория основывается на 9 предпосылках:

1. люди постоянно ощущают какие-либо потребности,

2. люди испытывают определённый набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы,

3. группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу,

4. потребности побуждают человека к действиям, если они не устранены, удовлетворённые потребности более не мотивируют людей,

5. если одна потребность удовлетворена, то на её место выходит другая, неудовлетворённая потребность,

6. обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии,

7. потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения,

8. потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня,

9. потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способом, чем потребности нижнего уровня.


1. Физиологические потребности. Люди, в поведении которых они доминируют, мало интересуются содержанием работы

Они концентрируют своё внимание на оплате, условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости. Данных работников легко мотивировать с помощью размера оплаты труда

2. Потребности безопасности связаны со стремлением человека находиться в стабильном и безопасном состоянии, быть социально защищённым, иметь гарантированную перспективу. Эти работники любят порядок, чёткие правила, ясные цели, детальную регламентацию, социальные гарантии. Ради этого они готовы даже потерять в заработной плате. Такие работники склонны избегать риска, противиться изменениям и преобразованиям.

3. Работники с доминирующей потребностью принадлежности и причастности имеют выраженное чувство коллективизма. При руководстве такими людьми целесообразно применять коллективные формы труда.

4. Потребности признания и самоутверждения отражают желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Большое значение для мотивации таких работников имеет фактор морального поощрения. В качестве мотивирующих элементов может рассматриваться введение внутрифирменных наград и знаков отличия.

5. Потребность самовыражения заключается в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Это потребность человека в творчестве. При упр-ии такими людьми следует давать им оригинальные задания, позволяющий максимально использовать свой творческий потенциал и предоставлять максимальную свободу в выборе средств их решения. В этом случае эффективно использовать делегирование (интересная работа — самостоятельная ценность).

Критика теории Маслоу

1. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, семейное положение).

2. Необязательно наблюдается жёсткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу.

3. Удовлетворение потребности необязательно приводит к ослаблению воздействия на мотивацию.

Современные теории мотивации

Механизмы, предложенные известными психологами прошлого столетия, все чаще становятся неактуальными, поскольку общество постоянно развивается. Современные менеджеры все чаще используют процессуальные теории мотивации, которые рассматривают потребности, как часть поведенческого процесса, связанного с определенной ситуацией. Человек для достижения конкретной цели распределяет усилия и выбирает определенный тип поведения. Существует несколько современных теорий мотивации в менеджменте.

  1. Ожидание. Указывает, что человек должен верить, что совершенный выбор позволит получить желаемое.
  2. Постановка целей. Объясняет, что поведение индивида зависит от поставленной задачи.
  3. Равенство. Основывается на том, что во время работы человек сравнивает собственные действия с другими людьми.
  4. Партисипативного управления. Доказывает, что человек с удовольствием принимает участие во внутриорганизационной работе.
  5. Моральное стимулирование. Базируется на использовании морального побуждения к действиям.
  6. Материальное стимулирование. Подразумевает использование различных денежных поощрений.

Человек и организация

Взаимодействие человека и организации может быть представлено в виде следующей схемы (рис. 7.5).

Рисунок № 7.5. Человек и организация

В менеджменте существует два подхода к установлению взаимодействия человека и организации.

  • Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции:
    • описание работы;
    • определение квалификационных требований;
    • отбор кандидатов по квалификационным требованиям;
    • назначение человека на определенную работу.
  • Работа или функция подбирается для человека:
    • изучение возможностей и стремлений человека;
    • закрепление за человеком определенного местав организации;
    • подбор работы, наиболее ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующей возможностям и месту человека;
    • закрепление работы за человеком.

Человек реализует работу в окружении людей и будет одновременно исполнителем некᴏᴛᴏᴩой роли в организации и членом группы, в рамках кᴏᴛᴏᴩой он действует.

Группа – относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Взаимодействие членов группы базируется на некᴏᴛᴏᴩом общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При ϶ᴛᴏм группа обладает определенным групповым потенциалом, позволяющими ей вступать во взаимодействие с внешней средой и адаптироваться к возможным изменениям.

Группы в организации могут быть:

  • формальные – выделяются как структурные подразделения в организации;
  • неформальные – создаются членами организации в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками и т.п.

Факторы, влияющие на функционирование группы, – ϶ᴛᴏ характеристики членов группы:

  • личностные характеристики человека, его способности;
  • образование;
  • жизненный опыт;

структурные характеристики группы:

  • коммуникации в группе и нормы поведения;
  • статус и роли;
  • личные симпатии и антипатии между членами группы;
  • влияние друг на друга;

ситуационные характеристики:

  • размер группы;
  • задачи, решаемые группой;
  • система вознаграждения в группе.

На современных предприятиях могут быть использованы различные формы работы в группе.

  • совместное решение частичных задач;
  • автономные и полуавтономные бригады;
  • целевые, проектные группы;
  • «кружки качества».

Менеджеры признают, что хорошо организованные группы позволяют аккумулировать большой объем знаний, обеспечивают лучшее восприятие и понимание проблем, выявление альтернативных приемов в процессе подготовки и принятия решений.

Менеджер должен учитывать роль группы в построении работы предприятия, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как:

  • индивида, обладающего набором определенных характеристик;
  • специалиста, призванного выполнять определенную работу;
  • члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении;
  • человека, кᴏᴛᴏᴩый учится и меняет ϲʙᴏе поведение в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с полученными знаниями.

В деятельности относительно самостоятельных подразделений следует использовать предпринимательский стиль ведения работ.

Ситуации для обсуждения

1. В крупных фирмах Запада менеджерами проводится дифференцированная политика трудовых ресурсов: выделяется «ядро» и «периферия». Объясните преимущества.

2. Около 1 млн «кружков качества» Японии объединяют более 10 млн работников. Почему именно эта форма групповой работы столь актуальна? Сформулируйте принципы организации труда в таких кружках.

3. Разработайте систему вознаграждения за труд конкретного (условного) предприятия, руководствуясь принципами М. Бефа.

Основные теории мотивации

Чаще для исследования стимулирующих факторов человека используют концепции, основанные на изучении желаний

Чтобы понять механизмы мотивации к определенной деятельности, важно учитывать основные модели содержательно и процессуального характера. Основные теории мотивации персонала в менеджменте указывают на то, что важным стимулом для человека являются его внутренние потребности, поэтому управленцы должны научиться их правильно понимать

Стоит заметить, что многие существующие системы требуют усовершенствования, чтобы действовать в современном мире.

Теория мотивации Герцберга


В результате многочисленных исследований на разных предприятиях американский психолог установил, что для большинства людей хорошая зарплата не является главным фактором в получении удовольствия от работы, а только удерживает их от увольнения. Двухфакторная теория Герцберга в менеджменте определяет две важных категории, которые являются для людей прекрасной мотивацией.

  1. Гигиенические факторы. В эту группу входят причины, которые важны для человека, чтобы он не захотел уволиться: социальный статус, оплата, политика начальства, межличностные отношения и условия работы.
  2. Мотивирующие факторы. Сюда входят стимулы, толкающие человека на выполнение собственных обязанностей. К ним относят: возможный карьерный рост, признание начальств, возможность творческого подхода и достижение успеха. Удовлетворение всех указанных деталей позволяет мотивировать человека к работе.

Теория мотивации Маслоу

Это один из самых подробных и полных методов, для классификации потребностей человека. По мнению известного психолога, качество жизни непосредственно зависит от того, насколько люди удовлетворили собственные стремления. Теория Маслоу в менеджменте используется чаще других. Разработана специальная пирамида, в основании которой находятся самые важные физиологические потребности.

Маслоу считает, что для продвижения к вершине лестницы необходимо удовлетворить требования каждой ступеньки

Важно отметить, что автор не раз акцентировал внимание на то, что в его теории мотивации в менеджменте пирамида олицетворяет собой желания общества, а не конкретного человека, поскольку все люди индивидуальны, а, как известно, у важного правила есть исключения

Теория мотивации Макклелланда

Американский психолог предложил собственную модель человеческих стремлений, которые разделены на три группы: желание власти, успеха и причастности. Возникают они в течение жизни в результате получения опыта, работы и общения с людьми. Теория Макклелланда в менеджменте указывает, что людей, которые стремятся к власти необходимо мотивировать, давая больше средств и инициативы для достижения цели, формируя уверенность в их способностях и компетентности, и заинтересовывая в целях всего коллектива.

Второй пункт в теории мотивации в менеджменте по Макклелланду – потребность успеха. Для людей, стремящихся к успешности, важен сам процесс достижения цели, а еще ответственность. Получив результат, они рассчитывают на поощрение. Третья группа – люди, которым важны межличностные отношения, поэтому для их мотивации нужно интересоваться их личной жизнью.

Теория мотивации Фрейда

Известный психоаналитик считал, что человек в течение своей жизни подавляет в себе много желаний, но они полностью никогда не исчезают и проявляются в моментах, когда человек не контролирует себя, например, во сне или в оговорках. Отсюда Фрейд делает вывод, что люди не могут полностью понять мотивацию собственные действий, и в большей степени это касается покупок.

Специалистам в менеджменте необходимо изучать подсознательные мотивы потребителей, стараясь раскрыть их глубинные стремления, а не подмечать то, что находится на поверхности. Теория мотивации Фрейда подразумевает использование следующих методов исследования: свободных ассоциаций, интерпретаций изображений, ролевых игр и завершений предложений, которые дают более важную информацию, чем обычные тесты.

 

Список использованной литературы.

  1. В.П. Кокорев, “Мотивация в управлении”, Барнаул, 1997

  2. Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 1999. стр. 179

  3. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донелли Д. Х. “Организации. Поведение. Структура. Процессы”. М., “Инфра-М”, 2000., стр. 175

  4. Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 1999. стр. 181

  5. Gary Blau. “Operationalizing Direction and Level of Effort and Testing their Relationships to Individual Job Performance”, Organizational Behavior and Human Decision Process, June 1993, стр. 152-170

  6. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 2001. стр. 100

  7. Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 1999. стр. 182

  8. Молл. Е.Г. “Менеджмент: организационное поведение”. М., “Финансы и статистика”, 2000, стр. 44

  9. David G. Myers, Social Psychology. 2d ed., New York, 1990, стр. 71

  10. Партисипативный менеджмент (от англ. Participate – участвовать) основан на вовлечении работников в принятие управленческих решений.

  11. Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 1999. стр. 186

  12. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донелли Д. Х. “Организации. Поведение. Структура. Процессы”. М., “Инфра-М”, 2000., стр. 99-100

1 В.П. Кокорев, “Мотивация в управлении”, Барнаул, 1997

2 Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 1999. стр. 179

3 Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донелли Д. Х. “Организации. Поведение. Структура. Процессы”. М., “Инфра-М”, 2000., стр. 175

4 Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 1999. стр. 181

5 Gary Blau. “Operationalizing Direction and Level of Effort and Testing their Relationships to Individual Job Performance”, Organizational Behavior and Human Decision Process, June 1993, стр. 152-170

6 Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 2001. стр. 100

7 Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 1999. стр. 182

8 Молл. Е.Г. “Менеджмент: организационное поведение”. М., “Финансы и статистика”, 2000, стр. 44

Психоаналитический мотивационный метод

Фрейд создал и разработал психодинамический подход в изучении человеческих поступков. Он основывается на факте признания того, что существуют психологические силы, формирующие наши действия, но не всегда осознаваемые. Фрейд считал, что инстинкты движут нашим поведением. Эрос – это жизнь. Танатос – разрушение и смерть. Источник, цель, объект и стимул – главные инстинктивные параметры. Индивидуум понимается как общность трёх частей:

  1. «Я» – познание себя и своего «эго»;
  2. «Ид» (оно) – накапливает инстинкты и импульсы;
  3. «Суперэго» (бессознательное) – моральные поведенческие аспекты.

Обобщенные выводы

Несмотря на такое разнообразие мнений и подходов, всю мотивацию можно поделить на шесть видов:

  • Внешняя. Определяется внешними факторами, например, знакомые поехали на море и человек начинает копить средства, чтобы сделать то же самое.
  • Внутренняя. Не зависит от внешних факторов, то есть человек едет на море исходя из личных соображений.
  • Положительная. Базируется на позитивных стимулах. Например, дочитаю книгу и пойду гулять.
  • Отрицательная. Если не дочитаю книгу, то никуда не пойду.
  • Устойчивая. Зависит от нужд человека, то есть удовлетворения физиологических потребностей, таких как голод и жажда.
  • Неустойчивая. Ее нужно постоянно подпитывать внешними факторами.

Также теории мотивации потребностей могут быть моральными и материальными. Например, если труд человека признан обществом (он получил грамоту и т. д.), то за новую работу он примется с удвоенной силой, чтобы не потерять статус лучшего работника или его повысить. И конечно же, материальная мотивация. В современном обществе ее считают исключительным фактором стимулирования рабочего процесса.

Заставить человека работать нетрудно, нужно только понимать, на какие рычаги нажимать, чтобы его труд приносил компании прибыль, а сотруднику — абсолютное удовлетворение.


С этим читают